競(jìng)業(yè)限制三大焦點(diǎn)問(wèn)題與人力資源管理應(yīng)對(duì)策略

● 崔永新

崔永新，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系專(zhuān)業(yè)研究生，天津市人力資源和社會(huì)保障局調(diào)解仲裁處主任科員。電子郵箱：ok8515@sina.com。

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競(jìng)業(yè)限制三大焦點(diǎn)問(wèn)題與人力資源管理應(yīng)對(duì)策略

● 崔永新

崔永新，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系專(zhuān)業(yè)研究生，天津市人力資源和社會(huì)保障局調(diào)解仲裁處主任科員。電子郵箱：ok8515@sina.com。

內(nèi)容摘要《勞動(dòng)合同法》對(duì)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定只有兩個(gè)條款，無(wú)法來(lái)解決日益增多的競(jìng)業(yè)限制糾紛，競(jìng)業(yè)限制為保護(hù)企業(yè)之商業(yè)秘密，同時(shí)得兼顧勞動(dòng)者之生存發(fā)展，要注意以下原則：1、企業(yè)有可以保護(hù)的特殊得益；2、勞動(dòng)者應(yīng)有適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償；3、對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)對(duì)象、期間、區(qū)域限制應(yīng)合理。在具體爭(zhēng)議中，個(gè)別問(wèn)題分歧很大，甚至出現(xiàn)了同案不同判的現(xiàn)象，有必要進(jìn)一步梳理和探討。競(jìng)業(yè)限制的約定和管理應(yīng)引起重視，本文還針對(duì)競(jìng)業(yè)限制提出了人力資源管理策略性建議。

關(guān) 鍵 詞競(jìng)業(yè)限制 勞動(dòng)爭(zhēng)議 人力資源管理策略

一、典型案例：競(jìng)業(yè)限制引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議

申請(qǐng)人陳婕于2010年1月被聘請(qǐng)到被申請(qǐng)人BEN建筑設(shè)計(jì)（天津）有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)BEN公司）。入職時(shí)雙方訂立了為期5年的勞動(dòng)合同，期限自2010年1月1日起至2014年12月31日止。勞動(dòng)合同約定陳婕擔(dān)任CEO，主要負(fù)責(zé)該公司業(yè)務(wù)開(kāi)展和行政管理工作；同時(shí)約定其月工資為6萬(wàn)元人民幣。

雙方還約定了在勞動(dòng)合同解除或終止履行后，申請(qǐng)人在一年內(nèi)不得在中國(guó)區(qū)域內(nèi)自營(yíng)、合資或受雇于與BEN公司存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的相同或相近工作，并有鑒于陳婕競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的履行，公司在每月支付陳婕6萬(wàn)元工資的基礎(chǔ)上另行支付1萬(wàn)元的保密費(fèi)。但如若陳婕未履行競(jìng)業(yè)限制業(yè)務(wù)，則需承擔(dān)違約金10萬(wàn)元。

2013年12月1日， BEN公司總部決定將其監(jiān)事會(huì)副主席Bill派至天津全權(quán)負(fù)責(zé)該公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，要求陳婕于十五日內(nèi)辦理完工作交接并轉(zhuǎn)任公司物業(yè)經(jīng)理，陳婕不服從公司安排。BEN公司于12月31日向陳婕送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，以陳婕不服從公司轉(zhuǎn)崗安排為由與其解除勞動(dòng)合同。

2014年1月，BEN公司停止為陳婕繳納社會(huì)保險(xiǎn)，并將其人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)至人才中心，陳婕自2014年1月開(kāi)始在個(gè)人窗口繳納社會(huì)保險(xiǎn)。 2014年7月1日，天津賓得建筑設(shè)計(jì)有限公司成立，工商登記顯示其法定代表人為陳婕。

