合同制護(hù)士臨床工作滿意度現(xiàn)況調(diào)查及干預(yù)措施的研究

邵玉婷　何立

摘要：目的 了解并分析醫(yī)院合同護(hù)士臨床工作滿意度現(xiàn)狀，探討改善的干預(yù)方法。方法 選取三級甲等醫(yī)院病區(qū)工作6個(gè)月以上的全部護(hù)士資料進(jìn)行分析，共300名，均為女性，對這些護(hù)士以無記名方式進(jìn)行問卷調(diào)查，按護(hù)士工作滿意度評定量表制定調(diào)查問卷。結(jié)果 影響護(hù)士工作滿意度的因素較多，護(hù)士的發(fā)展機(jī)會(huì)是工作滿意度的決定性因素，得分為（18.98±4.93）分；此外，排在前三的因素是發(fā)展機(jī)會(huì)，得分為（18.98±4.93）分；工作強(qiáng)度，得分為（16.87±4.32）分；護(hù)士的薪資待遇，得分為（15.17±5.09）分。經(jīng)過3個(gè)月護(hù)理干預(yù)后，護(hù)士的發(fā)展機(jī)會(huì)得分為（19.33±6.28）分；此外，排在前三的因素是發(fā)展機(jī)會(huì)，得分（19.33±6.28）分；工作強(qiáng)度，得分為（18.79±5.21）分；護(hù)士的薪資待遇，得分（16.28±5.71）分，P<0.05。結(jié)論 護(hù)士的工作滿意程度對護(hù)士的護(hù)理效果有很大關(guān)系，醫(yī)院要根據(jù)合同制護(hù)士臨床工作滿意度情況采取有效的方法進(jìn)行干預(yù)，提高醫(yī)院的總體質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：合同制護(hù)士；護(hù)理質(zhì)量；工作滿意度；問卷調(diào)查

工作滿意度是近年來剛剛提出的一種測評指標(biāo)，工作滿意度在現(xiàn)代社會(huì)中占據(jù)重要的作用，它影響著員工的工作績效。為深入貫徹、落實(shí)我國衛(wèi)生部相關(guān)工作會(huì)議精神，我國從2010開始在全國各大醫(yī)院開展"合同制護(hù)理臨床工作滿意度現(xiàn)況調(diào)查活動(dòng)"。要全面提升醫(yī)院的總體服務(wù)水平，達(dá)到"護(hù)士滿意、社會(huì)滿意、政府滿意"，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)在實(shí)施過程中不可避免的會(huì)出現(xiàn)多種問題，醫(yī)院如何保證優(yōu)質(zhì)服務(wù)順利展開、提高護(hù)患對優(yōu)質(zhì)服務(wù)的認(rèn)知、提升護(hù)士的滿意度、護(hù)理成本等成為了當(dāng)前面臨的最嚴(yán)峻的問題 。本研究旨在探討醫(yī)院合同護(hù)士臨床工作滿意度現(xiàn)狀，并尋找有效的干預(yù)方法。

1 資料與方法

1.1一般資料 選取我三級甲等醫(yī)院全部臨聘護(hù)士資料進(jìn)行分析，均為女性，年齡21～54歲，平均年齡32.4歲。對這些護(hù)士以無記名方式進(jìn)行問卷調(diào)查。

1.2護(hù)士工作滿意度 國外的學(xué)者針護(hù)士工作滿意度的研究已經(jīng)提出了不同結(jié)構(gòu)模式的假設(shè)，并形成了一些廣泛使用的權(quán)威量表，如：MMSS護(hù)士工作滿意度量表、IWS工作滿意度指數(shù)表、HHNJS社區(qū)護(hù)士工作滿意度量表等。

