醫(yī)院管理干部隊(duì)伍培養(yǎng)中的問題

黃海紅，鄭　寧，朱燕剛，郭業(yè)勤

(上海交通大學(xué)附屬胸科醫(yī)院黨委辦公室，上?！?00030)

醫(yī)院管理干部隊(duì)伍培養(yǎng)中的問題

黃海紅，鄭寧*，朱燕剛，郭業(yè)勤

(上海交通大學(xué)附屬胸科醫(yī)院黨委辦公室，上海200030)

[摘要]通過對(duì)國內(nèi)外和上海市部分三級(jí)醫(yī)院對(duì)管理干部和管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀的梳理，結(jié)合本院管理人員隊(duì)伍存在的問題，分別針對(duì)現(xiàn)職干部培養(yǎng)和后備干部培養(yǎng)兩方面提出對(duì)策，從而構(gòu)建起一個(gè)較為完整的醫(yī)院管理干部隊(duì)伍培養(yǎng)體系。

[關(guān)鍵詞]管理干部隊(duì)伍；后備人才；培養(yǎng)體系

Hosp Admin J Chin PLA，2015，22(11)：1052-1053,1070.

新醫(yī)改提出“建立起一支職業(yè)化的衛(wèi)生管理隊(duì)伍”，推動(dòng)醫(yī)院從傳統(tǒng)的、粗放式的管理方式向?qū)I(yè)化、精細(xì)化的管理模式轉(zhuǎn)變，管理干部和管理人才是關(guān)鍵因素。本院是一所以診治心胸疾患為主的三級(jí)甲等?？漆t(yī)院，正處于發(fā)展轉(zhuǎn)型期，醫(yī)院管理者自身素質(zhì)和工作能力的優(yōu)劣直接影響著醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展水平，培養(yǎng)造就一支高素質(zhì)的管理干部隊(duì)伍刻不容緩。醫(yī)院既要加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)職管理干部隊(duì)伍的培養(yǎng)，同時(shí)還要做好對(duì)后備管理干部的培養(yǎng)和建設(shè)。

1現(xiàn)況調(diào)研

1.1研究現(xiàn)狀通過對(duì)國內(nèi)外文獻(xiàn)分析，國內(nèi)外對(duì)醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)主要包括學(xué)位教育、繼續(xù)教育、國外深造和職業(yè)化培養(yǎng)[1]。

1.1.1學(xué)位教育美國芝加哥大學(xué)首先設(shè)立MHA(醫(yī)院管理專業(yè)碩士學(xué)位)課程，之后，加拿大、拉美和亞洲的一些國家均開設(shè)了MHA課程，培養(yǎng)出不計(jì)其數(shù)的醫(yī)院管理人員，是職業(yè)管理者身份確認(rèn)的一個(gè)里程碑。

1.1.2繼續(xù)教育美國有19所大學(xué)提供醫(yī)院管理繼續(xù)教育項(xiàng)目，包括公共衛(wèi)生學(xué)院、大學(xué)、衛(wèi)生管理培訓(xùn)中心、醫(yī)院、基層衛(wèi)生中心等；日本設(shè)立國立醫(yī)療病院管理研究所，專門進(jìn)行醫(yī)院管理教育和研究方面的培訓(xùn)；中國臺(tái)灣地區(qū)設(shè)立醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理研究所，主要培養(yǎng)醫(yī)院管理方向的碩士、博士。

1.1.3境外深造新加坡、中國香港地區(qū)在培養(yǎng)管理人才上都是派到國外留學(xué)，接受長達(dá)5年的教育培訓(xùn)。

1.1.4職業(yè)化培養(yǎng)法國醫(yī)院院長是真正意義上的職業(yè)化管理人員，8個(gè)月的課程學(xué)習(xí)和海外實(shí)習(xí)，畢業(yè)后才能任命為院長；歐美很多國家院長必須經(jīng)過衛(wèi)生管理專業(yè)培訓(xùn)并取得合格證書，對(duì)于其他專業(yè)改做管理工作的醫(yī)師，要求接受0.5~3年正規(guī)的管理培訓(xùn)。