2014年8月1日，陳婕將BEN建筑設(shè)計(jì)（天津）有限公司訴至勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)。要求裁定被申請(qǐng)人違法解除勞動(dòng)合同，并支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金48萬(wàn)元；要求被申請(qǐng)人按照月工資標(biāo)準(zhǔn)的30%一次性支付申請(qǐng)人2014年1月至7月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償12.6萬(wàn)元。被申請(qǐng)人BEN公司接到應(yīng)訴通知書(shū)后隨即提出了反申請(qǐng)，反申請(qǐng)事項(xiàng)1：請(qǐng)求裁決被反申請(qǐng)人陳婕立即停止其在天津賓得建筑設(shè)計(jì)有限公司的工作，并履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)；2：請(qǐng)求裁決被反申請(qǐng)人陳婕支付反申請(qǐng)人違約金10萬(wàn)元。

庭審中，BEN公司代理人在答辯中稱(chēng)：該公司每月隨工資發(fā)放給陳婕的保密費(fèi)就是競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并提供了天津賓得建筑設(shè)計(jì)有限公司的工商注冊(cè)信息及本市某行業(yè)協(xié)會(huì)主辦的刊物，其中一篇文章是陳婕作為天津賓得建筑設(shè)計(jì)有限公司法人接受記者采訪。工商信息和刊物所載文章中引用的陳婕對(duì)賓得公司營(yíng)業(yè)范圍、服務(wù)區(qū)域的介紹，與BEN公司營(yíng)業(yè)范圍、區(qū)域高度一致。

仲裁庭經(jīng)審理后認(rèn)為：被申請(qǐng)人BEN公司單方調(diào)整申請(qǐng)人工作崗位不符合法律規(guī)定，并以此為由違法解除勞動(dòng)合同。申請(qǐng)人不要求繼續(xù)履行合同，被申請(qǐng)人應(yīng)支付雙倍賠償。據(jù)此，仲裁庭作出裁決，裁令被申請(qǐng)人支付申請(qǐng)人陳婕違法解除勞動(dòng)合同賠償金48萬(wàn)元；2014年1月至6月競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償10.8萬(wàn)元；裁令被反申請(qǐng)人陳婕立即停止其在天津賓得建筑設(shè)計(jì)有限公司的工作，并履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)至當(dāng)年12月31日。裁令被反申請(qǐng)人陳婕支付反申請(qǐng)人BEN公司違約金10萬(wàn)元。當(dāng)事人雙方均未起訴。（注：本案例中所涉?zhèn)€人單位均為化名）

二、競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議裁審中的法律難題

近年來(lái)，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展促進(jìn)了勞動(dòng)力資源的流動(dòng)，卻也產(chǎn)生了“雙刃劍”效應(yīng)，一方面它使得勞動(dòng)力資源配置更加合理高效，另一方面也增加了用人單位商業(yè)秘密及核心技術(shù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)。雖然有關(guān)競(jìng)業(yè)限制問(wèn)題的案件在這些年一直處于增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，但是總量并不多。不過(guò)，由于法律對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)進(jìn)行了限制，其對(duì)于勞動(dòng)者的影響是比較大的；同時(shí)，勞動(dòng)者一旦違反相關(guān)規(guī)定，其后果對(duì)用人單位的利益也會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。實(shí)踐中，通過(guò)“挖人”來(lái)獲取商業(yè)秘密的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，由于舉證困難，用人單位捍衛(wèi)權(quán)利的難度比較大。因此，有關(guān)競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議的處理問(wèn)題，勞動(dòng)者和用人單位都高度關(guān)注。

由于我國(guó)競(jìng)業(yè)限制法律制度起步較晚，在義務(wù)主體、補(bǔ)償條件以及違約責(zé)任方面規(guī)定不盡詳細(xì)，這也使得在理論和實(shí)務(wù)界對(duì)于競(jìng)業(yè)限制有關(guān)問(wèn)題的把握上存在差異，這種差異也反映在有關(guān)競(jìng)業(yè)限制勞動(dòng)爭(zhēng)議的裁審尺度上。從上述案例中可以歸納出三個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)：

