社會支持與員工工作滿意度的相關(guān)關(guān)系

徐琪

摘 要：目的 了解社會支持與員工工作滿意度的關(guān)系，探究兩者間的線性關(guān)系。方法 采用肖水源社會支持評定量表（SSRS）、工作滿意度調(diào)查量表（JSS）對包括銀行從業(yè)人員、教師、物流人員和紡織廠工人在內(nèi)的320人進行問卷調(diào)查，使用SPSS170對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。結(jié)果 員工的社會支持水平在性別、具體工作行業(yè)上差異不顯著，在工作屬性上差異顯著。員工的工作滿意度水平在性別、工作屬性、具體工作行業(yè)下均不顯著。員工的社會支持水平與工作滿意度呈正相關(guān)。結(jié)論 社會支持水平與員工滿意度顯著相關(guān)，且社會支持水平能在一定程度上預(yù)測員工工作滿意度水平。

關(guān)鍵詞：社會支持；工作滿意度；相關(guān)研究

隨著經(jīng)濟全球化的不斷彌散、企業(yè)間競爭的不斷加劇，員工的高離職率已然成為困擾企業(yè)發(fā)展的重要問題。員工離職已成為勞動力市場的一個重要特征，參考員工離職影響因素的相關(guān)研究，可以發(fā)現(xiàn)，工作滿意度是影響員工離職的重要因素之一。研究表明，工作滿意度是一種同時受個人內(nèi)在因素與外在環(huán)境影響而形成的主觀體驗。那么，社會支持是否會對員工的工作滿意度產(chǎn)生影響？對于不同工作屬性下的員工，社會支持是否會對他們的工作滿意度產(chǎn)生同等程度的影響？本文詣在研究社會支持與員工工作滿意度的相關(guān)關(guān)系，以期對相關(guān)企業(yè)起到一定的幫助借鑒作用。

一、問題的提出

根據(jù)宋文瓊等的研究發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)有關(guān)社會支持的研究在大體上包括宏觀和微觀兩個層面，研究內(nèi)容多集中于社會支持與主觀幸福感、自尊、心理健康等的關(guān)系。而員工滿意度素來是企業(yè)管理研究的重點，自霍桑實驗起，行為科學(xué)興起，并成為指導(dǎo)工作滿意度研究的思想基礎(chǔ)。大批研究者在此基礎(chǔ)上，提出了雙因素理論、需要層次理論、成就需求理論等。近年來，我國研究者對員工工作滿意度的研究越來越重視，設(shè)計出了各種有關(guān)工作滿意度的測量評估模型。

有關(guān)社會支持水平與員工工作滿意度的相關(guān)研究，目前還不是很多，僅有若干研究者探究了社會支持、員工工作滿意度與家庭支持、工作壓力、人格及主觀幸福感的相關(guān)關(guān)系。且至今還未有研究者設(shè)置工作屬性這一變量，以探究社會支持對不同工作屬性下員工工作滿意度的調(diào)節(jié)作用。以往研究表明，工作屬性的兩個方面工作要求和工作控制對員工的心理健康均具有顯著的影響。此外，在我國當(dāng)前的國情下，體力勞動和腦力勞動的分工始終存在。正是因為在當(dāng)代社會中這種劃分將長期存在，設(shè)置工作屬性這一變量是有重要的現(xiàn)實意義的。

二、文獻綜述

（一）社會支持

1、社會支持的定義

社會支持這一概念的產(chǎn)生經(jīng)歷了漫長的歷史發(fā)展過程，使“新經(jīng)濟社會學(xué)”得以興起的標志是馬克·格蘭諾維特發(fā)表的“經(jīng)濟行動和社會結(jié)構(gòu)——嵌入性問題”。格蘭諾維特將經(jīng)濟社會學(xué)的研究方法網(wǎng)絡(luò)化，并將社會網(wǎng)絡(luò)重新定義為“聯(lián)結(jié)行動者的一系列社會聯(lián)系和社會關(guān)系”， 并從關(guān)系強度、網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、網(wǎng)絡(luò)密度、關(guān)系內(nèi)容等社會結(jié)構(gòu)以及個人在結(jié)構(gòu)中的幾個方面用來分析和解釋行動者的社會行為。從中可以看出，在解釋個體行為方面，社會網(wǎng)絡(luò)理論提供了一個相對微觀的基礎(chǔ)，因為它的很多概念都具有非常強的操作性，所以它能夠比較真實地觀察處在不同層次的個體以及結(jié)構(gòu)的互動。據(jù)此，社會支持是指社會運用一定的精神或者物質(zhì)等手段對社會群體進行無償性幫助的行為總和。

