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    煙草IT人員工作績(jī)效量化考核的思考

    2016-05-14 15:07穆陽(yáng)趙秀麗
    中國(guó)管理信息化 2016年4期
    關(guān)鍵詞:量化考核績(jī)效

    穆陽(yáng) 趙秀麗

    [摘 要]績(jī)效考核是人力資源管理職能中的一項(xiàng)重要任務(wù),績(jī)效考核方法的科學(xué)與否直接影響著企業(yè)的整體效率和效益。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善,人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,企業(yè)IT人員的績(jī)效管理顯得尤為重要。當(dāng)前,煙草行業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段,企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵任務(wù)是如何利用現(xiàn)代績(jī)效管理制度有效地管理和激勵(lì)I(lǐng)T人員,其難點(diǎn)是如何對(duì)IT人員的工作進(jìn)行有效的績(jī)效量化考核。

    [關(guān)鍵詞]IT人員;績(jī)效;量化考核

    doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.04.075

    [中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194(2016)04-0-02

    1 IT人員工作的特點(diǎn)

    隨著先進(jìn)科技的廣泛應(yīng)用,煙草企業(yè)信息化程度不斷深入,IT人員對(duì)企業(yè)來(lái)說愈發(fā)重要,其工作方式和群體特征愈加明顯。相對(duì)于工人和職能部門的管理人員,IT人員工作的特點(diǎn)主要有以下3點(diǎn)。

    1.1 工作過程難以監(jiān)控、工作成果難以衡量

    IT人員的工作大多是非體力性勞動(dòng),工作過程不能做到實(shí)時(shí)監(jiān)控,工作成果往往是無(wú)形的,經(jīng)濟(jì)效益需要很長(zhǎng)時(shí)間才能顯現(xiàn)。根據(jù)這種專業(yè)技術(shù)工作的特點(diǎn),如果沿用傳統(tǒng)的考核方法會(huì)導(dǎo)致無(wú)法有效地衡量IT人員的工作業(yè)績(jī),造成IT人員工作考核的失真。

    1.2 高度的工作自主性,工作時(shí)間很難估算

    從表面看,IT人員與一般工作人員一起按時(shí)上下班,但實(shí)際上他們的工作時(shí)間遠(yuǎn)超出正常的工作時(shí)間,而且很多時(shí)候是不固定的。有時(shí)為了保持工作的連貫性和時(shí)效性,經(jīng)常加班加點(diǎn),有些管理人員并不了解技術(shù)人員的這個(gè)特點(diǎn),用管理一般人員的方式考核評(píng)價(jià)IT人員,其結(jié)果可想而知。

    1.3 工作的科技含量高,綜合業(yè)務(wù)知識(shí)豐富

    在企業(yè)中,IT人員大都具有豐富的綜合業(yè)務(wù)水平和較高專業(yè)知識(shí),特別是從事信息化的IT人員,如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員、技術(shù)開發(fā)人員、運(yùn)行維護(hù)人員、信息安全管理人員與信息系統(tǒng)管理員等,這些人員都具有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí),而且還要緊跟科技潮流,定期更新專業(yè)知識(shí),以應(yīng)對(duì)信息化的高速發(fā)展。

    以上這些特點(diǎn)在煙草企業(yè)IT人員中是很典型的,但由于當(dāng)前行業(yè)注重職級(jí)管理和從薪酬體系來(lái)體現(xiàn)地位,致使IT人員勞動(dòng)、技能、業(yè)績(jī)、甚至思路常常難以得到恰當(dāng)?shù)乜隙ê椭匾暋?/p>

    2 煙草行業(yè)現(xiàn)行IT人員績(jī)效考核方法的分析

    目前,煙草行業(yè)對(duì)IT人員的績(jī)效考核依然延用傳統(tǒng)的干部考核方式,主要是從“德、能、勤、績(jī)”4個(gè)方面考核IT人員,并分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”4個(gè)等級(jí)。這種考核形式由于缺乏具體的量化指標(biāo),很大程度上忽略了IT人員的特殊性,所以難以真實(shí)地反映實(shí)際工作的績(jī)效狀況,從而無(wú)法給出客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果?,F(xiàn)行IT人員績(jī)效考核方法主要存在以下幾個(gè)問題。

    1.2 對(duì)IT人員績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足

    由于沒有充分認(rèn)識(shí)到IT人員績(jī)效考核的作用,致使員工錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效考核就是填寫表格,只是為完善檔案內(nèi)容或是為拉開薪金差距,因而對(duì)績(jī)效考核配合不夠,最終導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確,無(wú)法分析利用。

