員工行為對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響研究

陳剛

摘 要： 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)企業(yè)改革不斷深入，雇傭體制發(fā)生重大的調(diào)整，企業(yè)與員工之間的關(guān)系也發(fā)生根本性變化。企業(yè)要想能夠在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中處于有利的位置，員工和企業(yè)之間的關(guān)系是否和諧、穩(wěn)定是關(guān)鍵。本文對(duì)衡量員工與企業(yè)之間關(guān)系至關(guān)重要的兩個(gè)變量心理需求滿意度、組織承諾及其之間的關(guān)系進(jìn)行研究，充分處理好兩個(gè)變量之間的關(guān)系，讓二者共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞： 企業(yè)員工 心理需求滿意度 組織承諾 工作滿意度

企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵因素在于組織與員工之間關(guān)系是否和諧穩(wěn)定，而員工基本心理需求滿意度、組織承諾則是衡量組織和員工之間關(guān)系好壞必不可少的兩個(gè)變量。心理需求的關(guān)注點(diǎn)是在“心理上”，是一種內(nèi)隱的而非正式的。它是以互惠互利為前提，以相互影響為特征的旨在探討員工與組織之間對(duì)雙方各自所擁有的權(quán)利和應(yīng)盡義務(wù)的一種認(rèn)知，組織承諾是指員工隨著對(duì)組織單方面的投入的增加所產(chǎn)生的一種心甘情愿參與組織工作的心理現(xiàn)象。從淺層次理解組織承諾體現(xiàn)的員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，即一個(gè)人愿意留在目前的組織而沒(méi)有離職時(shí)出于什么樣的考慮。

員工工作滿意度是員工對(duì)工作的感受及感性的反映，組織承諾研究的是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同、參與性和忠誠(chéng)性的問(wèn)題。企業(yè)管理者若掌握了員工的工作滿意度情況，則可以明確管理中存在的問(wèn)題，為員工發(fā)展提供具體反饋，從而改進(jìn)管理措施、工作條件滿足員工的需要，提高員工的滿意度。組織承諾問(wèn)題是員工在心理上對(duì)組織的認(rèn)同和投入，忠誠(chéng)，這是員工心理上的問(wèn)題。若企業(yè)的管理能知道員工的心中，獲得員工心甘情愿的付出和投入，則企業(yè)的用人留人問(wèn)題就迎刃而解。

本研究以企業(yè)員工作為研究對(duì)象，將心理需求滿意度、組織承諾共同納入研究過(guò)程，并分析組織承諾在員工心理需求滿意度所起的作用，豐富了以往研究假設(shè)，為今后研究提供了一定的理論依據(jù)。本研究從心理學(xué)和管理學(xué)的角度探討員工——組織之間關(guān)系的問(wèn)題，可以為企業(yè)的有效管理提供參考，提高員工工作滿意度，充分開(kāi)發(fā)員工潛力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

一、員工心理需求滿意度與組織承諾的關(guān)系研究現(xiàn)狀

1.心理需求的定義

心理需求有很多層次，馬斯洛總結(jié)過(guò)需求層次理論，其中除了生理需求以外，還包括安全、愛(ài)與歸屬、被尊重、自我實(shí)現(xiàn)等都屬于心理需求。

（1）生理上的需求

這是人類維持自身生存的最基本要求，包括對(duì)以下事物的需求：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌性。如果這些需要（除性以外）任何一項(xiàng)得不到滿足，人類個(gè)人的生理機(jī)能就無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。換而言之，人類的生命就會(huì)受到威脅。在這個(gè)意義上說(shuō)，生理需要是推動(dòng)人們行動(dòng)最首要的動(dòng)力。馬斯洛認(rèn)為，只有這些最基本的需求滿足到維持生存所必需的程度后，其他需要才能成為新的激勵(lì)因素，到了此時(shí)，這些已相對(duì)滿足的需要就不再成為激勵(lì)因素。

（2）安全上的需求

這是人類要求對(duì)以下事物的需求：人身安全、健康保障、資源所有性、財(cái)產(chǎn)所有性、道德保障工作職位保障、家庭安全。馬斯洛認(rèn)為，整個(gè)有機(jī)體是一個(gè)追求安全的機(jī)制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學(xué)和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當(dāng)然，當(dāng)這種需要一旦相對(duì)滿足后，就不再成為激勵(lì)因素。

