我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革芻議

張英民

摘要：當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員薪酬制度在標(biāo)準(zhǔn)的法治性、機(jī)制的理性基礎(chǔ)、待遇的公平性、結(jié)構(gòu)的國(guó)際性等四個(gè)方面存在正當(dāng)性缺失。正當(dāng)性不足的薪酬制度不利于“城鄉(xiāng)統(tǒng)籌”與“區(qū)域統(tǒng)籌”、憲政中國(guó)、和諧社會(huì)等社會(huì)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。以尋求正當(dāng)性為準(zhǔn)則，借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)薪酬制度的相關(guān)立法，建立以人大為主導(dǎo)的增薪機(jī)制，推進(jìn)薪酬待遇的合理化，采取以工資為主、津貼為輔的薪酬制度是解決當(dāng)前公務(wù)員薪酬制度困境的一種進(jìn)路。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；薪酬制度；正當(dāng)性；改革

中圖分類號(hào)：D035，2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—1605(2009)08／09—0149—04

建國(guó)以來，我國(guó)進(jìn)行了四次(1956年、1985年、1993年、2006年)公務(wù)員薪酬制度改革，而1985年以來的三次公務(wù)員薪酬制度改革(特別是公務(wù)員加薪)都受到社會(huì)的普遍關(guān)注，尤其是隨著信息傳遞便捷化的實(shí)現(xiàn)與公民民主、法治意識(shí)的覺醒，這種關(guān)注程度愈來愈高。在筆者看來，當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員薪酬制度存在的最大問題就是正當(dāng)性證成不足，因此建議把尋求正當(dāng)性作為當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革的準(zhǔn)則。

一、當(dāng)前公務(wù)員薪酬制度正當(dāng)性缺失的主要表現(xiàn)

這里的正當(dāng)性是指社會(huì)公眾對(duì)公務(wù)員薪酬制度在心理上、習(xí)慣上或道德上所給予的認(rèn)可、支持和接受。以正當(dāng)性的此種界定為參照，當(dāng)前我國(guó)的公務(wù)員薪酬制度的正當(dāng)性缺失主要表現(xiàn)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)法律依據(jù)不足、增薪機(jī)制缺乏理性基礎(chǔ)、薪酬待遇有悖公平原則、薪酬結(jié)構(gòu)不符合國(guó)際慣例等四個(gè)方面。

(一)薪酬標(biāo)準(zhǔn)法律依據(jù)不足

雖然2005年4月27日通過的《公務(wù)員法》確定了公務(wù)員工資制度的四項(xiàng)原則即按勞分配原則、正常增資原則、比較平衡原則、足額發(fā)放原則，但是，在筆者看來，我國(guó)公務(wù)員工資制度的法律依據(jù)仍然不系統(tǒng)、不完整。我國(guó)現(xiàn)行的工資制度在法律依據(jù)方面主要存在三個(gè)方面的問題：第一，缺失對(duì)工資制度進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)范和調(diào)整的《工資法》?！豆べY法》的缺位，致使--公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的制定主體、制定程序沒有以法律的形式予以明確規(guī)定。第二，《公務(wù)員法》缺失相關(guān)責(zé)任條款。在《公務(wù)員法》的責(zé)任條款中，與薪酬標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的責(zé)任，僅規(guī)定“違反國(guó)家規(guī)定，更改公務(wù)員工資、福利、保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)的”要追究責(zé)任，然而，現(xiàn)實(shí)中改變公務(wù)員工資、福利、保險(xiǎn)待遇的情況很少發(fā)生，多發(fā)的問題是工資、福利不足額，保險(xiǎn)待遇不到位，津貼發(fā)放無原則。第三，對(duì)津貼的規(guī)定過于簡(jiǎn)單概括。在《公務(wù)員法》中，不但沒有規(guī)定津貼標(biāo)準(zhǔn)的制定主體、制定程序，而且對(duì)津貼發(fā)放沒有任何的責(zé)任規(guī)定?，F(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度法律依據(jù)不足，反映出我國(guó)用法律來管理國(guó)家公務(wù)員薪酬制度的進(jìn)程仍處于相對(duì)滯后的狀態(tài)。