2、社會支持的作用

那么，社會支持是否能對個體產(chǎn)生具體而明確的作用？本世紀至今，通過研究社會流行病學(xué)得出社會結(jié)合程度低也就是社會隔離程度高的個體在身心健康水平方面較之社會結(jié)合程度高。此外，有關(guān)社會支持的研究在心理學(xué)領(lǐng)域也逐步發(fā)展起來：鮑爾拜首次在精神醫(yī)學(xué)領(lǐng)域中提出了依附理論，強調(diào)早期關(guān)系的重要性。而積極心理學(xué)的興起，則引起研究者對主觀幸福感的強烈興趣。于20世紀70年代初，社會支持這一概念在心理學(xué)和精神病學(xué)文獻中被引入了，并用定量評定法，針對社會支持與身心健康的關(guān)系做了大量的研究。很多學(xué)者認同，健康源于良好的社會支持，由此可見，社會關(guān)系劣性就會損害身心的健康。

3、社會支持的類別

社會支持從性質(zhì)上可以分為兩類：客觀的社會支持，即實際可見的支持，這種支持包括社會關(guān)系、團體關(guān)系、物質(zhì)上的援助、人脈網(wǎng)絡(luò)的參與和存在等；還有一類是主觀的社會支持，也就是個體能感知的情感上的支持，且這種支持是有效支持，即個體在社會活動中受尊重和被人理解、被支持的情感體驗等以及其滿意程度。其中，主觀社會支持與個體主觀感受密切相關(guān)。除主觀、客觀社會支持外，其實社會支持還包括了個體對兩種社會支持的利用情況，個體的不同對于利用社會支持的程度存在很大差異。

（二）員工工作滿意度

1、對工作滿意度的界定

國內(nèi)外很多學(xué)者都從多方面、多角度對工作滿意度這一概念進行了界定或解釋，但至今仍未達成一個公認的、一致的結(jié)論。分析相關(guān)的研究，可以將有關(guān)員工滿意度的定義歸納為綜合性定義、期望差距型定義、參考架構(gòu)型定義和原因型定義四個類型。

其中，參考架構(gòu)型定義以認知心理學(xué)為基礎(chǔ)，認為員工之所以會產(chǎn)生較高或較低的工作滿意度，都是受其對工作環(huán)境中的客觀特征的主觀認知和解釋影響的。其關(guān)鍵不在于工作的客觀特征，而在于員工的主觀體驗。本研究基于參考價構(gòu)型定義，將員工滿意度定義為員工在整體工作中體驗到的包括薪酬、晉升、領(lǐng)導(dǎo)者、人際、本作本身等諸多因素的主觀情緒體驗。

2、工作滿意度的影響因素

綜合國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果，影響員工工作滿意度的因素可以大致分為個人屬性與內(nèi)因變量兩部分。個人屬性指的是員工的人口統(tǒng)計變量，如性別、教育程度、地區(qū)、年齡等等；而內(nèi)因變量主要是指與員工滿意度相關(guān)的工作相關(guān)因素，包括薪酬、管理體系、社會支持等要素。

3、工作滿意度的測量

有關(guān)員工滿意度的測量方法，可以分為間接評價方法和直接評價方法。歷史上相關(guān)研究中的間接評價法主要有觀察法、他人評價法，盡管這在一定程度上可以在一定程度反映員工的工作滿意度，卻始終無法全面地表示員工的工作滿意度。而對員工滿意度的直接測評方法主要包括單一整體評估法，綜合要素評價法和層次分析法。