（3）情感和歸屬的要求

這一層次包括對(duì)以下事物的需求：友情、愛(ài)情和性親密。人人都希望得到相互的關(guān)心和照顧。感情上的需要比生理上的需求來(lái)得細(xì)致，它和一個(gè)人的生理特性、經(jīng)歷、教育、宗教信仰都有關(guān)系。

（4）尊重的需求

該層次包括對(duì)以下事物的需求：自我尊重、信心、成就、對(duì)他人尊重、被他人尊重。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，要求個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)。尊重的需求又可以分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個(gè)人希望在各種不同的情境中有實(shí)力、能勝任、充滿信心、能獨(dú)立自主?？傊?，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個(gè)人希望有地位、有威信、受到別人的尊重、信賴和高頓評(píng)價(jià)。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對(duì)自己充滿信心，對(duì)社會(huì)滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處和價(jià)值。

（5）自我實(shí)現(xiàn)的需求

該層次包括對(duì)以下事物的需求：道德、創(chuàng)造力、自覺(jué)性、問(wèn)題解決能力、公正度和接受現(xiàn)實(shí)能力。這是最高層次的需要，是指現(xiàn)實(shí)個(gè)人理想、抱負(fù)、發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人，增強(qiáng)解決問(wèn)題能力，提高自覺(jué)性，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處，完成與自己能力相稱的一切事情的需要。也就是說(shuō)，人必須干稱職的工作，這樣才會(huì)使他們感到最大的快樂(lè)。馬斯洛提出，為滿足自我實(shí)現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實(shí)現(xiàn)的需要是努力開(kāi)發(fā)自己的潛力，使自己越來(lái)越成為所期望的人物。

2.組織承諾的概念

組織承諾這個(gè)重要概念出現(xiàn)在當(dāng)代組織行為中，近二十年，即從20世紀(jì)60年代產(chǎn)生以來(lái)，這個(gè)領(lǐng)域引起了人力資源管理、組織行為和心理學(xué)等領(lǐng)域研究者們的濃厚興趣。組織承諾有時(shí)也被稱“組織歸屬感”或者“組織忠誠(chéng)”等，這個(gè)概念最先出現(xiàn)在懷特1956年所寫(xiě)的《組織人》一書(shū)，書(shū)中描述：“組織中的人不僅為組織工作，而且隸屬于組織；組織承諾是了解員工在組織內(nèi)工作行為的一個(gè)重要因素?！?/p>

對(duì)于組織承諾的第一個(gè)明確性定義來(lái)自于貝克早期的單方投入理論。他提出承諾是由單方投入而產(chǎn)生的維持“活動(dòng)的一致性”的傾向。在組織中，這種單方投入可以指一切有價(jià)值的東西，如：時(shí)間、精力、已經(jīng)掌握的只能用于特定組織或崗位的技能等。

波特認(rèn)為“承諾是員工為組織工作以及貢獻(xiàn)的動(dòng)機(jī)，是對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的接受以及愿意留在該組織中的強(qiáng)烈愿望”。后來(lái)，波特和他的同事們提出了組織承諾的概念：“認(rèn)為組織承諾是個(gè)體認(rèn)同和卷入特定組織的相對(duì)強(qiáng)度?！?/p>

坎特爾提出了三種承諾一是認(rèn)知——繼續(xù)承諾，這種承諾產(chǎn)生于繼續(xù)參加與組織相關(guān)聯(lián)的利益，以及與離開(kāi)相關(guān)聯(lián)的損失；二是結(jié)合承諾，講的是個(gè)體對(duì)企業(yè)或組織的情感積累；三是控制承諾，這是指對(duì)決定行為導(dǎo)向的規(guī)范的忠誠(chéng)。