(二)增薪機(jī)制缺乏理性基礎(chǔ)

根據(jù)國(guó)務(wù)院2006年6月14日出臺(tái)的《國(guó)務(wù)院關(guān)于改革公務(wù)員工資制度的通知》(國(guó)發(fā)[2006]22號(hào))與《公務(wù)員工資制度改革實(shí)施辦法》的有關(guān)內(nèi)容，我們可以看出我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員工資的改革與增長(zhǎng)的路徑是：第一步，國(guó)務(wù)院有關(guān)部門(主要是人事、財(cái)政部門)提出改革方案或增薪的實(shí)施辦法；第二步，經(jīng)黨中央、國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)后實(shí)施。

由于筆者沒有找到有關(guān)津貼改革與標(biāo)準(zhǔn)提高的規(guī)范性文件，所以，只能通過兩則材料來展現(xiàn)津貼改革與標(biāo)準(zhǔn)提高的路徑。材料一：根據(jù)唐山市的規(guī)定，在職人員津貼補(bǔ)貼總水平在上年-基礎(chǔ)上人均提高600元／月。材料二：安徽省六安市裕安區(qū)第一次對(duì)公務(wù)員津貼補(bǔ)貼進(jìn)行改革。知情人士透露，安徽省政府對(duì)該區(qū)的審核批準(zhǔn)是人均一年1.34萬，這次規(guī)范、從2007年7月1日?qǐng)?zhí)行。透過以上兩則材料，我們可以看出公務(wù)員津貼改革與標(biāo)準(zhǔn)提高的路徑是：第一步，縣、地或省級(jí)政府的人事、財(cái)政部門擬定津貼改革方案或新的津貼標(biāo)準(zhǔn)；第二步，省級(jí)政府審查批準(zhǔn)。

在筆者看來，我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員增薪機(jī)制在三個(gè)方面缺乏理性基礎(chǔ)：一是執(zhí)政黨直接過問屬于國(guó)家事務(wù)的公務(wù)員薪酬制度，這種做法的理性基礎(chǔ)值得商榷。二是由政府及其有關(guān)部門來決定公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與增長(zhǎng)程序，不免給人一種“以權(quán)謀私”的感覺。英國(guó)有一項(xiàng)古老的司法原則——自然正義原則，該原則要求自己不能做自己的法官。源于此，回避原則已為世界各國(guó)所接受。公務(wù)員自己確定自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和增薪程序，其公正性難免不引起社會(huì)公眾的質(zhì)疑。三是在當(dāng)前民主不完善、社會(huì)自治程度不高的情況下，由縣級(jí)政府來確定公務(wù)員的津貼標(biāo)準(zhǔn)，社會(huì)公信度就顯得太低了。

(三)薪酬待遇有悖公平原則

隨著1993年工資制度改革的進(jìn)行，不同地區(qū)、同一地區(qū)的不同政府部門之間出現(xiàn)了工資水平的較大差異。導(dǎo)致這種局面產(chǎn)生的一個(gè)原因，在于1993年工資制度改革時(shí)，國(guó)家就規(guī)定，建立地區(qū)附加津貼制度，使不同地區(qū)機(jī)關(guān)工作人員工資的提高與經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系起來，允許省、自治區(qū)、直轄市運(yùn)用地方財(cái)力安排工資性支出。但是，由于多種原因，這一制度一直未能實(shí)施。近年來，各地區(qū)、各部門在國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定之外紛紛自行出臺(tái)津貼補(bǔ)貼，出現(xiàn)了分配秩序混亂的現(xiàn)象。在有的地區(qū)和單位，自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼超過基本工資。同樣是國(guó)家公務(wù)員，在承擔(dān)的職責(zé)大體相同的情況下，工資水平卻存在很大的差異，不僅嚴(yán)重違反了薪酬管理的內(nèi)部公平性(或內(nèi)部一致性)原則，而且造成了不同地區(qū)尤其是不同政府部門之間的工資攀比，一些單位想方設(shè)法籌集經(jīng)費(fèi)，用于發(fā)放內(nèi)部補(bǔ)貼，在社會(huì)上造成了不好的影響，為腐敗提供了土壤，損害了公務(wù)員隊(duì)伍和政府的形象。