1.2.1滿意度量表MMSS（McCloskey/Muellersatisfaction Scale） 是一個(gè)適用于臨床護(hù)士的多維度量表。研究表明，影響護(hù)士工作滿意度的因素共11項(xiàng)。該量表包含其中8項(xiàng)，分別為：福利待遇、排班、家庭和工作的平衡、對同事的滿意度、社交機(jī)會(huì)、專業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、工作被稱贊和認(rèn)可、對工作的控制和責(zé)任。此量表為國內(nèi)研究者除了自制量表外使用次數(shù)最多的量表，中文版信度系數(shù)為0.758～0.90[1，2]。

1.2.2國內(nèi)研究量表 護(hù)士工作滿意度評定量表，此問卷是陶紅等[3]在收集國內(nèi)外護(hù)士工作滿意度相關(guān)資料，參考MMSS量表制成。研究結(jié)果顯示內(nèi)在一致性系數(shù)0.815，折半信度0.819，重測信度0.852。

綜合以上信息，本研究采用護(hù)士工作滿意度評定量表在黃石地區(qū)三級醫(yī)院（黃石中心醫(yī)院有護(hù)理人員630人，臨床一線護(hù)士578人，在編212人，合同制護(hù)士366人）內(nèi)隨機(jī)抽取300名合同制護(hù)理人員發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查 。護(hù)士入選標(biāo)準(zhǔn)：①具有執(zhí)業(yè)資格的臨聘人員；②自愿參加調(diào)查。

1.3調(diào)查問卷內(nèi)容 ①一般情況：護(hù)齡、月收入、職稱、是否值夜班；②護(hù)士滿意度評定量表：由8個(gè)部分38個(gè)條目組成：醫(yī)院管理、工作負(fù)荷、與同事關(guān)系、工作本身、工資及福利、個(gè)人成長及發(fā)展、工作認(rèn)可度、家庭與工作的平衡8個(gè)部分。分別計(jì)算8個(gè)部分得分，得分越高滿意度越高。采用5點(diǎn)-Likert計(jì)分法，以1、2、3、4、5分別表示完全不同意、不同意、不確定、同意、完全同意。滿分190，總分>80%為滿意，60%～80%為一般，<60%為不滿意。

1.4干預(yù)措施 通過對護(hù)理相關(guān)內(nèi)容調(diào)查分析后，對患者進(jìn)行以下干預(yù)，具體如下：①為護(hù)士提供更多的專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；②降低護(hù)士的工作強(qiáng)度，合理的安排護(hù)士值班等；③增加合同制護(hù)士待遇；④其他方法。

1.5統(tǒng)計(jì)學(xué)處理方法 調(diào)研中，對護(hù)理問卷調(diào)查過程中的數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集和記錄，利用SPSS16軟件進(jìn)行處理和分析，然后再對這些數(shù)據(jù)采用 進(jìn)行檢驗(yàn)，P<0.05具有差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

影響護(hù)士工作滿意度的因素較多，護(hù)士的發(fā)展機(jī)會(huì)是工作滿意度的決定性因素，得分為（18.98±4.93）分；此外，排在前三的因素是發(fā)展機(jī)會(huì)，得分（18.98±4.93）分；工作強(qiáng)度，得分為（16.87±4.32）分；護(hù)士的薪資待遇，得分（15.17±5.09）分；護(hù)士經(jīng)過3個(gè)月護(hù)理干預(yù)后，護(hù)士的發(fā)展機(jī)會(huì)是工作滿意度的決定性因素，得分為（19.33±6.28）分；此外，排在前三的因素是發(fā)展機(jī)會(huì)，得分（19.33±6.28）分；工作強(qiáng)度，得分為（18.79±5.21）分；護(hù)士的薪資待遇，得分（16.28±5.71）分，其它指標(biāo)見表1。