希爾頓將承諾定義為“對(duì)于組織的一種態(tài)度或者取向，這種態(tài)度或取向聯(lián)合了個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同”。他認(rèn)為：“作為承諾結(jié)果的行為指的是持續(xù)一段時(shí)間并意味著拒絕其他選擇的行為?！彼捎趩T工對(duì)組織的認(rèn)同，承諾將體現(xiàn)為對(duì)組織的積極方面的評(píng)價(jià)，以及為了員工所認(rèn)識(shí)到的組織目的而工作的意向；同時(shí)產(chǎn)生承諾的機(jī)制是個(gè)體對(duì)組織的“投資”和“投入”。

Salanick認(rèn)為“組織承諾是行為方面的，即員工受到自己過(guò)去的行為限制，而通過(guò)這些行為產(chǎn)生的一種信念，以及對(duì)組織投入的支持”。

OReilly認(rèn)為“組織承諾是員工與組織之間的一種‘心理滿意度，它包含了三種成分，分別是服從、認(rèn)可和內(nèi)化”。

社會(huì)學(xué)家認(rèn)為“組織承諾是一種對(duì)規(guī)范壓力的整合，這種壓力是使個(gè)體行動(dòng)符合組織目標(biāo)和利益”，其將組織承諾看成是一種規(guī)范性的動(dòng)機(jī)過(guò)程。具有較高承諾的個(gè)體做出的某種行為，是因?yàn)樗麄兿嘈胚@種行為是為了組織或集體的利益并不是為了他們的個(gè)人利益，這是一種是道德和正確的行為。

根據(jù)以前相關(guān)人員對(duì)組織承諾的研究，并結(jié)合自己的理論研究分析，加拿大學(xué)者梅耶和艾倫提出了組織承諾的結(jié)構(gòu)模型，并在自己的實(shí)證研究基礎(chǔ)上提出了承諾的三因素模型。他們將前人的研究歸結(jié)為三類主體：（1）員工與組織之間的感情聯(lián)系，這是結(jié)合了拍特、布加南和坎特爾等一些人的研究成果；（2）員工企業(yè)員工心理資本、工作滿意度和組織承諾的關(guān)系研究對(duì)離職所帶來(lái)的損失的察覺(jué)，這是結(jié)合了貝克和凱特的“單方投入”和“認(rèn)知——繼續(xù)承諾”理論；（3）員工留在組織的義務(wù)，這一個(gè)是結(jié)合了威勒的研究成果。梅耶和艾倫根據(jù)分析將組織承諾的概念定為“體現(xiàn)員工和組織之間的一種心理狀態(tài)，暗示了員工對(duì)于是否繼續(xù)留在該組織的決定”，從而將上述研究主體整合為組織承諾的三種形式。分別為感情承諾，指員工對(duì)組織的感情依賴，認(rèn)同和投入；繼續(xù)承諾，指員工對(duì)離幵組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知；規(guī)范承諾，反映員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感。

3.員工心理需求滿意度與組織承諾的關(guān)系研究

（1）員工心理需求滿意度影響組織承諾

員工心理需求滿意度容易受到工作環(huán)境、薪酬水平、領(lǐng)導(dǎo)行為等多種因素的影響，許多學(xué)者在研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)影響員工心理需求滿意度的某一個(gè)或某一些因素發(fā)生變化時(shí)，員工的心理需求滿意度會(huì)隨著這些條件的變化而快速作出調(diào)整，因此，研究者們普遍認(rèn)為滿意度是比較容易通過(guò)一些其他條件的改變而改變的。組織承諾與心理需求滿意度相比較就要穩(wěn)定得多，員工組織承諾水平改變是一個(gè)相對(duì)漫長(zhǎng)的過(guò)程，它受其他因素的影響而發(fā)生變化的速率沒(méi)有滿意度那么迅速，很多學(xué)者通過(guò)選取大量樣本分析，通過(guò)反復(fù)論證，認(rèn)為員工的心理需求滿意度水平會(huì)影響員工的組織承諾水平。因此，滿意度可以被看做是組織承諾的前因，由一定的心理需求滿意度來(lái)影響組織承諾的水平。

（2）組織承諾影響員工心理需求滿意度

與上面的觀點(diǎn)恰恰相反，組織承諾可以被看做是心理需求滿意度的前因，心理需求滿意度是果。這部分研究者認(rèn)為，企業(yè)員工只有忠誠(chéng)于企業(yè)才能體現(xiàn)出他們對(duì)心理需求滿意度，而不是先出現(xiàn)對(duì)工作態(tài)度而才忠于組織。贊成這種觀點(diǎn)的研究者相對(duì)較少，不屬于主流觀點(diǎn)。