1.2國內(nèi)醫(yī)院管理人才培養(yǎng)中存在的問題

1.2.1存在著“五多五少”結(jié)構(gòu)特征一是低層次學(xué)歷的多，高層次學(xué)歷的少；二是醫(yī)學(xué)專業(yè)的多，管理專業(yè)的少[2]；三是愿意從事醫(yī)療工作的多，愿意從事管理工作的少；四是領(lǐng)導(dǎo)層兼職的多，專職的少；五是靠經(jīng)驗(yàn)管理的多，靠科學(xué)管理的少。

1.2.2醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)未引起足夠的重視許多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)只看到醫(yī)療技術(shù)人才的直接效益而看不到管理人才所產(chǎn)生的潛在效益，因此把更多的資金投入到醫(yī)療技術(shù)人才培養(yǎng)上，但在重視管理人才培養(yǎng)方面卻未形成氣候[3]。

1.2.3管理人才考核與任用不規(guī)范定量考核較難，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果未能與職務(wù)、職稱晉升相聯(lián)系，影響積極性[4]。

1.2.4崗位培訓(xùn)效果不理想崗位培訓(xùn)采用EMBA(Executive Master of Business Administration,高級(jí)管理人員工商管理碩士)、MPA(Master of Public Administration，公共管理碩士)等教育引入醫(yī)院管理職業(yè)化教育，但存在問題：一是學(xué)習(xí)費(fèi)用高；二是注重醫(yī)院院長等高層管理干部，忽視了中層及基層管理人員；三是培訓(xùn)面不廣泛、培訓(xùn)方式單一、培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際脫節(jié)。

可見，醫(yī)院管理人員的現(xiàn)狀已經(jīng)成為制約衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的“瓶頸”之一[5]。

1.3本院管理干部現(xiàn)狀分析通過對(duì)上海市15家三級(jí)甲等醫(yī)院的現(xiàn)況調(diào)研，發(fā)現(xiàn)90%以上的醫(yī)院均非常重視對(duì)現(xiàn)有干部的培訓(xùn)教育，并開展多樣化的培訓(xùn)教育，如專家授課、中心組學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)、國內(nèi)外進(jìn)修等多種形式，不斷提升現(xiàn)有干部的綜合素質(zhì)。而相比之下，對(duì)開展后備干部培養(yǎng)的醫(yī)院為數(shù)不多，在僅開展后備干部培養(yǎng)的上海三家醫(yī)院中，對(duì)后備干部培養(yǎng)的效果尚不理想。

通過對(duì)本院職能部門管理人員和中層干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前職能部門中，不管是一般管理人員、還是中層干部隊(duì)伍，結(jié)構(gòu)(年齡、學(xué)歷、職稱)還不盡合理、能力素質(zhì)均需進(jìn)一步提升；優(yōu)秀管理人才匱乏，尤其在選拔聘任管理干部時(shí)備選人員太少，基礎(chǔ)的梯隊(duì)培養(yǎng)不健全；管理人員對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃尚不夠清晰。所以醫(yī)院亟需構(gòu)建一個(gè)較為完整的醫(yī)院管理干部隊(duì)伍培養(yǎng)體系，以加強(qiáng)管理后備人才的儲(chǔ)備，促進(jìn)管理干部綜合素質(zhì)和能力水平的提升。

2對(duì)策

管理干部是醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的中堅(jiān)力量，干部培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程。從醫(yī)院一般人員中選拔優(yōu)秀者進(jìn)入副職后備中層干部的培養(yǎng)計(jì)劃，經(jīng)培養(yǎng)選拔聘任成為副職中層干部，加強(qiáng)對(duì)副職中層干部的培養(yǎng)，選拔優(yōu)秀者進(jìn)入正職后備中層干部的培養(yǎng)計(jì)劃，經(jīng)培養(yǎng)選拔聘任成為正職中層干部，同樣繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)正職中層干部的培養(yǎng)，努力進(jìn)入上級(jí)組織選拔的院領(lǐng)導(dǎo)后備干部培養(yǎng)梯隊(duì)。為管理人員建立起一個(gè)較為清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)建立一套較為完整的醫(yī)院干部培養(yǎng)體系。