(四)薪酬結(jié)構(gòu)不符合國(guó)際慣例

根據(jù)國(guó)際慣例，公務(wù)員的工資收入一般占薪酬總收入的70％—80％左右，津貼約占20％—30％左右。津貼通常包括工作津貼、生活津貼和地區(qū)津貼。工作津貼是指公務(wù)員因加班工作和特殊崗位而得到的額外報(bào)酬，如加班津貼、特殊崗位津貼和交通津貼等；生括津貼是指公務(wù)員在生活上的特殊需要和特殊情況而獲得的額外補(bǔ)助，如住房津貼、子女教育津貼、物價(jià)津貼等；地區(qū)津貼是指公務(wù)員在特殊地區(qū)工作和生活而獲得的額外報(bào)酬，如美國(guó)的特殊地區(qū)津貼、印度的城市補(bǔ)貼等。我國(guó)發(fā)達(dá)地區(qū)的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)與國(guó)際慣例正好相反，我們的公務(wù)員每月工資收入(即職務(wù)工資、級(jí)別工資，基礎(chǔ)工資、工齡工資之和)一般僅有幾百元至1000多元，而經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的津貼(補(bǔ)貼)則遠(yuǎn)高于公務(wù)員工資。目前，廣東省直機(jī)關(guān)與廣州市直機(jī)關(guān)的廳級(jí)公務(wù)員的津貼已達(dá)5000—6000元／月，處級(jí)公務(wù)員的津貼也有4000元／月，津貼已成為公務(wù)員的主要收入來源，工資收入占公務(wù)員整體收入的比例嚴(yán)重偏低。由此可見，我國(guó)公務(wù)員薪酬的高低主要還是看地方政府決定發(fā)放多少津貼，而不是中央政府決定發(fā)放多少工資。

二、薪酬制度正當(dāng)性缺失的消極影響

正當(dāng)性缺失的薪酬制度對(duì)社會(huì)的發(fā)展帶來了三個(gè)層次的消極影響，從微觀上講，不利于“城鄉(xiāng)統(tǒng)籌”與“區(qū)域統(tǒng)籌”的實(shí)現(xiàn)，從中觀上講，不利于憲政的建

設(shè)，從宏觀上講，不利于和諧社會(huì)的發(fā)展。

(一)不利于“城鄉(xiāng)統(tǒng)籌”和“區(qū)域統(tǒng)籌”的實(shí)現(xiàn)

津貼標(biāo)準(zhǔn)的制定權(quán)由省級(jí)政府，實(shí)質(zhì)上主要由地、縣兩級(jí)政府掌握，致使東部與西部、城市與農(nóng)村公務(wù)員的收入差距偏離合理區(qū)間，譬如，有的學(xué)者就統(tǒng)計(jì)了2004年各省市公務(wù)員津貼的差距，其中津貼最高的廣東省為3500元(月／人)，最低的貴州省為260元(月／人)。廣東省補(bǔ)貼水平是貴州省的13.5倍。公務(wù)員之間如此大的津貼差距所帶來的直接后果之一，就是人才從落后地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)、從農(nóng)村向城市流動(dòng)，這種現(xiàn)象在每年的公務(wù)員招錄考試中就能鮮明地體現(xiàn)出來：同樣的職位，東部發(fā)達(dá)地區(qū)、城市的考錄比例是幾十甚至幾百比一，而西部落后地區(qū)、農(nóng)村的考錄比例只有十幾比一甚至更低。優(yōu)秀人力資源的大量流失使得落后地區(qū)與發(fā)達(dá)地區(qū)、農(nóng)村與城市之間的差別越來越大。公務(wù)員薪酬制度帶來的此種后果與國(guó)家正在倡導(dǎo)的“科學(xué)發(fā)展觀”的精神是背道而馳的，不利于“城鄉(xiāng)統(tǒng)籌”與“區(qū)域統(tǒng)籌”的實(shí)現(xiàn)。

(二)不利于憲政的建設(shè)

