淺析職業(yè)教育中工學(xué)結(jié)合模式的發(fā)展方向

蒙慧敏

【摘 要】 自從1991年國家決定大力發(fā)展職業(yè)教育以來,如何辦成學(xué)校和市場聯(lián)系緊密的職業(yè)教育成為研究的重點(diǎn),在此基礎(chǔ)上發(fā)展了職業(yè)教育的工學(xué)結(jié)合模式,試圖建立在學(xué)校中學(xué)理論、在市場中實(shí)踐理論的模式。本文首先分析了國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)教育中工學(xué)結(jié)合的現(xiàn)狀,然后指出了國內(nèi)工學(xué)結(jié)合模式的不足在于學(xué)校、學(xué)生和單位三方的利益沖突;提出“工”和“學(xué)”都只是培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)社會(huì)能力的手段而非目標(biāo),不可能完全滿足單位需求的全新思路;進(jìn)而認(rèn)為要取得工學(xué)結(jié)合的成功,并非模式的成功,而是能否滿足合作單位對人才的需求。最終得出工學(xué)結(jié)合模式未來可能的發(fā)展方向:訂單式工學(xué)結(jié)合和適應(yīng)式工學(xué)結(jié)合。

【關(guān)鍵詞】 職業(yè)教育 工學(xué)結(jié)合 模式

1991年10月17日,國務(wù)院《關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育的決定》最早提出“產(chǎn)教結(jié)合、工學(xué)結(jié)合”。2005年10月28日,《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》再次強(qiáng)調(diào)要改變以學(xué)校和課堂為中心的人才培養(yǎng)模式,大力推行工學(xué)結(jié)合、半工半讀制度。工學(xué)結(jié)合是以培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)、專業(yè)知識職業(yè)技能、工作態(tài)度為目的,通過企業(yè)獨(dú)辦、校企聯(lián)辦、行業(yè)獨(dú)辦、職業(yè)院校開辦企業(yè)等多種職業(yè)教育辦學(xué)體制,實(shí)現(xiàn)教學(xué)和實(shí)踐相結(jié)合,培養(yǎng)現(xiàn)代化技能型人才的人力資源開發(fā)新模式。工學(xué)結(jié)合在運(yùn)行機(jī)制上遵循教育規(guī)律和經(jīng)濟(jì)管理規(guī)律,是一種獨(dú)具特色的新型人才培養(yǎng)觀。

一、國內(nèi)外工學(xué)結(jié)合現(xiàn)狀

1.國外現(xiàn)狀

國外工學(xué)結(jié)合主要有三種職業(yè)教育形式:①以德國為代表的“雙元制”人才培養(yǎng)模式,即由企業(yè)和學(xué)校共同擔(dān)負(fù)培養(yǎng)人才的任務(wù),按照企業(yè)對人才的要求組織教學(xué)和崗位培訓(xùn)。②以加拿大、美國為代表的CBE人才培養(yǎng)模式,即從崗位的需要出發(fā),通過企業(yè)專家組成的課程開發(fā)委員會(huì)制訂具體方案,培育人才。③以澳大利亞為代表的TAF人才培養(yǎng)模式,即一種政府、行業(yè)、學(xué)校相結(jié)合,職業(yè)教育與大學(xué)相銜接的綜合性人才培養(yǎng)模式。

其中最具借鑒意義的應(yīng)屬德國“雙元制”模式,它的借鑒價(jià)值主要有四個(gè)方面:①同實(shí)踐緊密結(jié)合。首先,工學(xué)結(jié)合應(yīng)深入實(shí)際,針對具體工作程序做出安排。其次,企業(yè)要提供設(shè)備精良的培訓(xùn)場所。再次,企業(yè)要配備高水平的培訓(xùn)師傅。培訓(xùn)師傅資格的取得必須通過國家統(tǒng)一考試,培訓(xùn)師傅不僅要具有精湛的職業(yè)技能,還必須具有教育學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、勞動(dòng)法等多方面的知識。②社會(huì)大眾的廣泛參與。簽署一份培訓(xùn)合同是雙元制職業(yè)培訓(xùn)的唯一前提。③新型教育形式推行。除了“分散”培訓(xùn)模式(企業(yè)實(shí)踐培訓(xùn)和學(xué)校理論教學(xué)交替結(jié)合),還有“集中”培訓(xùn)形式,即安排學(xué)生在某一段時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)。④教學(xué)、培訓(xùn)與考核相分離。職業(yè)學(xué)校的課程是按照聯(lián)邦教學(xué)大綱設(shè)置的。企業(yè)里的職業(yè)培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)章進(jìn)行的。培訓(xùn)結(jié)束后,由各主管部門組織實(shí)施考試,考試是在委員會(huì)的監(jiān)督下進(jìn)行的?？荚囄瘑T會(huì)主要是由企業(yè)、學(xué)校、工會(huì)和各行業(yè)的代表組成。

