組織承諾視角下股權(quán)激勵(lì)在創(chuàng)業(yè)型公司應(yīng)用中的探討

沈通

摘要：近年來(lái)，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)不斷涌現(xiàn)，借鑒上市公司經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)對(duì)員工實(shí)施有效激勵(lì)在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中廣泛應(yīng)用。本文試圖探究組織承諾這一隱性心理因素在股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)高績(jī)效之間發(fā)揮的中介作用，提出通過(guò)強(qiáng)化情感依附型關(guān)系和契約工具型關(guān)系提升員工組織承諾水平的中介機(jī)制模型，并嘗試從組織承諾視角給出原因溯源和解決手段。

關(guān)鍵詞：組織承諾;股權(quán)激勵(lì);中介機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：F270 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）027-0000-01

一、組織承諾和股權(quán)激勵(lì)內(nèi)在邏輯一致性

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺、難以復(fù)制的戰(zhàn)略性資源。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在思維方式、戰(zhàn)略選擇上都不同于成熟企業(yè)。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵(lì)模式時(shí)往往假設(shè)其心理和需求與成熟期企業(yè)員工是同質(zhì)的，忽視了對(duì)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工激勵(lì)對(duì)象異質(zhì)性心理需求和行為特征的分析。

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)資本、技術(shù)存量和流量較之成長(zhǎng)期企業(yè)或成熟期企業(yè)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，對(duì)人力資源的保留培育和激勵(lì)水平也無(wú)法達(dá)到相似水平，在這一特定工作情境下研究更具針對(duì)性。組織承諾理論中重點(diǎn)關(guān)注組織公民行為、與企業(yè)價(jià)值觀和目標(biāo)的契合程度、保留組織成員身份意愿等方向，恰與創(chuàng)業(yè)型公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)中選拔、留育核心員工;完成“股東-經(jīng)理人-職員”身份認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)變;關(guān)注企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)和長(zhǎng)期利益紐合等方面相互映照。綜上，組織承諾與股權(quán)激勵(lì)之間存在緊密關(guān)聯(lián)，內(nèi)在邏輯存在一致性，忽視兩者聯(lián)系是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)無(wú)法實(shí)施有效激勵(lì)的重要原因。

二、組織承諾視角下創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基本邏輯

創(chuàng)業(yè)型公司雖然無(wú)法通過(guò)資本市場(chǎng)大規(guī)模融資配股對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，但其生存發(fā)展過(guò)程中有高成長(zhǎng)潛力的創(chuàng)業(yè)公司可以通過(guò)引入外部投資進(jìn)行資本擴(kuò)充，借鑒上市公司做法靈活采用多種股權(quán)激勵(lì)方式，如現(xiàn)股激勵(lì)、業(yè)績(jī)股票、虛擬股票和股票期權(quán)。第一、股權(quán)激勵(lì)以明確有序的契約形式約定企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)對(duì)象持有公司股票或者享有公司績(jī)效提升帶來(lái)的股權(quán)收益，明確了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)員工和公司之間的顯性契約關(guān)系。第二，激勵(lì)對(duì)象的身份由單一的管理者轉(zhuǎn)為代理者和所有者雙重身份，持有股票獲取收益以企業(yè)高績(jī)效成長(zhǎng)為前提，以個(gè)人當(dāng)期投入成本換取預(yù)期高收益，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)核心成員對(duì)企業(yè)宗旨和價(jià)值觀念高度認(rèn)同，在股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中所屬關(guān)系不斷強(qiáng)化，提升了對(duì)組織的情感依賴(lài)強(qiáng)度。從而內(nèi)生地激發(fā)了高于平均水平的組織承諾。

員工組織承諾水平包含了情感依附型關(guān)系和契約工具型關(guān)系兩種關(guān)系要素，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)化了員工與企業(yè)間的兩種聯(lián)結(jié)關(guān)系，進(jìn)而提升了組織承諾水平。在組織承諾中介機(jī)制模型中，首先，錨定股權(quán)激勵(lì)對(duì)象會(huì)產(chǎn)生信號(hào)顯示作用，激發(fā)激勵(lì)對(duì)象對(duì)組織形成道德承諾，繼而降低其損害組織利益的道德風(fēng)險(xiǎn)及組織合規(guī)成本。股權(quán)激勵(lì)也是約束制度，企業(yè)與激勵(lì)對(duì)象簽訂合同確定持股方式、數(shù)量比例和行權(quán)條件，使激勵(lì)作用和約束作用高度相容。

