高職院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀與對策研究

宮絮

【摘 要】我國高職教育飛速發(fā)展，其成敗與否關(guān)鍵在于師資隊伍的建設(shè)。本文分析了在“雙師型”教師隊伍建設(shè)中存在的問題，結(jié)合高職院校教師的特點探討了高職學(xué)院在建設(shè)“雙師型”教師隊伍方面應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念、制定與完善“雙師型”教師考核評價與激勵制度、積極引導(dǎo)教師企業(yè)參加企業(yè)實踐、加強校企合作等措施，從而提升教師隊伍的整體水平。

【關(guān)鍵詞】雙師型；教師隊伍；高職教育

1.高職院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)中存在的問題

1.1對高職教育的認(rèn)識不足

目前，社會上對于高職教育還存在一定的輕視思想，對于培養(yǎng)“雙師型”教師隊伍的重要性的認(rèn)識還沒有深入到教師的職業(yè)概念中。許多教師關(guān)注的重點依舊是對學(xué)歷的提升和職稱的晉升，對于加強實踐操作能力以及工程素質(zhì)的意識不夠高。而相對于高等職業(yè)教育規(guī)模的迅速擴張，高職專任教師數(shù)量雖有穩(wěn)步增長，但仍顯得相對不足，這其中有實際行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗的教師數(shù)量所占比例偏少，大多數(shù)老師都是高校的年輕畢業(yè)生，并未在技術(shù)領(lǐng)域從事直接的技術(shù)工作，就進入高職院校任職，專業(yè)課教師缺乏行業(yè)實踐經(jīng)驗，沒有行業(yè)的經(jīng)驗，在實際操作方面存在短板。專業(yè)的理論大于實踐能力，對于教師的發(fā)展是一種制約，而無法將最前沿的應(yīng)用技術(shù)帶到課堂也勢必影響學(xué)生日后的就業(yè)情況。

1.2高職院校專任教師的來源單一

高職院校專任教師的來源絕大多數(shù)是普通高校畢業(yè)生，在大學(xué)里接受的專業(yè)實踐教育往往有限，在畢業(yè)后直接走上講臺，可以說是從學(xué)校到學(xué)校，缺乏必要的實踐技能和實際工作經(jīng)驗，實踐，動手，現(xiàn)場指導(dǎo)學(xué)生等能力較為薄弱，而這個問題在青年教師身上表現(xiàn)地尤為明顯，在一定程度上使高職的教學(xué)質(zhì)量大打折扣。因此有些高職院校認(rèn)為讓教師去企業(yè)實踐鍛煉非常重要，從學(xué)校的角度看，教師在企業(yè)里工作一段時間有助于更好地把理論知識與實踐聯(lián)系起來，通過了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，操作方法，崗位素質(zhì)，知識技能要求，掌握行業(yè)的新知識，新技術(shù)，新工藝，新方法，努力提高自身的“雙師”素質(zhì)。但是教師對去企業(yè)鍛煉也有各種想法，比如客觀上教師需要在完成繁重的教學(xué)任務(wù)的前提下才能去企業(yè)實踐，教學(xué)與實踐很難兼顧，有時候?qū)嵲跊]有分身之術(shù)。

1.3“雙師型”教師資源的流失

首先，我國對于“雙師型”教師的管理理念不夠先進，對教師的管理往往是采取服從與控制的方式，對于教師的能力的發(fā)揮情況不夠重視。在許多高職院校中，內(nèi)部的管理比較混亂，對發(fā)展前景的規(guī)劃不清晰，使得“雙師型”教師的職業(yè)生涯計劃得不到實施。其次，教師的工作壓力比較大，對所在的職業(yè)沒有安全感，學(xué)校對教師的工作要求過高。再者，高職院校的教師待遇偏低，不能吸引更多優(yōu)秀的人才來到高職院校任職，更缺乏吸引高技術(shù)人才前來任職的條件，與普通高校相比沒有競爭力。以上諸多因素，使得高職院校的“雙師型”教師流失嚴(yán)重，人才的流失，極大的限制了高職院校的進一步發(fā)展，影響學(xué)校各項工作的開展以及教學(xué)質(zhì)量。

