績效獎金
- 橫向科研項目人員績效獎金計算方法探討
——基于全周期經費管理
、利潤提取、績效獎金發(fā)放等方面嚴格管理橫向項目，使得科研人員參與橫向項目的積極性降低；有些單位把橫向項目經費管理職權直接下放到技術負責人，財務及管理部門介入較少，導致項目在支出管理及財務審計中問題較多[3]。2.軍工企業(yè)橫向科研項目預算管理粗糙橫向項目因為合同甲方在經費執(zhí)行率上沒有太高要求，因此很多單位在編制預算時缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，通常由技術負責人簡單確定，重點關注項目的直接成本支出，對于間接費用的確定相對隨意[4]。因此，跨年度執(zhí)行的項目普遍呈現(xiàn)出項目初期不
管理學家 2023年20期2023-11-03
- 福建某大型三甲醫(yī)院實施績效考核助力醫(yī)院高質量發(fā)展實踐
量發(fā)展需要的績效獎金分配方案，取得了顯著成效。1 成立績效分配方案組織我院堅持黨建引領，建立起院、部、科三級績效分配議事決策機制，實現(xiàn)源于內部績效分配方案從一線員工民主訴求到院長辦公會、黨委會集體決策的閉環(huán)管理。院級：成立運營績效管理委員會，下設辦公室，掛靠運營績效管理部；負責提出醫(yī)院運營績效管理戰(zhàn)略建議，論證績效分配方案的調整意見供領導決策參考。部級：職能部門體系化通力合作，根據各自業(yè)務管理范疇做好績效考核，成立醫(yī)、護、行政三大職系工作小組，各小組根據管
中國醫(yī)院 2022年4期2023-01-03
- 綜合醫(yī)院護理部垂直管理下護理績效獎金分配體系的構建、實施效果及滿意度研究
人民醫(yī)院護理績效獎金分配管理情況進行分析，著重對比護理部垂直管理下護理績效獎金分配體系實施前后1年的護理管理質量及護理人員滿意度，現(xiàn)報道如下。1 資料與方法1.1 一般資料護理部垂直管理下護理績效獎金分配體系實施前1年（2019年10月—2020年9月）護理人員人數(shù)為2 090名，高級職稱463名，中級職稱1156名，初級職稱471名；實施后1年（2020年10月—2021年10月）護理人員人數(shù)為2 168名，高級職稱498名，中級職稱1178名，初級職稱
中國衛(wèi)生產業(yè) 2022年14期2022-09-15
- 某公立醫(yī)院臨床科室績效獎金二次分配方案評價與問題分析
酬。其中，以績效獎金為主的可變薪酬是醫(yī)務人員勞動價值的重要體現(xiàn)，也是實現(xiàn)有效激勵的重要手段[1]。目前，大多醫(yī)院采用院科兩級分配模式，即醫(yī)院將績效獎金總量分配到科室，再由科室二次分配給員工[2]。這種分配模式給予了科室充分的自主權，但也容易造成不同科室管理參差不齊、分配不公以及激勵不到位的情況發(fā)生。因此，醫(yī)院對于科室績效獎金二次分配的監(jiān)管十分重要，應對科室分配方案進行評估，判斷其是否符合多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，并在必要時給予一定指
中國醫(yī)院 2022年5期2022-05-23
- 傳染病醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬滿意度影響因素及對策研究
同工作壓力、績效獎金分配政策合理程度的自我認知不同的職工對總體薪酬滿意度及各維度薪酬滿意度差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表2。表2 薪酬滿意度的單因素方差分析年齡在總體薪酬滿意度上的差異主要表現(xiàn)為20~30 歲滿意度平均得分最高，其次是50~60 歲，滿意度得分最低的為40~50 歲；用人方式在總體薪酬滿意度上的差異表現(xiàn)為派遣職工高于在編職工；工作壓力在總體薪酬滿意度上的差異表現(xiàn)為工作壓力較小的人群滿意度最高，其次是沒有工作壓力的人群，滿意度最低的是
中國衛(wèi)生產業(yè) 2022年24期2022-04-03
- 基于RBRVS和KPI的公立醫(yī)院績效考核與分配體系研究*
率。2.2 績效獎金設計結構以RBRVS為核心的績效獎金包括崗位績效、RBRVS工作量績效、成本績效及其他專項獎勵。其中：崗位績效是員工待遇的基本保障，是績效獎金中相對固定的部分，由醫(yī)院結合個人考核指標直接分配到個人；RBRVS工作量績效根據醫(yī)療項目技術難度、占用時間、操作風險等因素分別設置項目RBRVS點數(shù)，結合醫(yī)院整體獎金預算總額設置點單價，根據提供服務項目的數(shù)量及對應的RBRVS點數(shù)及點單價來確定科室工作量績效獎金；成本績效是將科室資產設備、不可收費
中國衛(wèi)生質量管理 2022年1期2022-02-28
- 試論新型崗位管理模式與獎金績效二次分配做法與成效