3 討論

工作滿意度測評是近年來一種新的績效考核方法，這種方法更具科學(xué)性、準(zhǔn)確性和公平性，她和護(hù)士在工作中的滿意程度息息相關(guān)，同時(shí)工作滿意度還會(huì)影響在員工的工作績效。早在1940年，國外開始對護(hù)士滿意度進(jìn)行研究，70年代后，越來越多的學(xué)者開始研究護(hù)士工作滿意度的影響因素及其改進(jìn)措施。近年來，許多國內(nèi)學(xué)者也致力于具體環(huán)境里護(hù)士工作滿意度的研究，但是，對于合同制下的護(hù)士的滿意度則研究很少。而臨床上對于合同制護(hù)士工作滿意度研究不僅有助于護(hù)士自身技能和工作強(qiáng)度及工作制度的改革，還能夠增加護(hù)士的責(zé)任感、緊迫感和危機(jī)感，還有利于護(hù)士在進(jìn)行護(hù)理時(shí)人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，患者的認(rèn)可，人員合理的配置等，從而提高護(hù)士工作滿意度[4]。

3.1影響合同制護(hù)士工作滿意度因素 人力資源是一項(xiàng)重要的內(nèi)部資源，有研究表明：員工滿意度提高3個(gè)百分點(diǎn)，顧客滿意度提高5個(gè)百分點(diǎn)[5]。護(hù)士工作滿意度與患者滿意度明顯呈正相關(guān)[6]。所以工作滿意度高的護(hù)士比工作滿意度低的護(hù)士能為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。從調(diào)查文件中表明，主要影響臨時(shí)護(hù)士滿意度的因素分別是：①專業(yè)發(fā)展：護(hù)士是一項(xiàng)細(xì)心而又危險(xiǎn)的工作，護(hù)士的發(fā)展機(jī)會(huì)是工作滿意度的決定性因素。由此看出，對于一名護(hù)士而言，自己崗位潛力和未來的發(fā)展前景是其滿意度的決定因素；②工作強(qiáng)度：護(hù)士工作強(qiáng)度工作量飽和甚至超負(fù)荷也是引起不滿的主要因素之一；③合同制護(hù)士待遇偏低：付出與回報(bào)的不對等，以及職業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)，令絕大多數(shù)人不滿意。這個(gè)表面上薪資方面，但實(shí)質(zhì)是對于這種工作的一種回報(bào)、一種認(rèn)可；④其他因素[7]。

3.2提高合同制護(hù)士工作滿意度的干預(yù)措施 醫(yī)院要想提高護(hù)理的工作滿意度必須根據(jù)針對上文中一些滿意度較低的現(xiàn)在進(jìn)行改善，如：提高護(hù)士專業(yè)技能，增加護(hù)士的上升空間，增加護(hù)士的福利待遇等多方面。經(jīng)過與護(hù)理部溝通，并與醫(yī)院各方面協(xié)調(diào)，做出了一些改進(jìn)措施。具體如下：①提高護(hù)士的專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，Sharon等人調(diào)查結(jié)果顯示：發(fā)現(xiàn)，個(gè)人缺乏成長機(jī)會(huì)或職業(yè)發(fā)展空間的護(hù)士工作滿意度低，并且會(huì)出現(xiàn)較高的的離職率。為此，醫(yī)護(hù)人員要給護(hù)士提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，與護(hù)理部合作進(jìn)行合理的人員進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)安排（根據(jù)2014年度新增外出進(jìn)修管理規(guī)定，從以前醫(yī)院統(tǒng)一安排進(jìn)修學(xué)習(xí)，到現(xiàn)在允許以科室為單位聯(lián)系進(jìn)修，且對進(jìn)修效果制定了一套考察方法）。專科護(hù)士的培養(yǎng)方面：新增傷口造瘺?？谱o(hù)士，PICC?？谱o(hù)士，康復(fù)，心理，糖尿病?？谱o(hù)士崗位，對全院護(hù)理人員進(jìn)行培訓(xùn)定崗，開設(shè)由?？谱o(hù)士坐診的門診，?？谱o(hù)理地位提高，護(hù)士采取措施之后，護(hù)士的發(fā)展機(jī)會(huì)是工作滿意度的決定性因素，得分為（19.33±6.28）分，和護(hù)士干預(yù)前得分（18.9±8.4）分相比效果較好，能夠有效的提高護(hù)士滿意度；②降低護(hù)士勞動(dòng)強(qiáng)度，為了降低護(hù)士的工作強(qiáng)度，我院在4月份醫(yī)院新增加了45名護(hù)士分派到全院各科室，以緩解工作量過度的問題，采取該措施后護(hù)士工作強(qiáng)度比分為（18.79±5.21）分和護(hù)理前比分（16.87±4.32）分相對明顯提高，由此看出：降低護(hù)士勞動(dòng)強(qiáng)度能夠提高護(hù)士滿意度；③提高護(hù)士待遇：醫(yī)院可以通過合同制人員考核，對優(yōu)秀合同制人員提高福利待遇，并實(shí)行績效工作量考核，提高合同制護(hù)士工資，增加中夜班費(fèi)（由原來的每班25元增加到55元）等，避免人才的流失[8]。采取措施后，合同制人員，護(hù)士的薪資待遇，得分（16.28±5.71）分，高于護(hù)理前（15.17±5.09）分，由此得出：增加合同制護(hù)士薪資能夠提高護(hù)士滿意度。通過分析可知：為合同制護(hù)士提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)、降低護(hù)士勞動(dòng)強(qiáng)度、提高護(hù)士待遇等措施是可行的、效果也是值得肯定的。為了進(jìn)一步提高護(hù)理質(zhì)量，各科可以根據(jù)實(shí)際情況采取不同措施提高護(hù)士的滿意度。此外，其他措施如：增加患者認(rèn)可、形成良好的同事關(guān)系等仍然需要醫(yī)院進(jìn)一步加強(qiáng)和研究。