2.高職院校“雙師型”教師隊伍建設(shè)的對策

2.1轉(zhuǎn)變觀念，培養(yǎng)自己的“雙師型”教師隊伍

新時代對高職教師的要求不斷提高，高職教師應(yīng)該“不僅是有知識，有學(xué)問的人，而且是有道德，有理想，有專業(yè)追求的人；不僅是高起點的人，而且是終生學(xué)習(xí)，不斷自我更新的人；不僅是學(xué)科的專家，而且是教育的專家，具有專業(yè)不可替代性。

高職院校領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變理念，革新教育管理思想，培養(yǎng)自己的“雙師型”教師骨干。要加大資金投入，完善學(xué)校內(nèi)部教師培訓(xùn)體系，根據(jù)學(xué)校所設(shè)的專業(yè)、學(xué)科和實際教師配置，培養(yǎng)一支學(xué)校自己的高素質(zhì)“雙師型”教師骨干隊伍。首先要有非常嚴(yán)格的新教師上崗培訓(xùn)制度。學(xué)校除安排上崗前的培訓(xùn)外，還會給新教師減少工作量，有計劃地安排新教師的聽課、觀摩及參加教研等活動，促進新教師的專業(yè)成長。其次，為了保證教師能夠跟上知識更新和企業(yè)技術(shù)發(fā)展的步伐，適應(yīng)課程教學(xué)發(fā)展要求，專業(yè)教師還必須經(jīng)?；蚨ㄆ谌テ髽I(yè)進行技術(shù)實踐，參加企業(yè)培訓(xùn)，只有這樣才能夠及時進行知識和技能更新，了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展的方向和內(nèi)容。再者，建立健全激勵機制，為高職院校的人才儲備工作打下基礎(chǔ)。

2.2正確引導(dǎo)教師積極地到企業(yè)鍛煉

高職教師要積極地到企業(yè)鍛煉，其目的在于通過生產(chǎn)實踐解決教學(xué)中遇到的問題，發(fā)覺教學(xué)中的真實需求。一些教師為什么不愿意到企業(yè)去鍛煉，很大程度上是因為怕暴露自己的薄弱面，企業(yè)就如同一面鏡子，真實地反映出教師本身存在的各種問題，而樹立問題意識，帶著問題去學(xué)習(xí)，正是終身學(xué)習(xí)的一種學(xué)習(xí)方法。持之以恒的終身學(xué)習(xí)，是“雙師型”教師職業(yè)生命延綿不斷的保證。教師要勇于分析自己的不是，勇于發(fā)現(xiàn)自己的問題，不斷鞭策自己加強學(xué)習(xí)，迎頭趕上。教師不應(yīng)過分強調(diào)客觀原因，要以終身學(xué)習(xí)為內(nèi)在動因，喚起自身職業(yè)的主動意識，以就業(yè)為指導(dǎo)，到實踐中去，使自己的職業(yè)能力得到提高，從而培養(yǎng)出符合高等職業(yè)教育人才目標(biāo)的學(xué)生。

2.3制定與完善“雙師型”教師考核評價與激勵制度

高等職業(yè)院校要改變只重視管理制度與管理程序的觀念，出臺相應(yīng)的激勵政策，制訂一套對“雙師型”教師的考核評價制度與激勵制度，從而提升“雙師型”教師的工作積極性與主動性。應(yīng)加大財政投入，支持高職院校教師工資待遇的提升及時間經(jīng)費的投入，良好的薪資待遇才能留住高技術(shù)人才，不至于造成人才的流失。同時，對于“雙師型”教師，學(xué)校應(yīng)該采取相應(yīng)的鼓勵，在學(xué)校的職稱評定中優(yōu)先處理，這樣才能夠有效激勵教師的工作熱情，促使更多的教師不斷向“雙師型”教師發(fā)展。

2.4加強校企合作，充實“雙師型”教師隊伍

高職院校人才的培養(yǎng)應(yīng)該緊跟企業(yè)發(fā)展的需求，為企業(yè)培養(yǎng)出大批技術(shù)技能型人才，這就需要企業(yè)的一線技術(shù)人才深入到高職院校的教學(xué)活動中，充實“雙師型”教師的隊伍建設(shè)，將先進的技術(shù)理念帶入課堂，同時將學(xué)生帶入最前沿的技術(shù)實踐基地來，為學(xué)生畢業(yè)前掌握企業(yè)一線所需的知識、能力與素質(zhì)做出一定的努力。

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