三、關(guān)于社會支持與員工工作滿意度的相關(guān)關(guān)系的實證研究

（一）研究對象

采用隨機抽樣的方法，抽取常州市各區(qū)的部分中國農(nóng)業(yè)銀行支行的80名銀行從業(yè)人員、常州市第二中學(xué)的教師80名作為腦力勞動者的代表性樣本；另抽取常州市物流公司的員工80名、新北區(qū)紡織廠的員工80名作體力勞動者的代表性樣本。共發(fā)放問卷320份，最終收回有效問卷310份。其中，男性157名，占5065%；女性153名占4935%，年齡均在25-40歲之間。銀行從業(yè)人員、教師、物流人員和紡織廠工人分別占總?cè)藬?shù)的25%左右。腦力型員工占4968%，體力型員工占5032%。

（二）研究方法

采用團體施測的方法，用SPSS170軟件包對全部數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。

（三）研究程序

選取銀行從業(yè)人員、教師作為腦力型員工的代表性樣本，選取物流人員及紡織廠工人為體力型員工的代表性樣本。采用團體施測的方法，分別用肖水源社會支持評定量表、工作滿意度調(diào)查量表測量其社會支持水平和工作滿意度情況。后對全部數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析以探究兩者間的關(guān)系。

（四）研究工具

1、社會支持量表

社會支持水平的評定采用肖水源社會支持評定量表（SSRS），該量表是由肖水源以中國樣本為研究基礎(chǔ)，于1986-1993設(shè)計編訂而成的。共有十個條目，涉及客觀支持（3個條目，用以評定個體所接受到的實際支持）、主觀支持（4個條目，評定個體所能體驗到的或情感上的支持）、以及對社會支持的利用度（3個條目，反映個體對各種社會支持的主動利用程度，包括傾訴方式、求助方式和參加活動的情況）等三個維度，總得分和各維度下的分量表得分越高，說明該個體的社會支持程度越好。該量表經(jīng)長期使用，具有較好的信效度，其重測信度為092，各條目的一致性在089～094之間，適合我國人群使用。

2、員工工作滿意度量表

員工工作滿意度的評定采用Spector于1985年開發(fā)而成的工作滿意度調(diào)查量表（The Job Satisfaction Survey， JSS），該量表將員工的工作滿意度分解為包括薪酬、升職、主管領(lǐng)導(dǎo)、額外的福利、條件性獎勵、制度環(huán)境、同事、工作本身和交際在內(nèi)的九個維度，各維度下各有4個項目，共計36題。采用六點計分法，總得分和各維度下的分量表得分越高，說明該個體的員工工作滿意度越高。總體滿意度分值范圍為36～216分。已有研究發(fā)現(xiàn)，JSS量表可用于我國員工的工作滿意度的度量。

四、分析與討論

（一）員工社會支持水平的特點

1、不同性別的員工在社會支持水平上的差異比較

研究結(jié)果顯示，女性員工的客觀支持分、主觀支持分以及社會支持總得分均略高于男性，但不存在顯著的性別差異。這與以往女性更容易得到客觀的社會支持的結(jié)果不一致，這可能是因為：（1）樣本選取的特殊性、局限性。本次研究隨機抽取了四種不同職業(yè)的被試各80名，數(shù)量較少，且職業(yè)類型有限。（2）隨著社會的發(fā)展，男女平等的觀念日益深入人心，人們對年輕女性的弱勢看法產(chǎn)生了一定的變化，年輕女性得到的社會支持逐漸減少，進而導(dǎo)致男性年輕人和女性年輕人的社會支持不存在顯著性差異。此外，通過閱讀以往研究的成果可以發(fā)現(xiàn)，社會支持水平受性別、受教育程度、地區(qū)等因素的綜合影響。

2、不同工作屬性下的員工在社會支持水平上的差異比較

研究結(jié)果顯示，腦力型員工和體力型員工的社會支持總得分、主觀支持得分以及對支持的利用度不存在顯著差異。而兩種工作屬性的員工的客觀支持得分卻存在顯著差異，且腦力型員工的客觀支持水平顯著高于體力型。分析其原因：客觀的社會支持，主要表現(xiàn)為個體獲得經(jīng)濟支持、安慰和關(guān)心以及解決實際問題幫助的來源。對于銀行從業(yè)人員、教師這一類腦力型工作的代表性樣本而言，他們的經(jīng)濟水平較體力型員工高，社交圈子中同工作屬性的同事朋友也多，這無疑為他們提供了一個客觀支持充裕的平臺。相比之下，體力型員工的工作環(huán)境較單一枯燥，客觀支持的來源較匱乏。