（3）員工心理需求滿意度與組織承諾存在相關(guān)性

有些學(xué)者認(rèn)為心理需求滿意度與組織承諾之間僅存在簡(jiǎn)單的相關(guān)關(guān)系，至于究竟是誰(shuí)對(duì)誰(shuí)的影響更強(qiáng)烈一些，誰(shuí)是誰(shuí)的因，誰(shuí)是誰(shuí)的果，這些并不是十分明確，它們之間受多種因素的影響會(huì)根據(jù)情況的不同，表現(xiàn)出復(fù)雜的交互關(guān)系?？偟膩?lái)說(shuō)，多數(shù)研究者認(rèn)為滿意度可以被看做是組織承諾的前因，由一定的心理需求滿意度影響組織承諾的水平。

二、員工心理需求滿意度與組織承諾的關(guān)系研究結(jié)果分析

1.企業(yè)員工心理需求滿意度、組織承諾與工作滿意度的總體情況

本研究分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的心理滿意度、組織承諾與工作滿意度總體處于中上水平。從員工個(gè)體的角度來(lái)看，員工認(rèn)為自己為企業(yè)承擔(dān)了更多的責(zé)任。員工認(rèn)為企業(yè)在提供良好的人際環(huán)境方面做得較好，而在為員工提供事業(yè)發(fā)展空間，能夠讓員工充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和潛能等方面存在不足；企業(yè)員工的人際型責(zé)任較高，究其原因，是在我國(guó)文化中把人與人之間關(guān)系的相處一直以來(lái)都放于一個(gè)相對(duì)重要的地位，因此員工在企業(yè)中工作的時(shí)候，認(rèn)為自己對(duì)企業(yè)不僅有遵守企業(yè)行為規(guī)范，完成工作要求促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任，更有在企業(yè)中建立良好的人際關(guān)系，與同事相互幫助、資源共享的責(zé)任。員工在企業(yè)工作的過(guò)程中，更容易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生感情上的依賴，從而對(duì)企業(yè)更加認(rèn)同。

2.研究結(jié)果分析及建議

（1）研究結(jié)果分析

被調(diào)查的企業(yè)員工總體的心理滿意度處于中等偏高水平，組織承諾處于中上水平，工作滿意度處于中等偏上水平。企業(yè)員工心理滿意度與組織承諾呈顯著正相關(guān)，企業(yè)員工心理滿意度與工作滿意度呈顯著正相關(guān)，企業(yè)員工組織承諾與工作滿意度呈顯著正相關(guān)。企業(yè)員工心理滿意度、組織承諾對(duì)工作滿意度有預(yù)測(cè)作用，其中心理滿意度的組織人際型責(zé)任維度、組織發(fā)展型責(zé)任維度、員工人際型責(zé)任維度、組織承諾的情感承諾維度對(duì)工作滿意度的預(yù)測(cè)作用顯著。組織承諾在心理滿意度與工作滿意度之間起部分中介作用。

（2）建議

基于對(duì)企業(yè)員工心理滿意度、組織承諾與工作滿意度關(guān)系的研究與探討，本研究認(rèn)為要重視員工心理滿意度的作用，構(gòu)建企業(yè)與員工之間良好的心理滿意度關(guān)系，并充分利用組織承諾的中介作用，是提升員工工作滿意度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

①加強(qiáng)心理滿意度管理，建設(shè)積極、健康的心理滿意度關(guān)系。

從以往研究結(jié)果我們可以清楚地看到，心理滿意度的基礎(chǔ)遵循雙方責(zé)任的互惠原則。作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想讓員工成為“好員工”，主動(dòng)積極地為企業(yè)的發(fā)展作出更多的貢獻(xiàn)，企業(yè)首先要考慮如何成為一個(gè)“好組織”，它要善待員工，滿足員工的各方面的需要。