（一）“保密費(fèi)”能否等同于“競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”？

實(shí)踐中，不少企業(yè)將競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償隨工資按月發(fā)放，稱(chēng)之為“保密費(fèi)”，這樣的保密費(fèi)能否等同于“競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”？觀點(diǎn)主要分為兩派，一是認(rèn)為保密費(fèi)不能等同于競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，主要理由是其指向的是用人單位對(duì)勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)的限制，并且應(yīng)是在勞動(dòng)合同解除或終止后再行支付?！氨Ｃ苜M(fèi)”只是采取的保護(hù)商業(yè)秘密的一種措施和手段，競(jìng)業(yè)限制解決的是職工離職后履行保密義務(wù)而給的一種補(bǔ)償，兩者性質(zhì)不同；二是認(rèn)為保密費(fèi)一定條件下可以等同于競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，第一種情況是應(yīng)尊重當(dāng)事人的意思，如果雙方認(rèn)可是保密費(fèi)就是補(bǔ)償那么可以等同；第二種情況是名稱(chēng)雖然不是競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但應(yīng)從其實(shí)質(zhì)上審查雙方簽約的真實(shí)意思表示，并且支付時(shí)間的早晚應(yīng)重點(diǎn)看是否對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益有影響，如果對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益沒(méi)有損害，某種程度上也是可以等同于競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

筆者認(rèn)同第二種觀點(diǎn)。實(shí)踐中，用人單位和勞動(dòng)者往往會(huì)同時(shí)約定保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，甚至約定在一份協(xié)議里。造成一種錯(cuò)覺(jué)就是兩者是一回事，實(shí)際上他們是不同的法律概念?！秳趧?dòng)合同法》第二十三、二十四條對(duì)競(jìng)業(yè)限制做了相應(yīng)規(guī)定?！斗床徽?dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第十條對(duì)商業(yè)秘密的概念和特征做了界定，概括來(lái)講有三個(gè)特征：一是具有保密性；二是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值；三是采取了保密措施。從商業(yè)秘密的性質(zhì)來(lái)看，保護(hù)商業(yè)秘密是法律賦予企業(yè)的一項(xiàng)絕對(duì)權(quán)。保密義務(wù)則貫穿于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間及解除終止后的商業(yè)秘密存在的一定時(shí)間內(nèi)，屬于勞動(dòng)者的忠誠(chéng)義務(wù)。即不論雙方是否簽訂保密協(xié)議，用人單位也不一定要為保密行為支付保密費(fèi)，勞動(dòng)者均有保守商業(yè)秘密的義務(wù)。這樣可以看做是勞動(dòng)合同的一種附隨義務(wù)?？偨Y(jié)一句就是：競(jìng)業(yè)限制是保密的手段之一，保密是約定競(jìng)業(yè)限制的目的。但是，保密并不是競(jìng)業(yè)限制的唯一目的，在很多情況下，競(jìng)業(yè)限制除了保密以外還涉及到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，即核心人才的競(jìng)爭(zhēng)。

（二）未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母?jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力問(wèn)題

1.未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母?jìng)業(yè)限制協(xié)議是否具有效力？

盡管協(xié)議雙方?jīng)]有約定給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但基于當(dāng)事人就競(jìng)業(yè)限制具有一致性的真實(shí)意思表示，競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)雙方仍有約束力，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)繼續(xù)履行。勞動(dòng)者已經(jīng)履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，主張競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)予支持；勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制條款，也應(yīng)支付違約金。

也就是說(shuō)，未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并不必然導(dǎo)致協(xié)議的無(wú)效。由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)此未做明確規(guī)定，這里可以參照《合同法》的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)滿(mǎn)足違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定等導(dǎo)致合同無(wú)效條件的情形下才可以認(rèn)定合同無(wú)效，僅僅是合同條款約定有瑕疵不影響合同的效力，事后雙方可以通過(guò)協(xié)商等方式補(bǔ)救。并且，沒(méi)有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母?jìng)業(yè)限制協(xié)議如果被認(rèn)為無(wú)效，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)濫用競(jìng)業(yè)限制約定。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議有關(guān)問(wèn)題的司法解釋?zhuān)ㄋ模返诹鶙l規(guī)定：當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。在司法解釋出臺(tái)之前，北京、上海市也有類(lèi)似的地方規(guī)定，如上海市高級(jí)人民法院關(guān)于印發(fā)《關(guān)于適用＜勞動(dòng)合同法＞若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的通知【滬高法（2009）73號(hào)】第十三條規(guī)定勞動(dòng)合同當(dāng)事人僅約定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，但未約定是否向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或者雖約定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)疵鞔_約定具體支付標(biāo)準(zhǔn)的，基于當(dāng)事人就競(jìng)業(yè)限制有一致的意思表示，可以認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)雙方仍有約束力。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)商；協(xié)商不能達(dá)成一致的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者此前正常工資的20-50%支付。因此，此種情形下，勞動(dòng)者在履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后，可以向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2.勞動(dòng)者能否以用人單位未支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為抗辯事由而違反競(jìng)業(yè)限制的約定？