綜上所述，護(hù)士的工作滿意程度對護(hù)士的護(hù)理效果有很大關(guān)系，它能夠直接影響護(hù)士的工作效率和工作質(zhì)量。因此，臨床上醫(yī)院要根據(jù)合同制護(hù)士臨床工作滿意度情況采取有效的方法進(jìn)行干預(yù)，提高護(hù)理質(zhì)量。此次調(diào)研范圍是二級城市的三甲醫(yī)院，數(shù)據(jù)來源存在一定局限，更好的干預(yù)方式需要我們進(jìn)一步研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]張琰，王思，王欣然，等.護(hù)理本科生臨床實(shí)習(xí)階段自我效能感的現(xiàn)狀調(diào)查與分析[J].護(hù)理實(shí)踐與研究，2010，7（20B）：103-104.

[2]張雅麗，陳方蕾，蔡俊萍，等.耳穴貼壓與一般通便療法的護(hù)理直接成本的比較[J].解放軍護(hù)理雜志，2009，26（7A）：7-9.

[3]曹曉翼，陸麗清，劉曉虹.專業(yè)自我概念在護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)倦怠間的中介效應(yīng)[J].中華護(hù)理雜志，2010，45（11）：965-968.

[4]韶紅，張秋敏，張友根，等.醫(yī)務(wù)人員工作滿意度組織承諾離職意愿的研究[J].中國行為醫(yī)學(xué)科學(xué)雜志，2009，13（4）：66-69.

[5]伊文強(qiáng)，王克利，傅華.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)職工工作滿意度與穩(wěn)定性研究[J].中華醫(yī)院管理雜志，2013，19（6）：351-352

[6]陶紅，胡靜超，王琳.護(hù)士工作滿意度評定量表的研制[J].第二軍醫(yī)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，30（11）：1292-1295.

[7]Va SN，Sluiter JK，Verbeek JH，et al Reliability and validity of instruments measuring job satisfaction： A systematic review[J].Occupational Medicine，2003，53（3）：191-200.

[8]胡芳，劉毅.醫(yī)院合同制護(hù)士工作滿意度調(diào)查與分析[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2005，33（6）：217-219.編輯/成森