    1.3 考核方法簡(jiǎn)單,具有一定的模糊性

    目前對(duì)IT人員的考核一般采用兩種手段:一種是自然狀態(tài)的考核,例如畢業(yè)時(shí)間、學(xué)歷、工作年限及任現(xiàn)職時(shí)間等,主要是用數(shù)字表述的;另一種是文字評(píng)語(yǔ),即業(yè)務(wù)水平,主要指德、能、勤、績(jī)4個(gè)方面,通常采用評(píng)語(yǔ)形式或畫勾,類似于鑒定。在實(shí)際考核工作中,這種量化與非量化相互混雜的做法容易造成考核結(jié)果伸縮性較大,缺乏可信度。

    1.4 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不完善,考評(píng)準(zhǔn)則缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亩恐笜?biāo)

    由于專業(yè)技術(shù)部門與職能部門的崗位職責(zé)存在不可比性,所以專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核應(yīng)涵蓋著各個(gè)系列和各個(gè)專業(yè),只有根據(jù)工程、會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計(jì)及IT系列等專業(yè)技術(shù)部門的具體工作性質(zhì)和職責(zé),制定各專業(yè)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),才能完善考核指標(biāo),實(shí)現(xiàn)量化績(jī)效。而目前在IT人員考核指標(biāo)的設(shè)置中并沒有完全涵蓋各職級(jí)和各崗位的不同要求,致使在指標(biāo)設(shè)置上很難將全部指標(biāo)量化,而只能針對(duì)同一性質(zhì)和層次的崗位設(shè)定一致的考核指標(biāo),這在一定程度上影響了績(jī)效考核的客觀性。

    1.4 個(gè)人主觀因素占主導(dǎo),影響公平性

    考核者通常沒有掌握甚至完全不了解IT人員的專業(yè)技能,再加上人際關(guān)系的干擾,在考核工作時(shí)只能憑借印象或IT人員的總結(jié)報(bào)告,很難做到公平考核每一個(gè)人,影響了考核結(jié)果的公平性。

    1.5 考核形式化,缺乏一貫性

    考核大都只在年終進(jìn)行一次,考核形式主要是聽匯報(bào),往往只注重考核的結(jié)果,而忽視過程,造成IT人員工作考核失真。

    1.6 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不充分

    由于考評(píng)規(guī)則設(shè)置的不科學(xué),績(jī)效考核指標(biāo)不具體,考核方法不合理,評(píng)價(jià)體系不全面,致使績(jī)效考核結(jié)果不能很好地用于IT人員的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等更深層次的人力資源管理工作。

    3 “定性與定量”相結(jié)合更適合煙草行業(yè)IT人員的績(jī)效考核

    IT人員的工作是高度結(jié)果導(dǎo)向型的工作,對(duì)其評(píng)價(jià)最終往往都要落實(shí)到工作成果上。因此,在IT人員的考核中,要遵循“結(jié)果考核為主,行為考核為輔”的原則,如果過度關(guān)注IT人員的行為,而忽略結(jié)果本身,往往會(huì)帶來(lái)一系列錯(cuò)誤的導(dǎo)向,也容易挫傷IT人員的工作積極性。

    要結(jié)合現(xiàn)有的考核體系,針對(duì)“德、能、勤、績(jī)”4個(gè)方面,把“定性與定量”相結(jié)合,從工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度3個(gè)方面進(jìn)行指標(biāo)量化,以一定的分制形式(如百分制、十分制等)由考核者進(jìn)行考核評(píng)分。同時(shí),還要根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)崗位要求和職能不同的特點(diǎn)分別設(shè)計(jì)出考核要素,突出考核重點(diǎn),最終形成比較全面的績(jī)效考核指標(biāo)體系,從而實(shí)現(xiàn)國(guó)企對(duì)IT人員績(jī)效的量化考核。

    4 以某煙草企業(yè)信息中心為例說明具體指標(biāo)的設(shè)定

    由于不同類型的專業(yè)技術(shù)工作存在較大差異,信息中心作為專業(yè)性很強(qiáng)的技術(shù)部門,在對(duì)其IT人員考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上應(yīng)與其他專業(yè)部門有所差別。在具體指標(biāo)設(shè)定上,主要從業(yè)績(jī)、能力和行為三方面來(lái)考慮,突出結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合、外部評(píng)價(jià)與內(nèi)部評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則,才能從不同角度對(duì)IT人員的工作情況進(jìn)行全方位的考核,從而比較客觀地反映出被考核者的工作績(jī)效,體現(xiàn)出考核的公正性(詳見表1“某煙草企業(yè)IT部門人員績(jī)效考核指標(biāo)列表”)。