憲政是以憲法為前提、以民主為基石、以法治為保障、以人權(quán)為核心的政治過程，所以進(jìn)一步加強(qiáng)民主、法治建設(shè)就顯得非常重要。然而，當(dāng)前的公務(wù)員薪酬制度卻不利于民主、法治建設(shè)的發(fā)展。從民主角度來看，按照人民主權(quán)理論，公務(wù)員是人民的公仆，人民是主權(quán)的所有者，只有主權(quán)所有者(人民)，至少是其代表者(全國(guó)人大)才有權(quán)力決定其公仆(公務(wù)員)的薪酬待遇，當(dāng)前公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由行政系統(tǒng)自行確定的情況不符合民主原則。從法治角度來看，當(dāng)前公務(wù)員薪酬制度的法律依據(jù)不足，《工資法》缺位的現(xiàn)象是違背法治原則與精神的。由于民主、法治是憲政的重要構(gòu)成元素，所以，當(dāng)前公務(wù)員薪酬制度對(duì)民主、法治建設(shè)的阻礙，最終會(huì)演變成對(duì)憲政建設(shè)發(fā)展的阻礙。

(三)不利于和諧社會(huì)的發(fā)展

建設(shè)和諧社會(huì)是當(dāng)前國(guó)家和社會(huì)發(fā)展的一項(xiàng)重要目標(biāo)，因此，公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定與薪酬制度的改革也應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持服務(wù)于這一目標(biāo)。這就要求政府在推進(jìn)公務(wù)員薪酬制度改革與提升公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要充分考慮到相關(guān)群體的利益和社會(huì)公眾的態(tài)度與看法，不能僅僅著眼于自身利益，老想著給自己加薪，越多越好。然而，在我國(guó)現(xiàn)行的薪酬制度下，由于地方政府掌握津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，而某些領(lǐng)導(dǎo)又缺乏法治觀念與公平意識(shí)，于是，在2006年工資改革的推行中，有些地方政府“以權(quán)謀私”，置《教師法》于不顧，僅僅大幅度提升公務(wù)員的津貼水平，而對(duì)中小學(xué)教師的待遇提升問題不理不問。如此一來，引發(fā)了一系列教師的群體性行為。給社會(huì)帶來了不穩(wěn)定、不和諧。多發(fā)的此類事件終于引起了教育部與人事部的重視，特別是在2009年的兩會(huì)上引起了人大代表、政協(xié)委員的關(guān)注，國(guó)務(wù)院表示會(huì)迅速實(shí)施教師的績(jī)效工資發(fā)放。

三、國(guó)外公務(wù)員薪酬制度的正當(dāng)性基礎(chǔ)

(一)薪酬標(biāo)準(zhǔn)法定、統(tǒng)一

國(guó)外大多數(shù)國(guó)家的公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不僅有明確的法律規(guī)定，而且是統(tǒng)一的。如美國(guó)在1962年頒布了《聯(lián)邦工資法》，統(tǒng)一了公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)；1970年和1978年又先后頒布了《聯(lián)邦工資比較法》和《文官改革法》。從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)來看，在美國(guó)、日本、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、加拿大、新加坡等主要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家以及我國(guó)的香港和澳門地區(qū)，同級(jí)公務(wù)員的工資和福利標(biāo)準(zhǔn)基本上是統(tǒng)一的。

(二)專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)薪酬標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估

如果公務(wù)員的薪酬偏高，會(huì)增加政府財(cái)政負(fù)擔(dān)，引起社會(huì)公眾對(duì)政府和公務(wù)員群體的不滿；如果偏低，則使政府的優(yōu)秀人才流向其它行業(yè)，影響公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。因此，美國(guó)、日本、新加坡、香港等地，基本上都設(shè)有專門機(jī)構(gòu)從事公務(wù)員薪酬水平和趨勢(shì)的評(píng)估，通過動(dòng)態(tài)的評(píng)估掌握企業(yè)工資的變動(dòng)情況，及時(shí)提出調(diào)整公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的建議。

