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    論事業(yè)單位如何做好績效工資管理工作

    2016-10-20 15:58:08陳新源
    現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2016年19期
    關(guān)鍵詞:薪酬制度事業(yè)單位改革

    陳新源

    摘要:自薪酬制度改革以來,績效工資制度一直作為改革的重點受到重視。尤其在事業(yè)單位,要轉(zhuǎn)變長期的保守觀念,操作上困難重重。因此,事業(yè)單位的績效工資管理制度需要循序漸進的發(fā)展。本文從事業(yè)單位目前的績效工資管理情況,事業(yè)單位內(nèi)部工資制度存在的弊端和為了適應(yīng)時代的發(fā)展應(yīng)該采取的措施等方面進行論述。

    關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;績效工資管理;薪酬制度;改革

    中圖分類號:F249.2 文獻識別碼:A 文章編號:1001-828X(2016)019-0000-02

    從性質(zhì)上,工資分為基礎(chǔ)工資和績效工資兩部分?;A(chǔ)工資是為基本崗位設(shè)置,工作能力和經(jīng)驗決定工資水平。在崗人員只要到崗,就能獲得日常生活的基本保障性工資??冃ЧべY是為員工在崗位上做出的業(yè)績和貢獻而設(shè)置的特殊工資項目。根據(jù)崗位的性質(zhì)不同,有的崗位側(cè)重于技術(shù),有的側(cè)重于管理,不同性質(zhì)的崗位按工資管理制度分配工資水平。而在相同崗位上,工作人員的效率和成績也不盡相同,為了調(diào)動工作人員的積極性,績效工資制度應(yīng)運而生。它用于獎勵多勞多得,懲罰懶惰不上進。對事業(yè)單位進行績效工資管理的相關(guān)改革在目前看來是十分必要的。傳統(tǒng)的事業(yè)單位工資制度已經(jīng)無法跟上現(xiàn)今社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢。對績效工資管理制度實行改革,有利于激發(fā)人員的工作積極性,提高事業(yè)單位工作效率,更好地提供社會服務(wù)。但其涉及人員眾多,改革范圍大,難度非常大,本文對目前的績效工資管理情況進行探討。

    一、當前工資制度和管理情況

    2006年,國家相關(guān)部門頒布了《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》等文件,旨在完善事業(yè)單位的工資管理體制,規(guī)范事業(yè)單位的收入分配秩序[1]。2009年,國務(wù)院常務(wù)委員會討論決定,要在事業(yè)單位中全面推進績效工資改革。自2010年起,國家在事業(yè)單位正式推行相關(guān)改革,效果上有所進步。

    在我國事業(yè)單位的工資制度下,績效工資也分基礎(chǔ)性績效和鼓勵性績效兩部分?;A(chǔ)性績效工資是根據(jù)固定的工資標準劃定的,員工只要按時完成了工作任務(wù),達到了標準績效,就有規(guī)定的基礎(chǔ)績效工資發(fā)放。鼓勵性績效工資顧名思義具有獎勵性質(zhì),即員工在完成了統(tǒng)一的標準任務(wù)之后,根據(jù)多勞多得的原則,單位給予績效更好的員工更高的薪酬,以體現(xiàn)工資發(fā)放的公平性,借以鼓勵員工的工作積極性。

    當然也有特殊崗位津貼,這類薪酬管理國家有統(tǒng)一的管理標準。它針對于特殊崗位的工作人員,如中小學(xué)班主任津貼分別為小學(xué)學(xué)生人數(shù)學(xué)生數(shù)35人以下每月8元,學(xué)生數(shù)36人—50人每月10元,學(xué)生數(shù)51人以上每月12元;中學(xué)學(xué)生數(shù)35人以下每月10元,學(xué)生數(shù)36人-50人每月12元,學(xué)生數(shù)51人以上每月14元;中小學(xué)班級特級教師津貼為每人每月300元。盲、聾啞、弱智等特殊教育學(xué)校的職工發(fā)給相當本人工資(基礎(chǔ)工資加職務(wù)工資或崗位工資之和)15%的特教補貼費。