    4.1 具體考核指標(biāo)的設(shè)定

    (1)業(yè)績(jī)指標(biāo),主要包括:工作質(zhì)量、數(shù)量與秩序、項(xiàng)目管理、費(fèi)用控制、聯(lián)系與匯報(bào)以及內(nèi)外部客戶滿意度等,該類別指標(biāo)主要為客觀性指標(biāo)。

    (2)能力指標(biāo),主要包括:業(yè)務(wù)知識(shí)與技能、表達(dá)能力、執(zhí)行力、判斷力、交涉力、計(jì)劃力與鉆研能力等,該類別指標(biāo)主要為客觀性指標(biāo)。

    (3)行為指標(biāo),主要包括:工作的作風(fēng)紀(jì)律、積極性、責(zé)任感、協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)等,該類指標(biāo)主要為主觀性指標(biāo)。

    4.2 分值設(shè)定

    將原來(lái)的績(jī)效考核結(jié)果中的“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”4個(gè)等級(jí)改為對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)的評(píng)分,按照由高到低分為5個(gè)等級(jí),對(duì)應(yīng)分值為“5分、4分、3分、2分、1分”,從而完成定性向定量的轉(zhuǎn)化,實(shí)現(xiàn)IT人員績(jī)效的量化考核。

    4.3 權(quán)重設(shè)定

    權(quán)重的意義在于其真正能反映工作描述的準(zhǔn)確性,如果對(duì)所有20個(gè)考核指標(biāo)一視同仁,就無(wú)法體現(xiàn)不同崗位的工作性質(zhì)和職務(wù)要求,難以真正突出評(píng)核的重點(diǎn)。由于績(jī)效考核是對(duì)員工工作表現(xiàn)所作的一個(gè)系統(tǒng)化評(píng)審過程,而且IT人員的工作存在一定的特殊性,因而應(yīng)賦予一些特定指標(biāo)更大的權(quán)重,以體現(xiàn)考評(píng)部門的組織目標(biāo)和價(jià)值取向。因此,建議考核指標(biāo)在設(shè)計(jì)權(quán)重時(shí),賦予某些關(guān)鍵考核指標(biāo)多一倍的權(quán)重,以提高評(píng)核的準(zhǔn)確性和精確度。

    4.4 階段持續(xù)考評(píng)

    績(jī)效考核的最終目的是為了運(yùn)用,只有經(jīng)過持續(xù)的考核,才能對(duì)考核結(jié)果的進(jìn)行綜合分析,實(shí)現(xiàn)在工作過程中糾偏和考核后激勵(lì)。所以,在績(jī)效考核周期的設(shè)置上,應(yīng)充分考慮不同工種、不同層次、不同目的來(lái)決定,比如對(duì)高層管理、高級(jí)技術(shù)人員,考核期限以半年或年度為宜;對(duì)項(xiàng)目管理人員通常是一季度考核一次;對(duì)一般操作型人員按一月考核一次為宜。也可根據(jù)不同的建設(shè)項(xiàng)目,靈活調(diào)整考核周期,比如在某些階段工作或關(guān)鍵事件中持續(xù)進(jìn)行考核。

    隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展,IT人員對(duì)企業(yè)來(lái)說越來(lái)越重要,相對(duì)于工人、普通員工和職能部門的管理人員,IT人員的工作方式和群體特征明顯,通過對(duì)IT人員績(jī)效考核的量化,全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使其了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力,從而增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力,推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值,提高企業(yè)市場(chǎng)地位,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

    主要參考文獻(xiàn)

    [1]黃荔紅,宋斌,黃春霞,等.運(yùn)用信息化平臺(tái)構(gòu)建護(hù)理績(jī)效考核體系[J].護(hù)理管理雜志,2012(12).

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    [3]李紅衛(wèi),徐時(shí)紅.績(jī)效考核的方法及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定[J].經(jīng)濟(jì)師,2002(5).

    [4]甄光.煙草系統(tǒng)如何建立領(lǐng)導(dǎo)干部考核體系[J].發(fā)展,2006(3).

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