這跟前面所述是一個(gè)問(wèn)題的另一個(gè)方面，答案是不可以的。單位未履行支付義務(wù)是可以通過(guò)其他方法去補(bǔ)救的，但不等于說(shuō)勞動(dòng)者就可以違約。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議有關(guān)問(wèn)題的司法解釋?zhuān)ㄋ模返诎藯l規(guī)定：當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者要求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

按照法律規(guī)定，除了雙方協(xié)商一致外，同時(shí)滿(mǎn)足3個(gè)法定條件也可以使勞動(dòng)者免除競(jìng)業(yè)限制：1、用人單位與勞動(dòng)者已同時(shí)約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；2、勞動(dòng)合同已經(jīng)解除或終止；3、因用人單位原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3.用人單位未依約支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者是否可以直接違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議？

筆者認(rèn)為勞動(dòng)者的解除權(quán)雖然是一種形成權(quán)，但仍需履行一個(gè)通知程序，也就是說(shuō)應(yīng)當(dāng)通知用人單位，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議自通知到達(dá)對(duì)方時(shí)解除。

（三）違法解除勞動(dòng)合同后是否還需履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議？

《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

那么，用人單位違法解除合同后，之前訂立的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議效力如何？對(duì)此，有不同意意見(jiàn)。在《勞動(dòng)合同法》制定過(guò)程中，有學(xué)者認(rèn)為：企業(yè)違反法律或勞動(dòng)合同規(guī)定而解除勞動(dòng)合同時(shí)，競(jìng)業(yè)限制條款無(wú)效（鄭愛(ài)青，2006）。筆者認(rèn)為，違法解除勞動(dòng)合同的行為和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議雙方依約履行是兩回事，兩者是具有獨(dú)立性的并列關(guān)系。違法解除勞動(dòng)合同并不導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的解除，勞動(dòng)者如若不主張恢復(fù)履行合同，則可以在主張違法解除勞動(dòng)合同賠償金之外，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)向用人單位主張競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，來(lái)作為其遵守競(jìng)業(yè)限制約定行為的對(duì)價(jià)。這樣不僅有利于維護(hù)公平的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)秩序，也凸顯了競(jìng)業(yè)限制約定的目的。

三、競(jìng)業(yè)限制的人力資源管理應(yīng)對(duì)策略

（一）競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定的技巧

1.競(jìng)業(yè)限制約定要素必須合法

《勞動(dòng)合同法》第24條規(guī)定：競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。也就是說(shuō)，用人單位僅可以與上述“負(fù)有保密義務(wù)”的勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制。實(shí)踐中，有的單位將物業(yè)、保安、保潔等輔助性崗位人員也列入了競(jìng)業(yè)限制范圍，沒(méi)有實(shí)際意義，也加大了管理成本。

除了競(jìng)業(yè)限制的主體必須在法定范圍之內(nèi)，還應(yīng)注意對(duì)于競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中其他要素的把握?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定。但對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域，應(yīng)做合理界定，競(jìng)業(yè)限制的地域范圍取決于用人單位的業(yè)務(wù)范圍和市場(chǎng)影響力（吳圣奎，2009）。可以根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)整理出一份存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)和地域范圍名冊(cè)，而不是籠統(tǒng)地用“全球”、“全國(guó)”這樣模糊的區(qū)域來(lái)做約定。此外，競(jìng)業(yè)限制的期限不得超過(guò)2年，超過(guò)此期限的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否有效？雖然法律沒(méi)有明確指出，但勞動(dòng)者過(guò)長(zhǎng)時(shí)間就業(yè)自由權(quán)的讓度會(huì)削弱勞動(dòng)力的流動(dòng)能力，有違法律制定本意，應(yīng)為無(wú)效。