(三)明確增薪主體與程序

在一個(gè)法治國(guó)家，公務(wù)員的權(quán)利都要受到嚴(yán)格的制約，公務(wù)員自己給自己漲工資，是不可思議的，人民是公務(wù)員的“老板”，公務(wù)員是人民的“員工”，因此，公務(wù)員的待遇當(dāng)然是由人民確定，也就是公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)要經(jīng)過國(guó)會(huì)的批準(zhǔn)。在美國(guó)，即使公務(wù)員的增薪方案得到批準(zhǔn)，為了避免自己給自己增薪之嫌，美國(guó)法律規(guī)定了“利益回避”制度，即“誰提出漲工資，不給誰漲工資”。而是讓下任官員受益，這就避免了公務(wù)員利用手中的權(quán)力為自己謀取私利的可能。

(四)薪酬水平中等

法國(guó)是老牌的資本主義國(guó)家，但從它的分配制度看，法國(guó)社會(huì)日趨人道和公平。法國(guó)公務(wù)員工資的現(xiàn)狀是：公務(wù)員平均工資高出最低工資一倍，公務(wù)員工資和工人工資大致相等。通過社會(huì)財(cái)富再分配，法國(guó)各階層的實(shí)際收入差距更小，工資低的家庭通過再分配后的實(shí)際收入有可能高于工資高的家庭。根據(jù)2004年7月13日《華盛頓郵報(bào)》的報(bào)道，包括總統(tǒng)在內(nèi)的白宮工作人員共有431名，他們的平均工資為67，750美元／年，比美國(guó)公民的平均工資高出O.8倍，美國(guó)公民的平均工資約為36，764美元／年。美國(guó)總統(tǒng)漲工資，考慮的不是提高總統(tǒng)的待遇，而是維持總統(tǒng)的待遇，因?yàn)槊涝陨碣H值的緣故，從購(gòu)買力角度衡量，總統(tǒng)的實(shí)際待遇是下降的。一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏上水平。實(shí)際上，美國(guó)、日本、新加坡、香港等國(guó)家、地區(qū)的公務(wù)員收入會(huì)明顯高于制造業(yè)從業(yè)人員的平均工資水平，而略低于IT等高科技行業(yè)和大型跨國(guó)公司員工的水平。

四、正當(dāng)性對(duì)我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的要求

(一)加強(qiáng)薪酬制度的相關(guān)立法

根據(jù)當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的現(xiàn)狀，并借鑒國(guó)外公務(wù)員薪酬制度的經(jīng)驗(yàn)，建議我國(guó)的公務(wù)員薪酬制度早日實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)法定化。具體措施可以從兩個(gè)方面考慮：第一，制定《工資法》。由《工資法》統(tǒng)一規(guī)范和確定公務(wù)員的工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼的發(fā)放；第二，對(duì)擅自不按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬發(fā)放的情況，要規(guī)定明確、詳細(xì)的責(zé)任條款，尤其是對(duì)采取各種變相手段超越國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放福利、獎(jiǎng)金的行為，必須予以嚴(yán)厲處罰。第三，通過相關(guān)的法律建立專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)薪酬標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估，不能把薪酬標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估的工作交給人事與財(cái)政部門，以保障薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定的公信力。

(二)建立以人大為主導(dǎo)的增薪機(jī)制

鑒于公務(wù)員自己決定自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)越來越受到社會(huì)的質(zhì)疑，筆者認(rèn)為，要消除民眾的質(zhì)疑，就必須進(jìn)行公務(wù)員增薪機(jī)制的民主化改革，具體做法為：第一，改變執(zhí)政黨在公務(wù)員薪酬制度中的角色。執(zhí)政黨在公務(wù)員薪酬制度中所扮演的角色，應(yīng)當(dāng)與其在國(guó)家制定“國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展規(guī)劃”過程中扮演的角色類似，應(yīng)為公務(wù)員薪酬制度改革的提議者、建議者，全國(guó)人大應(yīng)為改革草案的審議、批準(zhǔn)者，國(guó)務(wù)院應(yīng)為改革草案的起草者與經(jīng)人大批準(zhǔn)后的薪酬改革方案的實(shí)施者。第二，建立由全國(guó)人大主導(dǎo)的公務(wù)員薪酬制度與增薪機(jī)制。由人大及其常委會(huì)制定的《工資法》