3、具體工作行業(yè)下員工在社會支持水平的差異比較

單因素方差分析結(jié)果顯示，不同工作行業(yè)的員工在社會支持總得分上差異不顯著，且不同工作行業(yè)的員工在各個維度分上的差異也不顯著。本研究共選取了四項工作類型下的被試320人，包括銀行從業(yè)人員、教師、物流人員以及紡織廠工人各80人，每類工作的樣本量不夠大，且均來源于同一城市的若干家單位。因此，樣本的代表性仍有待加強。

（二）員工工作滿意度水平的特點

1、不同性別的員工在工作滿意度上的差異比較

研究結(jié)果顯示，男女員工在員工滿意度總得分上差異不顯著，而男女員工在晉升滿意度這一維度分上的差異顯著。女性對于晉升的滿意度得分顯著高于男性，分析其原因：隨著時代的發(fā)展，男女平等的意識逐漸深入，但不可否認的是，大多數(shù)男性始終承受著更多的精神和身體上的壓力，尤其是經(jīng)濟壓力如買房、支撐家庭等等。這使得男性不得不顯示出對工作晉升的不懈追求，此外，出于與生俱來的好勝心和競爭意識，男性會比女性更加重視晉升的機會。

2、不同工作屬性下的員工在工作滿意度上的差異比較

研究結(jié)果顯示，腦力型員工和體力型員工在工作滿意度總得分上差異不顯著，而在薪酬滿意度和晉升滿意度這兩個維度上的得分上差異顯著，且腦力型員工的薪酬滿意度和晉升滿意度顯著高于體力型員工。腦力型員工在工作中投入的更多是后天習(xí)得的知識，處于社會工作網(wǎng)絡(luò)的中上層，員工的變動情況較穩(wěn)定、規(guī)范。且腦力型員工所在的工作單位大多為系統(tǒng)規(guī)范的企事業(yè)單位或?qū)W校，具有被社會大眾所認可的較好的薪酬水平和晉升發(fā)展的機會，這使得員工對自身的薪酬水平較認可，對將來的晉升發(fā)展空間報有較高的期望。相比之下，體力型員工在工作中需要投入大量勞動力，而處在人口不斷膨脹的社會中，社會越來越需要的是技術(shù)性人才、知識性人才，廉價勞動力市場處于供過于求的態(tài)勢，這使得體力型員工的工作面臨很多不穩(wěn)定因素，如臨時解聘、企業(yè)破產(chǎn)等等。這類員工的薪酬水平普遍較低，且加薪或升職的機會少，可能性小。

3、具體工作行業(yè)下的員工在工作滿意度上的差異比較

研究結(jié)果顯示，不同工作行業(yè)的員工在工作滿意度總得分上差異不顯著，這一結(jié)果與上述不同工作內(nèi)容的員工在社會支持水平得分上的差異比較結(jié)果相似，分析可能原因也大致相同。本研究僅選取了四項工作類型下的員工，樣本量不夠大，均來源于同一城市的若干家單位。因此，樣本的代表性仍有所欠缺。此外，不同工作行業(yè)的員工在薪酬、晉升、操作程序上的差異顯著。具體而言，在薪酬滿意度這一維度下，銀行從業(yè)人員與物流人員、紡織廠工人差異顯著、教師與物流人員、紡織廠工人差異顯著，且由低到高依次為物流人員、紡織廠工人、教師、銀行從業(yè)人員。不論是銀行從業(yè)人員或是教師，都是大眾爭相希望從事的職業(yè)，其中很大一部分原因是因為他們的薪資水平較高，因此該類員工的薪酬滿意度最高。在晉升這一維度下，教師與銀行從業(yè)人員、物流人員、紡織廠工人差異顯著，由低到高依次為紡織廠工人、銀行從業(yè)人員、物流人員、教師。在教師行業(yè)中，較多的是同一等級的以教書育人為宗旨的教師，他們的晉升程序是客觀規(guī)范的，因此教師整體對晉升的認識較為理性客觀，滿意度也較高。在操作程序這一維度下，銀行從業(yè)人員和教師、物流人員的差異顯著，且銀行從業(yè)人員對操作程序的滿意度顯著高于教師和物流人員，分析其原因：教師面臨的學(xué)生升學(xué)的學(xué)績壓力較大，物流人員的工作較單一枯燥，這可能會影響他們對日常工作程序的懈怠厭倦情緒。