2.競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)合理

對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，法律沒(méi)有做出明確規(guī)定。我們不妨從競(jìng)業(yè)限制的性質(zhì)入手來(lái)分析這個(gè)問(wèn)題。競(jìng)業(yè)限制，實(shí)質(zhì)上是限制了勞動(dòng)者自由選擇職業(yè)的權(quán)力，而勞動(dòng)者不能選擇自己擅長(zhǎng)的崗位或熟悉的領(lǐng)域意味著其就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降，無(wú)法取得與其自身勞動(dòng)力價(jià)值相匹配的勞動(dòng)報(bào)酬。比如一些冷門(mén)專(zhuān)業(yè)，在世界范圍內(nèi)同類(lèi)崗位都非常稀少，勞動(dòng)者如果遵守競(jìng)業(yè)限制幾乎等同于失業(yè)，此時(shí)給予100%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也不為過(guò)。所以說(shuō)，競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，實(shí)質(zhì)上就是用人單位所給予勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，其對(duì)價(jià)是勞動(dòng)者一定期限內(nèi)讓度就業(yè)自由權(quán)，保全了用人單位的商業(yè)秘密或核心技術(shù)。但由于勞動(dòng)者未提供正常勞動(dòng)，加上競(jìng)業(yè)限制對(duì)其就業(yè)自由權(quán)的限制程度并不一致，立法難以固定一個(gè)統(tǒng)一的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。只能留待競(jìng)業(yè)限制主體雙方合理約定，而由仲裁和訴訟程序糾正不合理約定。

針對(duì)競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，目前國(guó)內(nèi)一些區(qū)域有一些地方性規(guī)定。那么，用人單位在與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)按照區(qū)域范圍嚴(yán)格執(zhí)行這些地方性規(guī)定，以避免承擔(dān)敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。

3.競(jìng)業(yè)限制的違約責(zé)任不可或缺

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的違約責(zé)任做了兩條規(guī)定，分別是第23條規(guī)定勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；再有就是第90條規(guī)定勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。違約金是對(duì)違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)性懲罰，在《勞動(dòng)合同法》制定過(guò)程中，曾在草案中規(guī)定競(jìng)業(yè)限制違約金不得超過(guò)勞動(dòng)者所取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娜叮捎诜磳?duì)的聲音很多，于是采取了與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一樣的處理方式，即由協(xié)議雙方約定。并且很多情況下，由于勞動(dòng)者違反協(xié)議到有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位就職，給原用人單位造成了重大的損失，這一點(diǎn)上僅憑違約金是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能彌補(bǔ)的，因此法律又規(guī)定了一個(gè)賠償責(zé)任。這兩種責(zé)任是否并行不悖，法律沒(méi)有明確。實(shí)踐中，如果一份競(jìng)業(yè)限制協(xié)議沒(méi)有約定違約金，用人單位在勞動(dòng)者出現(xiàn)違約行為時(shí)再提出違約金之訴一般不會(huì)得到支持。并且，在發(fā)生競(jìng)業(yè)限制勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，用人單位可以從違約金和賠償兩個(gè)方面主張權(quán)益，如所遭受損失遠(yuǎn)大于違約金數(shù)額，則可以采用追索損失賠償?shù)姆绞骄S權(quán)。當(dāng)然，違約金約定數(shù)額不易畸高，如果違約金的數(shù)額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了勞動(dòng)者的承受能力，其約定也就沒(méi)有了實(shí)際意義。在裁審實(shí)踐中，參照《合同法》第114條關(guān)于“約定的違約金過(guò)分高于造成損失的，當(dāng)事人可以請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以適當(dāng)減少”的規(guī)定，仲裁員或法官往往根據(jù)勞動(dòng)者所取得的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)衡量和依法調(diào)整違約金標(biāo)準(zhǔn)。并且，勞動(dòng)者違反了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)并支付了違約金后，并不意味著競(jìng)業(yè)限制業(yè)務(wù)的終止。用人單位仍有權(quán)要求其依約履行協(xié)議直至期限屆滿(mǎn)。