其次，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)員工知識(shí)儲(chǔ)量和技術(shù)技能高，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)員工對(duì)知識(shí)智力資本內(nèi)在控制力強(qiáng)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)自由轉(zhuǎn)換的退出和準(zhǔn)入門(mén)檻低，這與創(chuàng)業(yè)型企業(yè)無(wú)法提供充足的福利性激勵(lì)呈現(xiàn)矛盾，尤其是掌握核心技術(shù)資源或者具有優(yōu)良的管理素質(zhì)的異質(zhì)性員工出現(xiàn)逆向選擇或“退出”、“跳槽”行為，對(duì)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)生存發(fā)展極為不利。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工將自身價(jià)值資源對(duì)企業(yè)進(jìn)行單邊投入的動(dòng)態(tài)過(guò)程中，個(gè)人智力資本和組織智力資本趨向融合。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)通過(guò)股權(quán)激勵(lì)將員工個(gè)人知識(shí)資本化的內(nèi)在控制轉(zhuǎn)向?yàn)榻⒃趯?duì)組織認(rèn)同基礎(chǔ)上對(duì)組織情感承諾的內(nèi)在化，單邊投入的沉沒(méi)成本成為組織內(nèi)在的智力資本。股權(quán)收益或者期權(quán)激勵(lì)延長(zhǎng)了員工對(duì)組織兌現(xiàn)心理契約的預(yù)期時(shí)間和預(yù)期回報(bào)價(jià)值量，當(dāng)員工離職時(shí)會(huì)喪失股權(quán)收益和期權(quán)行權(quán)機(jī)會(huì)，激勵(lì)對(duì)象會(huì)因考慮離開(kāi)成本而留職。

再次，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期能夠提供的福利型激勵(lì)水平有限，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)員工投入大量人力成本，同時(shí)承擔(dān)著創(chuàng)業(yè)失敗風(fēng)險(xiǎn)。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)員工本身具有的個(gè)性特點(diǎn)如風(fēng)險(xiǎn)偏好、機(jī)遇型成長(zhǎng)需求決定了企業(yè)要重點(diǎn)實(shí)施“激勵(lì)因素”而非“保健因素”，股權(quán)激勵(lì)相對(duì)于薪酬激勵(lì)更能激發(fā)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)員工對(duì)企業(yè)重視人力資源異質(zhì)性的自我認(rèn)同。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)基于合理績(jī)效考核機(jī)制基公平合理地選拔出股權(quán)激勵(lì)對(duì)象，通過(guò)考察績(jī)效表現(xiàn)和組織承諾量表測(cè)量確定激勵(lì)對(duì)象持股方式和比例，將“激勵(lì)暗箱”通過(guò)契約形式公開(kāi)化，員工對(duì)激勵(lì)過(guò)程公平程度的感知將減少組織監(jiān)督成本，強(qiáng)化留職傾向形成高水平規(guī)范承諾。

最后，企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者面臨風(fēng)險(xiǎn)決策時(shí)承擔(dān)能力是不同的，經(jīng)營(yíng)者在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)面臨風(fēng)險(xiǎn)決策時(shí)往往做出不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的選擇。股權(quán)激勵(lì)使得股權(quán)收益或者期權(quán)估值隨高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目成功而大幅增值，股權(quán)結(jié)構(gòu)適當(dāng)分散使個(gè)人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)化為部分組織成員共同承擔(dān)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后激勵(lì)對(duì)象會(huì)衡量“共擔(dān)”的當(dāng)期風(fēng)險(xiǎn)和具有增值潛力的預(yù)期收益。這種高風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)和預(yù)期收益擴(kuò)大使激勵(lì)對(duì)象使命感增強(qiáng)，進(jìn)而提升了情感承諾和規(guī)范承諾。

三、總結(jié)與啟示

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)合理使用股權(quán)激勵(lì)是知識(shí)資本化背景下人力資本直接分享組織剩余價(jià)值的有效方式，但創(chuàng)業(yè)企業(yè)尤需完善公司治理結(jié)構(gòu)，將員工組織承諾水平納入綜合考評(píng)體系，為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造適用條件。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)不能忽視其基本邏輯和心理隱性路徑，激勵(lì)方案設(shè)計(jì)應(yīng)遵循員工組織承諾水平變化特征，通過(guò)明確契約工具型關(guān)系、培養(yǎng)員工情感依附型關(guān)系來(lái)提高組織承諾水平，使“利益共同體”上升為“命運(yùn)共同體”。股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)不能背離激勵(lì)初衷轉(zhuǎn)而保護(hù)少數(shù)合伙人利益，股權(quán)分配需遵循動(dòng)態(tài)原則，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略階段相匹配。

參考文獻(xiàn)：

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