組織變革過程中員工心理壓力問題分析

柴煥爽

[摘 要]企業(yè)內外環(huán)境的變化，資源的不斷整合與變動，都給企業(yè)帶來了機遇與挑戰(zhàn)，這都要求企業(yè)關注組織變革。而人才是企業(yè)最重要的資源，因此必須關注員工的反應。本文首先說明員工心理壓力的表現(xiàn)，然后找出產生壓力的因素，最后提出相應的解決措施，從而讓員工積極的參與變革、支持變革。

[關鍵詞]組織變革 員工 心理壓力

一、員工心理壓力的表現(xiàn)

（一）情緒容易波動

員工面對變革時，產生恐懼、焦慮和喜怒無常等不良心理現(xiàn)象。由于不可控、不確定性帶來的不安全感，員工的情緒低落、悲觀失望，注意力和記憶力下降。

（二）行為上缺乏主動性

員工很容易處于滿足現(xiàn)狀的狀態(tài)，認為大家都一樣。企業(yè)自從宣布將進行變革后，員工對組織中無論什么事都抱著一種無所謂的態(tài)度，對待工作沒有主動性和積極性。

（三）要求離職調動的人數增加

如今，企業(yè)用工自主，員工均是合同制，沒有職業(yè)安全感。當組織實施變革時，員工認為變革存在較高的風險以及對知識更新提出了更高的要求，而自己的水平有限，感受到的壓力很明顯，擔心變革后被解雇，就考慮著要離開組織。

二、影響員工心理壓力的因素

（一）員工不明了變革的意義

變革從個人角度來看很具有破壞性，他們對變革本身并不真正了解，因此有些員工就接受不了，有一種十分盲目而強烈的抵觸情緒。組織中的員工因為沒有認清其組織進行變革的最終目的，所以并不支持組織變革的進行。

（二）員工擔心原有的社會關系會受到影響

在組織變革中，隨著組織戰(zhàn)略、組織機構的調整，原來的部門、上下級以及同事關系可能都會發(fā)生變化，員工需要去重新建立和適應新的人際關系模式；在企業(yè)重組過程中，崗位之間的競爭也可能加劇人際關系的沖突等。

（三）員工考慮到自己的技能和知識會過時

企業(yè)的變革常常伴隨著技術變革和人員變革。每一次變革都對企業(yè)內的員工提出了更高的要求。先進生產線的引進、辦公自動化的建立、新技術的應用都要求員工不斷的提高自己的知識和能力。當進行變革時，他們害怕自己不能掌握或適應新技術崗位的需要，這樣的話他們就認為技術的改變和進步會使自己被淘汰或地位遭到挑戰(zhàn)，甚至會導致他們失業(yè)。

（四）員工擔心名譽地位和既得利益受影響

在組織宣布要實施變革后，有的人只在口頭上擁護變革。當實施變革不僅不會觸及他們的切身利益，甚至有可能增加他們的利益的時候，他們會由衷的支持變革。而當實施變革會觸及他們的利益時候，他們就會極力的反對。組織中控制一定數量資源的員工把變革看作一種威脅，而最能從現(xiàn)有資源分配中獲利的員工就常常對可能影響未來資源分配的變革感到憂慮。

三、解決員工心理壓力的措施

（一）與員工充分溝通

在變革前期，領導者要使員工對此次變革有清晰的認識，只有在充分理解變革的基礎上，員工才會更多的采取合作態(tài)度。因此，領導者在變革全程中要與員工進行溝通，激發(fā)員工的主動性。

1．傳播變革愿景。一項正確的愿景，即使只為少數關鍵人物所理解，也能發(fā)揮作用。但只有當企業(yè)任務所涉及的大多數人對愿景的目標和方向有相同的理解的情況下，愿景的真正力量才會得以釋放。

2．通過面談機制讓員工認識變革有益于自己的發(fā)展。通過評估面談機制，減少未來和職業(yè)潛力的不確定性對員工造成的壓力，傳遞組織對員工的關注并讓員工明確組織變革給職業(yè)發(fā)展帶來的機會、以及員工未來可能的定位。這樣的溝通不僅減輕了員工的心理壓力，更重要的是留住核心員工不因組織變革而流失。