2.1　建立健全現(xiàn)職干部的教育培養(yǎng)機(jī)制

2.1.1建立干部教育培訓(xùn)需求分析機(jī)制醫(yī)院結(jié)合中層干部的換屆，對(duì)新一屆中層干部進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，在制定培訓(xùn)方案前，針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)模式和培訓(xùn)頻率等，到上海市12家綜合和?？漆t(yī)院學(xué)習(xí)和調(diào)研，并以調(diào)查問卷形式征求院領(lǐng)導(dǎo)和中層干部意見，醫(yī)院以干部教育培訓(xùn)需求的調(diào)研為基礎(chǔ)，全面掌握干部的培訓(xùn)需求。對(duì)干部培訓(xùn)的共性需求、重點(diǎn)需求進(jìn)行分析，根據(jù)不同部門、不同崗位和不同業(yè)務(wù)干部的需求情況，統(tǒng)籌制定干部培訓(xùn)計(jì)劃。

2.1.2創(chuàng)新干部教育培訓(xùn)方法醫(yī)院在干部教育培訓(xùn)實(shí)踐中，突破以老師授課為主的傳統(tǒng)模式，創(chuàng)新開展“管理沙龍”，以中層干部為主講，以沙龍互動(dòng)的寬松形式，激發(fā)創(chuàng)新思維，探討醫(yī)院管理中遇到的突出、瓶頸問題，為醫(yī)院發(fā)展提出建設(shè)性意見與建議。醫(yī)院先后開展以“人才培養(yǎng)、醫(yī)療考核評(píng)估體系和醫(yī)院后勤管理”為主題的三期管理沙龍，取得良好效果。

2.1.3建立中層干部多維度教育培訓(xùn)模式為提升中層干部政治理論修養(yǎng)和專業(yè)化管理水平，本著“缺什么、補(bǔ)什么”和“學(xué)以致用”的原則，制定中層干部培訓(xùn)教育計(jì)劃，建立多維度的培訓(xùn)教育模式，包括黨校集中培訓(xùn)、醫(yī)院管理知識(shí)培訓(xùn)、掛職鍛煉和國(境)內(nèi)外學(xué)習(xí)考察四個(gè)模塊，每個(gè)模塊的培訓(xùn)目的各有側(cè)重。四個(gè)模塊相互聯(lián)系、相輔相成，構(gòu)成相對(duì)完整的干部教育培訓(xùn)體系。

2.2　建立后備干部隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制

2.2.1建立后備干部結(jié)構(gòu)合理人才隊(duì)伍庫一是科學(xué)規(guī)劃。醫(yī)院根據(jù)現(xiàn)況分析和干部隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展的需要，在組織領(lǐng)導(dǎo)干部中心組學(xué)習(xí)和積極聽取干部、黨支部書記、骨干等專題座談會(huì)意見基礎(chǔ)上，反復(fù)討論研究，制定了《醫(yī)院后備管理干部隊(duì)伍培養(yǎng)實(shí)施辦法》。二是拓寬視野。從挑選的結(jié)構(gòu)來看，既要從職能部門挑選，又要從臨床、醫(yī)技和護(hù)理等不同專業(yè)挑選有志于從事管理工作的人才，達(dá)到專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力互補(bǔ)。從年齡結(jié)構(gòu)來看，要有一個(gè)合理的老、中、青比例，尤其加大對(duì)中青年人才的培養(yǎng)。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，既要以本科學(xué)歷為主，又要吸納和培養(yǎng)一大批具有碩士、博士學(xué)位的優(yōu)秀人選。三是嚴(yán)格程序。選拔后備干部要堅(jiān)持走群眾路線，通過民主推薦、考察、集體討論、公示等規(guī)范程序選拔后備干部；同時(shí)要建立和完善公開、平等、競(jìng)爭、擇優(yōu)的選人機(jī)制，多種途徑挖掘和選拔后備干部，樹立“大后備”的觀念，建立起動(dòng)態(tài)的后備干部人員信息庫。