（三）員工社會支持水平與工作滿意度的關(guān)系

1、員工社會支持水平與工作滿意度的相關(guān)分析

研究結(jié)果顯示，員工的社會支持總得分與工作滿意度總得分之間顯著相關(guān)，兩者間存在密切的聯(lián)系。這與以往的研究結(jié)果一致。

為探究具體維度下社會支持水平與員工滿意度的相關(guān)性，研究結(jié)果顯示：第一，客觀支持與薪酬、管理者、獎勵、操作程序、同事工作本身、交際均呈顯著相關(guān)。在客觀支持中，薪酬、獎勵、操作程序等部分是最明顯的客觀物質(zhì)支持。因此，當(dāng)員工獲得這一類支持時，他們對這一類因素的滿意度就會升高。第二，主觀支持與晉升、管理者、利益、獎勵、操作程序、同事及工作本身滿意度呈顯著相關(guān)。主觀支持是一種主觀情緒體驗，也是一種不穩(wěn)定易變的情緒體驗。尤其當(dāng)員工獲得來自領(lǐng)導(dǎo)者、同事的支持和幫助時，員工對整體的工體會產(chǎn)生更多情感上的認可。對支持的利用度反映了員工主動尋求工作上的幫助以及積極參加活動的情況，員工選擇對外尋求幫助、積極釋放自己，有利于員工的心聲健康，從而才會更積極地投入到工作中去。另外，可以發(fā)現(xiàn)，主觀支持水平基本上與全部維度下的員工滿意度顯著相關(guān)，這啟示企業(yè)單位要更加關(guān)注員工的心理情況。

2、員工社會支持水平與工作滿意度的回歸分析

回歸分析結(jié)果顯示：以員工的社會支持水平為自變量，工作滿意度為因變量，進行回歸分析，員工的社會支持水平與工作滿意度之間存在顯著的線性關(guān)系，自變量“社會支持水平”可以解釋因變量“工作滿意度”547%的變異性（R2=0547）。根據(jù)Gouldner在1960年第一次提出的社會交換互惠理論，員工在工作中接受越多來自管理者、同事、朋友或家人的支持幫助，他就越會產(chǎn)生一種社會交換方面的心理虧欠，對整個工作的滿意度就會越強，從而影響他在未來某一時間采取某種方式予以回報。因此，從這種意義上來說，員工所獲得的社會支持水平可以在某種程度上預(yù)測其工作滿意度水平。

五、結(jié)論

本文通過調(diào)查法系統(tǒng)的，有目的，有計劃的對員工進行問卷調(diào)查，在將調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計、分析、比較、歸納，最后應(yīng)用統(tǒng)計法將收集的資料和以上調(diào)查結(jié)果進行對比和分析，從而歸納出社會支持對社會支持的關(guān)系，然后得出相應(yīng)的結(jié)論。

第一，員工的社會支持水平在性別、具體工作行業(yè)上差異不顯著。在工作屬性上差異顯著，且腦力型員工的社會支持總得分及客觀支持得分顯著高于體力型員工。

第二，員工的工作滿意度水平在性別、工作屬性、具體工作行業(yè)下均不顯著。但女性員工的晉升滿意度顯著高于男性；腦力型員工的薪酬、晉升滿意度顯著高于體力型員工；不同工作行業(yè)的員工在薪酬、晉升、操作程序上的差異顯著。

第三，社會支持水平與員工滿意度關(guān)系密切，兩者間呈顯著正相關(guān)，且社會支持水平能在一定程度上預(yù)測員工的工作滿意度，即員工的社會支持水平越高，其對工作的整體滿意度越高；社會支持水平越低，員工對工作的整體滿意度越低。（作者單位：廣州大學(xué)）

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