（二）競(jìng)業(yè)限制約定和履行中的特殊問(wèn)題

1.在職期間可否約定競(jìng)業(yè)限制？

勞動(dòng)者在本單位任職期間，用人單位可以在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中約定其不得在相應(yīng)區(qū)域內(nèi)自營(yíng)、合資或受雇于與該用人單位存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的相同或相近工作。當(dāng)然，由于這樣的約定并不完全不符合《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)違約金的適用條件，因此是否能約定勞動(dòng)者在職期間違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)支付違約金存在爭(zhēng)議（何力，2014）。建議把這一項(xiàng)目作為禁止性條款列入企業(yè)規(guī)章制度中加以約束，用人單位可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，還可以要求勞動(dòng)者賠償損失。

2.可否以股票期權(quán)作為競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

近年來(lái)，一些用人單位與勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中約定，以股票、期權(quán)的方式支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)此，法律雖然沒(méi)有禁止性規(guī)定。但是，從競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償設(shè)立的初衷來(lái)看，其相當(dāng)于向被限制就業(yè)自由權(quán)的勞動(dòng)者所發(fā)放的基本生活保障。而如果以股票、期權(quán)來(lái)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不僅其實(shí)際價(jià)值存在不確定性，在補(bǔ)償時(shí)間上也遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于勞動(dòng)者的實(shí)際需要，存在一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。因此不建議用人單位采用股票、期權(quán)形式支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3.競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可否一次性支付？

《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定：對(duì)于負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并預(yù)定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牡闹Ц稌r(shí)間，立法中雖然明確是按月支付，實(shí)踐中有的用人單位選擇一次性支付的形式，當(dāng)出現(xiàn)此類(lèi)情形時(shí)，如勞動(dòng)者未提出異議，仲裁或法院不宜作出無(wú)效的認(rèn)定。誠(chéng)然，競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊淮涡灾Ц?，?duì)用人單位和勞動(dòng)者均有益處。勞動(dòng)者避免了離職后因受領(lǐng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而與原單位之間的奔波、交涉；而用人單位選擇一次性支付也可避免日后因支付的遲滯而導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)。立法可能是更多地考慮競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為對(duì)勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制的對(duì)價(jià)，雙方在協(xié)議履行和補(bǔ)償支付上的意思表示匹配問(wèn)題。

4.勞動(dòng)者拒絕受領(lǐng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何處理？

勞動(dòng)者拒絕受領(lǐng)競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并不意味著競(jìng)業(yè)限制約定條款的無(wú)效，也不代表原用人單位默許其違反競(jìng)業(yè)限制約定。用人單位在勞動(dòng)合同解除或終止之后，如勞動(dòng)者拒絕受領(lǐng)競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，用人單位可要求其作出書(shū)面確認(rèn)，或通過(guò)有效送達(dá)方式通知?jiǎng)趧?dòng)者領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或直接劃轉(zhuǎn)至個(gè)人賬戶(hù)，通過(guò)送達(dá)和劃款的單據(jù)固定證據(jù)。如若其違反競(jìng)業(yè)限制約定，則可以通過(guò)法律渠道主張違約金或賠償來(lái)維護(hù)用人單位合法權(quán)益。

（三）勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的舉證技巧

1.證明勞動(dòng)者存在違約的行為是難點(diǎn)