2.2.2建立后備干部多形式多渠道培養(yǎng)機(jī)制醫(yī)院根據(jù)后備干部培養(yǎng)方向，制定培養(yǎng)計(jì)劃，落實(shí)培養(yǎng)措施，有針對(duì)性地加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉，全面提高素質(zhì)。采取“4+8”模式加強(qiáng)后備干部的培養(yǎng)，即四個(gè)重點(diǎn)：理論知識(shí)、自身素質(zhì)、實(shí)踐體驗(yàn)、管理研究；八個(gè)模塊：管理知識(shí)培訓(xùn)、黨校培訓(xùn)、境內(nèi)外培訓(xùn)、繼續(xù)教育、掛職鍛煉、輪崗交流培養(yǎng)、管理項(xiàng)目、管理沙龍。一是加強(qiáng)理論和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高后備干部思想政治素質(zhì)和綜合知識(shí)水平。通過管理知識(shí)培訓(xùn)、境內(nèi)外考察、黨校培訓(xùn)等多種形式，分步驟對(duì)后備干部進(jìn)行輪訓(xùn)。二是加強(qiáng)實(shí)際鍛煉和輪崗交流，促進(jìn)后備干部盡快成長。要給后備干部壓擔(dān)子，實(shí)施“工作

任務(wù)項(xiàng)目制”，以醫(yī)院發(fā)展過程中“瓶頸”難題、以科室重點(diǎn)工作為項(xiàng)目，運(yùn)用科學(xué)的管理方法，通過調(diào)研和實(shí)證研究，推進(jìn)工作的落實(shí)；要有計(jì)劃地安排輪崗交流，多崗位鍛煉加快促進(jìn)后備干部能力的提升。三是實(shí)施帶教制度。崗位副職后備干部由部門正職帶教指導(dǎo)，正職后備干部由分管院領(lǐng)導(dǎo)帶教指導(dǎo)。

2.2.3建立后備干部動(dòng)態(tài)管理工作機(jī)制醫(yī)院對(duì)后備干部要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，通過定期測(cè)評(píng)等形式，建立干部動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)排名體系，形成一種“能上能下”和持續(xù)競(jìng)爭的良性機(jī)制。一是建立后備干部年度工作報(bào)告制。要求后備干部每年向醫(yī)院匯報(bào)自己的思想、工作和學(xué)習(xí)情況，同時(shí)，采取定期或不定期與后備干部談心交流，增強(qiáng)對(duì)后備干部教育管理的預(yù)見性和針對(duì)性。二是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、民主評(píng)議和年度考核考察等方法，跟進(jìn)后備干部各個(gè)時(shí)期的工作表現(xiàn)，加強(qiáng)與后備干部所在科室或支部的溝通，對(duì)掌握的情況要定期分析研究。三是建立考核評(píng)估制度。每一個(gè)培養(yǎng)期結(jié)束后，醫(yī)院組織有關(guān)管理專家對(duì)入選者完成情況進(jìn)行終期評(píng)估。低于醫(yī)院基本培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)者，視為不合格；超過標(biāo)準(zhǔn)者，視為優(yōu)秀，控制在參與終期評(píng)估人員的20%。四是完善動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。對(duì)經(jīng)考察考核和實(shí)踐證明，不適宜繼續(xù)列為后備干部的，要實(shí)行優(yōu)勝劣汰。原則上根據(jù)中層干部任期，每兩年對(duì)后備干部隊(duì)伍進(jìn)行一次較大規(guī)模的調(diào)整，每年進(jìn)行一次調(diào)整補(bǔ)充，既保持一定的數(shù)量，又保證合理的結(jié)構(gòu)。

【參考文獻(xiàn)】

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(2015-06-03收稿2015-10-20修回)

(本文編輯丁陶)

Problems of the Cultivation of Management Cadre Group in Hospital

HUANG Hai-hong, ZHENG Ning*, ZHU Yan-gang, GUO Ye-qin(Office of Communist Party Affairs, Shanghai Chest Hospital Affliated to Shanghai Jiaotong University, Shanghai200030)

[Abstract]The author analyzed the present situation of management cadres and personnel training at home and abroad, and parts of the third-level hospitals in Shanghai. Combing with the problems existing in the management of our hospital, the author put forward countermeasures aiming at problems exist in the training of in-service cadre and reserve cadre, in order to build a more integrated training system of hospital management staff.

[Key words]management cadre group; reserve talents; training system

[通訊作者]鄭寧，E-mail:ningzheng001@163.com

[作者簡介]黃海紅，女，碩士，經(jīng)濟(jì)師、助理研究員，主任；電話：021-222000011

[基金項(xiàng)目]上海市胸科醫(yī)院管理研究基金重點(diǎn)項(xiàng)目(胸科管理201402)

[中圖分類號(hào)]R 197.32

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1008-9985(2015)11-1052-03

DOI:10.16770/J.cnki.1008-9985.2015.11.020