2.國內(nèi)現(xiàn)狀

雖然政府部門重視職業(yè)教育工學(xué)結(jié)合教育模式的建立與創(chuàng)新,但目前在我國職業(yè)院校的實(shí)踐中,工學(xué)結(jié)合還未能全面而深入地推開。究其原因,其一,是我國職業(yè)教育發(fā)展較晚,對工學(xué)結(jié)合教育模式大都處于摸索階段,有的職業(yè)院校已付諸實(shí)踐,有的仍停留在理論研究層面。其二,相對學(xué)校而言,企業(yè)的積極性不高,這也是一個(gè)全世界普遍存在的問題。工學(xué)結(jié)合、半工半讀,必須與市場緊密聯(lián)系在一起,充分關(guān)注學(xué)生個(gè)體的職業(yè)發(fā)展需求。企業(yè)作為市場主體,偏重短期利益,謀求利益最大化,不能主動(dòng)為社會(huì)培養(yǎng)技能性人才,甚至是與自己競爭的人才。企業(yè)參加工學(xué)結(jié)合不能像職工教育那樣將費(fèi)用列入成本,也不能減免教育附加稅,從一個(gè)側(cè)面抑制了他們參加工學(xué)結(jié)合的積極性。其三,對學(xué)校來講,也有一個(gè)成本問題,工學(xué)結(jié)合要增加許多工作量,加大開支,并且要避免學(xué)生實(shí)習(xí)“放羊”,有效地利用企業(yè)設(shè)備、專家能手等教學(xué)資源,有待進(jìn)一步研究。其四,在工學(xué)結(jié)合階段,學(xué)生的培訓(xùn)、薪酬?duì)顩r直接影響他們對工學(xué)結(jié)合及單位的態(tài)度,有些學(xué)生對培訓(xùn)或薪酬不滿意而隨意離開單位,對校企合作工學(xué)結(jié)合的穩(wěn)固性產(chǎn)生影響。其五,相對于社會(huì)就業(yè)中僅存在雇傭方和被雇傭方的單純勞動(dòng)關(guān)系而言,工學(xué)結(jié)合涉及學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生三重關(guān)系,勞動(dòng)關(guān)系非常復(fù)雜,因此,對工學(xué)結(jié)合中勞動(dòng)關(guān)系法律保護(hù)的研究不足,也制約了工學(xué)結(jié)合的規(guī)范發(fā)展。

二、對工學(xué)結(jié)合模式的分析

1.國內(nèi)工學(xué)結(jié)合模式的不足

國內(nèi)目前職業(yè)院校有關(guān)工學(xué)結(jié)合的研究與實(shí)踐探索多從學(xué)校和學(xué)生的角度,以教育學(xué)的視野分析工學(xué)結(jié)合問題,往往忽視了單位一方的利益與理念取向;而單位普遍從自身利益最大化的角度,采用人力資源管理的理念看待工學(xué)結(jié)合。兩者之間思維的差異,造成了工學(xué)結(jié)合中的矛盾沖突。

對于任何社會(huì)單位而言,每一個(gè)崗位都存在相應(yīng)的人力資源成本,包括薪資成本和機(jī)會(huì)成本,后者其實(shí)是對員工從事非熟練崗位工作的培訓(xùn)成本和可能損失之和。因此,從單位生存角度出發(fā),每個(gè)崗位能夠安排熟練員工最具經(jīng)濟(jì)效益;但是從單位發(fā)展角度出發(fā),需要大批的熟練員工,很顯然這不可能全部通過人才市場招聘滿足需求,因此招收文化層次較高、學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)的實(shí)習(xí)生做為后備干部,就是最佳選擇。

然而,學(xué)校和學(xué)生想當(dāng)然地認(rèn)為單位應(yīng)該按照實(shí)習(xí)專業(yè)方向給予實(shí)習(xí)崗位進(jìn)行培養(yǎng),就違背了單位招收實(shí)習(xí)生的初衷。很顯然,作為后備干部的培養(yǎng)模式,單位希望實(shí)習(xí)生能夠熟悉內(nèi)部全部運(yùn)作,包括生產(chǎn)一線,加上成本原因,實(shí)習(xí)生必須從基層干起,這又與學(xué)校和學(xué)生想通過工學(xué)結(jié)合模式在短時(shí)間內(nèi)獲取專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的目標(biāo)相沖突。