等法律規(guī)定，增薪的方法和程序由人大及其常委會(huì)制定的法律確定，國(guó)務(wù)院起草的薪酬制度改革方案、增薪方案由全國(guó)人大審議決定是否通過。第三，國(guó)務(wù)院及其有關(guān)部門在起草公務(wù)員薪酬制度改革草案、增薪草案時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分征求民意，了解社會(huì)公眾對(duì)公務(wù)員薪酬改革草案與增薪草案的態(tài)度。

(三)推進(jìn)薪酬待遇的合理化改革

對(duì)于公務(wù)員薪酬差距過大的現(xiàn)狀，建議推進(jìn)薪酬差距合理化改革，具體來講，可以從兩個(gè)方面采取措施：第一，津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不能由地方?jīng)Q定。建議根據(jù)各地的人均GDP水平與最低工資標(biāo)準(zhǔn)，由國(guó)家統(tǒng)一確定三或四個(gè)津貼層次，標(biāo)準(zhǔn)層次不能太多，太多的標(biāo)準(zhǔn)層次就會(huì)造成差距不合理，可以考慮與最低工資標(biāo)準(zhǔn)劃分同樣多的層次。第二，大幅提高農(nóng)村地區(qū)與落后地區(qū)公務(wù)員的津貼標(biāo)準(zhǔn)。要想真正實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，完成“城鄉(xiāng)統(tǒng)籌”與“區(qū)域統(tǒng)籌”的目標(biāo)，很關(guān)鍵的一點(diǎn)就是要把優(yōu)秀的人才留在農(nóng)村地區(qū)和落后地區(qū)，現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度顯然不利于此種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要留住人才，就要把握一個(gè)原則，那就是要充分保障農(nóng)村地區(qū)與落后地區(qū)公務(wù)員的經(jīng)濟(jì)利益。建議通過改革實(shí)現(xiàn)農(nóng)村地區(qū)、落后地區(qū)公務(wù)員薪酬收入的購(gòu)買力高于城市地區(qū)、發(fā)達(dá)地區(qū)公務(wù)員薪酬收入購(gòu)買力。

在推進(jìn)薪酬待遇的合理性方面，除了進(jìn)行薪酬差距合理性改革之外，還要進(jìn)行薪酬水平的合理性改革。我國(guó)現(xiàn)在的公務(wù)員薪酬水平，有的地方確實(shí)偏低，需要提高。但是，在很多地方公務(wù)員的薪酬待遇是偏高的，從每年公務(wù)員招考中幾百比一的招錄比例，就能映射出這種現(xiàn)實(shí)。尤其是在深圳市進(jìn)行的一次公務(wù)員的招考中，40個(gè)博士競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)副處級(jí)職位，更是反映出公務(wù)員的薪酬待遇要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于高校教師的收入。因此，要根據(jù)各地實(shí)際情況來確定公務(wù)員的薪酬水平是升還是降，不能以實(shí)行陽光工資為借口來變相增加公務(wù)員的薪酬。

(四)采取以工資為主、津貼為輔的薪酬制度

世界上多數(shù)國(guó)家所采取的以工資為主、津貼為輔的薪酬制度，是經(jīng)過長(zhǎng)期的實(shí)踐才形成的一種薪酬結(jié)構(gòu)，增加津貼，可以改善公務(wù)員的生活條件，提高公務(wù)員的積極性，但津貼在個(gè)人收入中所占比例過大，就會(huì)沖淡基本工資的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用，甚至?xí)茐膱?bào)酬的合理性。建國(guó)以來，我國(guó)高福利、低工資的薪酬制度對(duì)報(bào)酬合理性的破壞早已為我們所認(rèn)識(shí)，為了促進(jìn)薪酬制度的合理性，國(guó)家在1985年、1993年進(jìn)行了兩次公務(wù)員工資制度改革。兩次改革雖然在一定程度上改變了原有薪酬制度的弊端，但是，1993年工資制度改革形成的高津貼、低工資的薪酬模式所帶來的新問題也正在慢慢地消蝕報(bào)酬的合理性基礎(chǔ)。這種薪酬制度也愈來愈遭受到社會(huì)的批評(píng)。因此，筆者建議，對(duì)于公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的問題，應(yīng)當(dāng)與國(guó)際慣例接軌，采取以工資為主、津貼為輔的薪酬制度。