    二、事業(yè)單位內(nèi)部工資制度存在弊端和管理現(xiàn)狀

    (一)薪酬管理,有失公平

    就目前而言,有的事業(yè)單位在設(shè)置崗位工資的時候,崗位工作量和工資上存在不相匹配的現(xiàn)象。有的崗位工作量巨大,而員工獲得的工資沒有達到理想水平。而有的崗位工作輕松,工資水平卻很高。這就導(dǎo)致了那些“多勞少得”的員工的“不公平”感。更有單位出現(xiàn)因人設(shè)崗的現(xiàn)象,容易滋生關(guān)系戶,這就違背了因事設(shè)崗的原則,抑制了員工工作的積極性。

    除此之外,許多事業(yè)單位對編內(nèi)和編外的工作人員區(qū)別對待。通過正規(guī)考試或統(tǒng)一選拔進入事業(yè)單位的員工,工薪和福利由財政撥款,正常情況下高于那些編外的合同員工。有的單位對編外人員存在歧視等不公平現(xiàn)象,這就嚴重影響了編制外工作人員的工作積極性。又如城鄉(xiāng)教育者的待遇福利差距大,使得許多大學(xué)畢業(yè)生不愿意入鄉(xiāng)村從事教育工作。

    (二)評估體系,缺乏健全

    針對于事業(yè)單位中對技術(shù)評定的一些績效體制而言,目前存在明顯弊端。單位在季度年度績效評估時,主要使用數(shù)量指標,缺乏質(zhì)量上的關(guān)注。究其原因,是事業(yè)單位的高層管理者很大一部分由基層技術(shù)人員提拔出來,未經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn),缺乏相關(guān)的管理知識,對績效管理的專業(yè)概念了解很少,由他們組織的業(yè)績考評機制無法深入,直接影響了事業(yè)單位內(nèi)部的績效評估效果[2]。

    另外,在績效測評過程中,對反映被測評者各類素質(zhì)的直觀績效數(shù)據(jù)的采集和利用較少。換言之,目前的績效評估體系缺乏技術(shù)支撐,技術(shù)制約是導(dǎo)致績效評價體系不完善的最主要原因。事業(yè)單位較多采用定性指標來進行測評,使得評測結(jié)果流于表面,評測結(jié)果過于粗放。然而,國內(nèi)缺乏績效管理方面的專業(yè)技術(shù)人才。要使績效評價體系從定性轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)型定量評估,需要對日常數(shù)據(jù)的收集,運用經(jīng)濟學(xué)模型進行分析評估,指定科學(xué)合理的評價指標。

    (三)激勵作用,效果不大

    雖然績效工資改革在如期推進,但目前事業(yè)單位的標準薪酬依舊偏低。事業(yè)單位很多工作人員抱怨工作壓力大而薪酬無法讓人滿意的現(xiàn)象。這主要是事業(yè)單位缺乏健全的工資調(diào)整機制,事業(yè)單位工作人員與企業(yè)職工能力與工作量相同的情況下,事業(yè)單位的工資和福利程度遠遠低于企業(yè)在職員工。這使得一部分事業(yè)單位工作人員工作懈怠,績效工資體制對員工的激勵作用就大打折扣。

    同時,一些事業(yè)單位追求不切實際的業(yè)績水平,給職工安排過量的工作,給員工個人設(shè)定過細的績效指標和過高的期望值,沒能起到期望的積極作用,反而打擊了員工的積極性,滋生了員工的恐懼心理,給了員工嚴重的心理壓力,對員工的身心健康造成嚴重影響。如某些中學(xué)為了提高每年高考的重點本科上線指標,強制性給教師規(guī)定過度的工作指標,導(dǎo)致師生的巨大壓力,為了完成既定任務(wù),教師也強制性給學(xué)生布置超過限度的作業(yè)量。這既不利于教師的能力上升,也嚴重地危害了學(xué)生的身心健康,成了國內(nèi)應(yīng)試教育一個致命的缺點,導(dǎo)致了國內(nèi)高校培養(yǎng)出相當一部分身心不健全的學(xué)生,譬如北大學(xué)生弒母,復(fù)旦投毒案件等。知識分子心理扭曲的情況在當下愈演愈烈,因此教育行業(yè)績效評定體系的合理化改革理應(yīng)受到國家高度重視。