2.對工學(xué)結(jié)合的全新分析

工學(xué)結(jié)合,是在工作中發(fā)現(xiàn)知識的不足,然后學(xué)習(xí),還是在學(xué)習(xí)后通過工作去實(shí)踐?問題在于:由教師安排的知識學(xué)習(xí)不一定是有效的(不是有用性,是有效性,指在現(xiàn)階段工作中馬上有用的知識),而通過工作去發(fā)現(xiàn)不足,時(shí)間無法控制。因此工學(xué)結(jié)合首先應(yīng)該做個(gè)定位:究竟是為工而學(xué),還是為學(xué)而工。實(shí)際上,無論選擇哪種,都會(huì)產(chǎn)生學(xué)校、學(xué)生和單位的矛盾。

我們沒有辦法去改變單位的價(jià)值觀,那是一個(gè)不可能完成的任務(wù)。因此,我們只能給工學(xué)結(jié)合重新定位:工學(xué)結(jié)合的目標(biāo)仍然是為了培養(yǎng)學(xué)生的“發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題”的能力,工和學(xué)都只是手段,而并非目標(biāo)。解決了這個(gè)問題,一切迎刃而解,我們實(shí)在沒有必要去迎合單位的知識需求,也無法去迎合未知單位的知識需求。

最簡單的例子就是:就算是從事同一行業(yè)的兩個(gè)實(shí)力相當(dāng)?shù)墓?由于企業(yè)文化的差異,對于管理人員的要求是不同的。如果第一家公司更強(qiáng)調(diào)工作過程,則其選擇的第一要素是計(jì)劃能力;而如果第二家公司更強(qiáng)調(diào)目標(biāo),則其選擇就會(huì)傾向于應(yīng)變能力。問題在于,學(xué)校按照哪種能力趨向去培養(yǎng)學(xué)生?最佳答案當(dāng)然是兩種能力都培養(yǎng)。然而,現(xiàn)實(shí)情況是,不同行業(yè)不同實(shí)力的公司何止萬家?

3.工學(xué)結(jié)合模式選擇分析

目前很多單位都抱怨學(xué)校和社會(huì)脫節(jié),培養(yǎng)的學(xué)生不符合單位需求,不能來之能戰(zhàn),戰(zhàn)之能勝。但是,除非是為單位量身定做式的培養(yǎng),否則很難做到百分之百符合需求。因?yàn)榧词故蔷哂胸S富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的市場人士,到了一個(gè)新環(huán)境也無法苛求其馬上勝任,必須有一個(gè)緩沖期,以適應(yīng)新的單位環(huán)境、文化和員工關(guān)系,更何況是初出社會(huì)的學(xué)生。事實(shí)上,單位所抱怨的并非是學(xué)生本身,而是學(xué)生背后的教育模式不符合單位的需求。

可見,職業(yè)教育工學(xué)結(jié)合能否取得單位認(rèn)可從而獲得成功,關(guān)鍵不在于模式本身,而在于所選擇的模式是否能夠滿足合作單位的需求。

三、工學(xué)結(jié)合模式的可能發(fā)展方向分析

1.訂單式工學(xué)結(jié)合模式

這種模式主要針對的對象是處于高速發(fā)展期、需要大量人才儲備的單位,學(xué)校和單位、學(xué)生和單位分別簽訂定向培養(yǎng)合同。學(xué)校按照企業(yè)的需求開設(shè)課程,并由學(xué)生在企業(yè)得到課程實(shí)踐機(jī)會(huì)。

2.適應(yīng)式工學(xué)結(jié)合模式

訂單式工學(xué)結(jié)合不可能完全滿足全部學(xué)生的實(shí)踐需求,也不是所有的學(xué)生都會(huì)選擇這種模式。因此,需要有一種能夠適應(yīng)所有單位的工學(xué)結(jié)合模式。如果這種模式仍然采用派學(xué)生到合作企業(yè)做短期或長期實(shí)習(xí)的模式完成,那么前述矛盾依然存在。那么,由學(xué)校投資設(shè)立模擬單位,除個(gè)別關(guān)鍵崗位外全部由學(xué)生擔(dān)任,就是最佳選擇。該模式所設(shè)立的模擬單位并不以利益最大化為前提,故而不存在機(jī)會(huì)成本問題,而模擬單位中崗位的設(shè)置,完全可以按照專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行,這樣學(xué)?？梢詫?shí)現(xiàn)對工學(xué)結(jié)合的完全控制。

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(責(zé)編 黃 曉)