競(jìng)業(yè)限制勞動(dòng)爭(zhēng)議中，勞動(dòng)者存在違約行為是用人單位舉證的難點(diǎn)。原因是用人單位很難提供簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的勞動(dòng)者去競(jìng)爭(zhēng)方單位工作的證據(jù)，實(shí)踐中第三方單位為了自己的利益甚至與勞動(dòng)者一起采用一些規(guī)避甚至違反法律的行為，使用人單位尋找這方面證據(jù)難上加難（王建平、蘇文蔚，2013）。但總能留下一些蛛絲馬跡，用人單位細(xì)心搜集還是能掌握一些證據(jù)。比如：（1）去社保經(jīng)辦部門(mén)調(diào)取勞動(dòng)者的社保繳費(fèi)記錄。有的用人單位采用人事代理的手段規(guī)避原單位調(diào)查，這時(shí)查出來(lái)的繳費(fèi)單位就與競(jìng)爭(zhēng)方單位不一致，可以進(jìn)一步對(duì)其兩者之間的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行取證。（2）去稅務(wù)部門(mén)、公積金中心調(diào)取勞動(dòng)者繳納個(gè)稅及住房公積金的記錄。（3）要求仲裁機(jī)構(gòu)或法院到競(jìng)爭(zhēng)單位發(fā)薪銀行調(diào)取銀行流水單據(jù)。這里需要注意的是目前各大銀行普遍只配合公檢法部門(mén)調(diào)證，仲裁機(jī)構(gòu)去銀行取證較為困難。（4）勞動(dòng)者在競(jìng)爭(zhēng)單位使用的名片，電子郵箱以及代表競(jìng)爭(zhēng)單位簽訂的合同、單據(jù)等。（5）競(jìng)爭(zhēng)單位如果是上市公司還可以關(guān)注其信息披露以及對(duì)外宣傳信息等。由于競(jìng)業(yè)限制違約舉證上存在的困難，用人單位應(yīng)在日常工作中注意相應(yīng)信息的收集，不要等到出現(xiàn)競(jìng)業(yè)限制違約行為才開(kāi)始著手查找，錯(cuò)失維權(quán)時(shí)機(jī)陷于被動(dòng)。

2.證明第三方單位與本單位存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系是重點(diǎn)

《勞動(dòng)合同法》有關(guān)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定指向的是與原用人單位生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位。因此，證明第三方單位屬于上述所說(shuō)的競(jìng)爭(zhēng)單位是仲裁或訴訟中舉證的重點(diǎn)。用人單位可以從工商登記信息入手，就兩個(gè)單位的經(jīng)營(yíng)范圍、業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行比對(duì)。還可以根據(jù)行業(yè)內(nèi)的排名、分析等資料加以佐證，以證明兩者之間存在著競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。

3.證明競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的有效性及用人單位盡到履約責(zé)任是前提

競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的有效性，可以從主體、范圍、效力三個(gè)方面加以分析舉證。比如，勞動(dòng)者符合《勞動(dòng)合同法》關(guān)于適用競(jìng)業(yè)限制條款的相關(guān)崗位；競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定的范圍和事項(xiàng)符合法律規(guī)定；勞動(dòng)合同已經(jīng)解除或終止，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議具備生效條件等。涉及商業(yè)秘密的，還要從商業(yè)秘密的三特征（具有保密性、具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，采取了保密措施）上加以論證。再有就是要對(duì)用人單位盡到履約責(zé)任舉證，主要是提供該單位依約支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南嚓P(guān)憑證。

參考文獻(xiàn)

1.鄭愛(ài)青：《從英法勞動(dòng)法判例看勞動(dòng)法上的忠實(shí)義務(wù)與競(jìng)業(yè)限制條款》，載《法學(xué)家》， 2006年第2期，第145頁(yè)。

2.吳圣奎：《離職競(jìng)業(yè)限制的自由約定和法律規(guī)制》， 載《首都師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社科版）》，2009年第5期，第134頁(yè)。

3.何力：《新法下的人力資源操作全程指引》，法律出版社，2014年5月版，第238頁(yè)。

4.王建平、蘇文蔚：《勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的法律理論與律師實(shí)務(wù)》，法律出版社，2013年1月版，第76頁(yè)。

■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Three Crucial Issues of Competitive Restriction and the Solutions of HRM

Cui Yongxin

(School of Labour and Human Resources, Renmin University of China; Department of Dispute Mediation and Arbitration; Tianjin Bureau of Human Resource and Social Security)

Abstract:There are merely two articles in regulating competitive restriction in the Labour Contract Law, which is insufficient in addressing ever-increasing disputes regarding competitive restriction. Principles should be obeyed to protect business secret and guarantee employees’ development. 1st, there are special interest of the company which should be protected. 2nd, compensation for the employees should be given. 3rd, the company, duration and location of the employee’s second job should be reasonably defined. In the specific case, it is necessary to review the standard of the judgment because of different sentences upon cases. Therefore, the management on competitive restriction should be highlighted. Several suggestions are raised for HRM in this respect.

Key Words:Competitive Restriction; Labour Disputes; HRM Tactics