    三、事業(yè)單位績效工資管理方面需要做出的調(diào)整

    (一)加強培訓(xùn)學(xué)習(xí),樹立正確觀念

    解決績效管理中存在的問題,要從源頭出發(fā),加強管理者和員工的培訓(xùn)至關(guān)重要。對于管理者而言,他們?nèi)狈冃Ч芾矸矫娴膶I(yè)知識,要組織他們學(xué)習(xí)績效管理理論知識,強化管理意識,并將其應(yīng)用于實際管理當中。對于員工而言,只需要了解績效如何評定,組織他們參與到管理者的績效管理體系制定中,為管理者提出寶貴意見,讓管理者更加清晰什么樣的績效體系能夠充分調(diào)動起員工的工作積極性。針對中學(xué)里出現(xiàn)的體罰等教師嚴重侮辱學(xué)生人格尊嚴的現(xiàn)象,可以酌情采用績效扣分的方法。比如,要端正師風(fēng)師德,有的老師在非課堂時間進行收費性質(zhì)的補課;歧視部分學(xué)生,打罵侮辱學(xué)生者;侵犯學(xué)生人身安全的“特殊關(guān)愛”;干擾正常教育教學(xué)秩序;損害學(xué)生利益給學(xué)校帶來嚴重的名譽傷害等,經(jīng)權(quán)威機構(gòu)討論決定,對這種情況予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰,并根據(jù)教師對自己錯誤的認識和改正情況,適當采取獎勵性績效工資考核。

    (二)注重公平原則,激發(fā)工作熱情

    對于不同的崗位,根據(jù)實際情況設(shè)置合理的薪酬,使得崗位和工資結(jié)合起來,工資體現(xiàn)崗位價值,實現(xiàn)“多勞多得,技術(shù)優(yōu)先”的原則。另外,事業(yè)單位在績效工資的分配方面,要建立更加完善的績效工資分配制度,從而協(xié)調(diào)單位內(nèi)部各部門的矛盾,強化部門間的工作關(guān)系??冃ЧべY管理中要讓員工參與到績效工資分配的過程中去,要注重公平和高效原則,讓不同水平的員工工資適當?shù)乩_差距,從而真正形成激勵機制,激發(fā)員工的工作熱情.如在教育部門設(shè)置獎懲制度,從教師所帶學(xué)生的普遍素質(zhì)方面,對優(yōu)秀者進行適當褒獎以示鼓勵,更促進了教師在相關(guān)方面的反省和努力。根據(jù)教學(xué)水平或參加研究項目的情況,也可設(shè)置褒獎措施,以此促使教師積極進步。

    (三)建立激勵機制,促進事業(yè)發(fā)展

    能否提高單位員工的工作積極性,實踐起來不是件簡單事。以教育機構(gòu)為例,績效工資改革運用的理論分為保守和激進兩類[3]。對于新發(fā)展起來的學(xué)校,激進策略適合它們,以績效刺激前進活力,期望獲得立竿見影的效果,短時間內(nèi)獲得可觀的上升。而對于已經(jīng)穩(wěn)定的學(xué)校,適宜采用保守策略,績效已經(jīng)定型或者上升速度已經(jīng)達到期望標準,保守策略能使它們保持目前狀態(tài)。而每個學(xué)校應(yīng)根據(jù)其實際情況和未來期望,保證穩(wěn)定堅實的財政投入,以保守策略為主,激進的激勵機制為輔助,做到有效激勵,建立穩(wěn)定靈活的績效工資管理機制,有利于教職工的穩(wěn)定收入和學(xué)校的穩(wěn)步發(fā)展。

    四、結(jié)語

    近幾年,我國事業(yè)單位績效工資改革在廣泛推進,事業(yè)單位應(yīng)該積極做好相關(guān)準備,意識到績效工資制度的重要性,建立健全合理的激勵機制,完善績效評價體制,才能促進事業(yè)單位內(nèi)部的良好發(fā)展。

    參考文獻:

    [1]宮網(wǎng)余.淺談如何做好事業(yè)單位崗位績效工資工作[J].時代金融,2013,12:276-277.

    [2]丁茜.論事業(yè)單位如何做好績效工資管理工作[J].人才資源開發(fā),2016,1:9-10.

    [3]周潔,張永輝.試論高??冃ЧべY改革的難點和基于發(fā)展特征與期望的對策[J].中國總會計師,2015,11:94-95.

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