（二）建立良好的社會關系

良好的社會關系能夠保證同事之間的相互扶持、重要信息的交流。領導者可以創(chuàng)造各種條件幫助員工建立良好的社會關系。

1．加強團隊協(xié)作?，F(xiàn)在的組織，調整與變革的實現(xiàn)更多的不是以權力為基礎，而是以團隊學習為基礎的。讓團隊成員互相學習，或者讓每個人樹立團隊觀念，打破自我封閉的小圈子，走出來獲取他們需要的專門知識，從而提高整體效率。

2．利用從眾心理。所謂從眾心理，指的是在群體心理的影響下放棄個人意愿而與大家保持一致的心理行為。在推行組織變革過程中，可以動用一切輿論工具，大力宣傳變革的必要性，主動利用從眾心理促使組織成員行動一致。

（三）學習并掌握新的技能和知識

由于技術的進步,公司間競爭的加劇,消費者對產品質、量的更高期望等原因，組織需要員工能夠應對不斷提高的工作要求和績效標準，這就需要員工不斷地學習，掌握新的技術和知識。

1．加強培訓力度。如今，知識時代已經替代了資本時代，員工培訓與發(fā)展在企業(yè)人力資源開發(fā)管理中的地位已得到前所未有地提高。組織變革是一場關系組織發(fā)展的大事情，應加強培訓和教育,使大家學習新知識，接受新觀念，掌握新技術，學會用新的觀點和方法來看待和處理新形勢下的各種新問題，增進他們對組織變革的理性認識，增強對組織變革的適應力和心理承受能力。

2．為員工創(chuàng)造更多的深造機會。對于所有員工來說，由于自己所學專業(yè)與所從事的工作之間有著很大的差距，存在著很多的專業(yè)缺口，有的根本就是轉行。要想讓這些員工能輕松自如地應付自己的工作，那么企業(yè)就應不失時機地出臺一些鼓勵員工繼續(xù)深造的政策，對深造的成果進行獎勵，形成人人學習，人人追求上進的良好局面。

（四）增強員工的主人翁意識

主人翁意識是說在工作時就像是給自己干一樣，有主人的心態(tài)而不是打工者的心態(tài)，發(fā)揮出對工作的熱情，帶著強烈的責任心去思考與企業(yè)發(fā)展的每一件事。員工有了主人翁意識，就能把變革當作自己理所當然要做的事情。

1．大范圍授權。向員工授權可以讓員工站在主管的角度思考問題，這是讓員工磨煉成長的絕佳機會，同時也會使員工因為感受到上級的器重而有很大的激勵效果。當今的社會，員工已不是小生產式的體力勞動者，而是知識員工，這些人的積極性不是單靠簡單的命令就可以調動的。管理者交給員工任務，同時也應相應地授予員工一定的權利。

2．增強員工參與度，提高員工的控制感。心理學研究表明，人們對某項事情的參與程度越大，就越勇于承擔責任，并把它作為自己的事情來做。有研究表明，對環(huán)境有高的控制感的員工對工作滿意度和心理健康均有有益的影響，那么組織應采取一些方法讓員工參與到組織變革中來，提高員工對變革及對環(huán)境的控制感。

3．建立適應性的企業(yè)文化。企業(yè)文化可以說是企業(yè)生存發(fā)展的土壤，通過企業(yè)文化建設把員工的行為動機引導到組織目標上來。組織目標是引導員工統(tǒng)一行動的旗幟，是一種集結眾人才智的精神動力。通過企業(yè)文化的建設，可以使廣大員工了解組織追求的崇高目標，對員工的行為起到巨大的指導作用，使員工愿意為企業(yè)目標的實現(xiàn)犧牲自我的利益。

參考文獻

[1]余世維，《企業(yè)變革與文化》，北京大學出版社，2005年8月

[2]劉煒，阻礙組織變革的原因及對策，企業(yè)經濟，2003年12月

[3]約翰·科特，《變革》，機械工業(yè)出版社，2005年8月

[4]《哈佛商業(yè)評論》編輯組，《變革與阻礙，怎么辦？》，商務印書館出版，2006年3月