心理滿意度中，“組織對(duì)員工的責(zé)任”包括三個(gè)維度，其中提供經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和物質(zhì)利益的“規(guī)范責(zé)任”非常重要，它會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任，以及員工對(duì)于工作與組織的態(tài)度和行為。但它畢竟只是其中的一個(gè)方面，還有其他方面（人際責(zé)任和發(fā)展責(zé)任）會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)的義務(wù)和責(zé)任，影響到員工對(duì)企業(yè)、工作的態(tài)度。通過(guò)已有的實(shí)證研究我們發(fā)現(xiàn)，尤其在中國(guó)的文化背景下，增加組織對(duì)員工人際方面的責(zé)任（如提供良好的人際環(huán)境、對(duì)員工尊重和認(rèn)可、給他們?nèi)宋年P(guān)懷等），會(huì)積極影響到員工對(duì)待組織的責(zé)任和工作態(tài)度。增加組織對(duì)員工的發(fā)展責(zé)任（如提供事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)）會(huì)對(duì)員工的工作滿意度產(chǎn)生積極影響，進(jìn)一步提高他們的工作積極性。同時(shí)，我們應(yīng)注意到心理滿意度是否被滿足是員工的一種心理感知，這就涉及組織與員工之間對(duì)心理滿意度內(nèi)容的理解上的差異性。

由于雙方所處的位置和角色不同，因此對(duì)同一現(xiàn)象的看法不同，也許組織在客觀上已經(jīng)給員工提供的一些條件，卻沒(méi)有被員工感知到，從而使得員工感到心理滿意度違背產(chǎn)生。這就需要企業(yè)管理層與員工之間增加開(kāi)誠(chéng)布公地溝通和交流機(jī)會(huì)，降低組織與員工在心理滿意度上的認(rèn)知差距。同時(shí)，對(duì)于新員工群體，可以采取一定的措施降低他們心理滿意度內(nèi)容中的一些不切實(shí)際的期望，減少心理滿意度的破裂和違背感。

②基于心理滿意度動(dòng)態(tài)管理員工組織承諾以提高員工工作滿意度。

對(duì)員工組織承諾的管理應(yīng)該是貫穿于員工整個(gè)職業(yè)生涯過(guò)程。本研究顯示企業(yè)員工的組織承諾隨著其年齡的增長(zhǎng)有上升的趨勢(shì)，那么就應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)年輕員工組織承諾的提升與管理。年輕員工一般是初進(jìn)企業(yè)的員工，此時(shí)員工通過(guò)企業(yè)的招聘人員所提供的信息形成了企業(yè)對(duì)自己的承諾。那么在招聘過(guò)程中所提供的不真實(shí)信息（如夸大公司優(yōu)勢(shì)、做出過(guò)多承諾等）就會(huì)造成員工不切實(shí)際的期望，當(dāng)他們進(jìn)入企業(yè)工作一段時(shí)間后，感受到企業(yè)承諾與現(xiàn)實(shí)相差甚遠(yuǎn)時(shí)，就會(huì)感受到強(qiáng)烈的心理滿意度違背的感受，就會(huì)降低組織承諾，更有甚者會(huì)因此離職。

員工剛進(jìn)入企業(yè)最初幾個(gè)月的經(jīng)驗(yàn)對(duì)組織承諾的建立發(fā)展非常重要，建議企業(yè)在招聘員工時(shí)，要向求職者提供翔實(shí)準(zhǔn)確的工作信息，以確保員工對(duì)企業(yè)和工作形成合理的預(yù)期，為進(jìn)一步維系員工的組織承諾打下良好的基礎(chǔ)。企業(yè)管理的關(guān)鍵就是要強(qiáng)化企業(yè)與員工的心理滿意度，進(jìn)而提升和鞏固員工的組織承諾。建議企業(yè)積極開(kāi)展以人為本的企業(yè)文化，積極有效地與員工進(jìn)行溝通交流，及時(shí)了解員工的心理動(dòng)態(tài)，給予員工更多的關(guān)心和關(guān)懷，創(chuàng)造良好的人際氛圍和社會(huì)支持，從而使員工對(duì)企業(yè)文化與價(jià)值觀更加認(rèn)同，使員工感受到企業(yè)的溫暖，提升員工情感承諾。

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