斷發(fā)展之下，績效獎金已經成為了員工為企業(yè)提供生產力的動力，也是激勵員工的一種有效手段，但是，真正對員工進行激勵的作用并不大。對員工進行績效獎金分配的方式主要有以下兩種：第一，人力資源部門根據員工的績效獎金金額，對其進行直接發(fā)放績效獎金，這也就是一次分配。第二，確定部門的獎金，然后由部門對獎金的金額進行確認并統(tǒng)一發(fā)放，這就是二次績效，績效獎金二次分配是企業(yè)實行新型崗位管理模式的體現(xiàn)。一、實行方式(一)晉升體系的完善員工之間能根據其專業(yè)能力、技術水平、工作態(tài)度
現(xiàn)代經濟信息 2021年6期2021-11-22
- 對國企基層單位截留套取職工工資的幾點思考
留職工工資、績效獎金的合理借口。(二)不良風氣的影響一些基層單位拿截留套取的職工工資、績效獎金，向具有評比、檢査、驗收、考核的職能部門人員送紅包左右考核結果，花小錢換大錢來，進而得到職工的理解。(三)制度執(zhí)行不嚴，考核彈性大工資及績效獎金在過程中，單位負責人不是按照考核標準來進行，而是憑借自己的心情來定，出現(xiàn)了獎罰隨意、虛列獎項，同樣的問題考核結果能相差幾百元或上千元，制度成了擺設。秋深了！紅琴愛上了照鏡子，涂口紅，頻率越來越高，每次她都哧哧地笑著。她那件
現(xiàn)代經濟信息 2021年30期2021-11-22
- 國有企業(yè)職能部門薪酬分配市場化改革的新思路探索
確定職能部門績效獎金可分配額度（以下簡稱“部門額度”）（1）基于工作頻率與工作強度分析法，通過各主體測評打分，確定各職能部門的職能工作包得分。（2）基于職能部門正職績效獎金與所在職能部門績效獎金的比例關系測算，確定部門正職得分。（3）各職能部門職能工作包得分與各職能部門正職得分之和即為各職能部門總得分，再計算各職能部門總得分與公司職能部門總得分之間的比例關系，確定各職能部門績效獎金可分配額度。（五）確定職能部門薪酬總額通過市場化數(shù)據對標分析，尤其在薪酬總額
品牌研究 2021年18期2021-09-22
- 公立醫(yī)院輔助性技術崗位薪酬改革實踐探索
享受月工資和績效獎金模式。工資標準參照事業(yè)在編職工核定，發(fā)放基本工資和基礎性績效工資，并按事業(yè)單位工資政策每年度正常晉升，建立合理的工資自然增長機制，保障職工基本薪資水平。績效獎金直接與個人業(yè)績掛鉤，根據個人工作年限、年度考核等情況參照同類同崗位在編職工的一定比例享受，充分調動了職工的工作積極性。1.工資調整1.1 調整前后總體情況。輔助性技術崗位職工薪酬改革將月工資進行結構性調整，以參照在編工資模式取代原月薪發(fā)放模式，改革前后工資調整情況說明如表1所示。
醫(yī)院管理論壇 2021年6期2021-09-15
- 國有電力企業(yè)薪酬分配體系優(yōu)化與實施
能工資、崗位績效獎金和工作績效獎金三部分組成（圖1），其中崗位技能工資、崗位績效獎金為薪酬固定部分，占薪酬總額的55%左右。實施薪酬分配體系優(yōu)化后，對增量工資進行優(yōu)化分配，建立薪點工資制度，提高工作績效獎金占比，僅剩崗位績效獎金為薪酬固定部分，占薪酬總額的1/4左右（圖2）。通過優(yōu)化薪酬分配體系，薪酬的固定部分占比減小，變動部分大幅提升，充分體現(xiàn)了“多勞多得”的價值導向。如圖對薪酬結構優(yōu)化前、后進行對比。3.1優(yōu)化分配增量工資總額3.1.1確定增量工資總額
成功營銷 2021年6期2021-03-23
- 醫(yī)院行政管理人員績效獎金分配模式探討*
行政管理人員績效獎金分配模式，以體現(xiàn)崗位績效差異，實現(xiàn)醫(yī)院薪酬分配體系內部公平性。1 行政管理人員績效獎金分配模式改革思路個人績效獎金付酬因素包括職位相對價值分數(shù)和個人績效系數(shù)。其中，職位相對價值分數(shù)是職位價值評估的結果，個人績效系數(shù)由定期的個人績效考核分數(shù)所決定。首先，根據該院各職能管理部門職責框架與職位設置編制職位說明書，明確各職位使命、具體職責和基本任職資格標準等。職位說明書是職位價值評估的主要依據。其次，依據職位說明書，并應用職位評價標準評估各職位
中國衛(wèi)生質量管理 2021年12期2021-02-25
- RBRVS理念下醫(yī)院績效獎金核算系統(tǒng)設計研究
并應用了醫(yī)院績效獎金核算系統(tǒng)，優(yōu)化了薪酬管理，有助于實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調動了員工積極性，現(xiàn)具體介紹。RBRVS概述RBRVS起源于上世紀80年代末的美國，哈弗大學專家組開展了“以資源投入為基礎的相對價值”研究，基于計量模型相對價值比率（RBRVS）=[醫(yī)師工作投入（TW）+?？茍?zhí)業(yè)成本系數(shù)（RPC）+風險系數(shù)（RL）]×地區(qū)調整系數(shù)（GAF），計算醫(yī)療服務相對價值，支付醫(yī)師勞務費用。此法通過評估和比較醫(yī)療服務過程中的要素投入與資源消耗，客觀反映醫(yī)療服
經濟視野 2020年19期2021-01-07
- 績效管理，需要把握好三大關鍵策略
轉換成相應的績效獎金系數(shù)，比如績效考核得分93分，該員工的績效獎金系數(shù)即為0.93。我們積極倡導對績效考核結果進行等級劃分，主要是基于兩個重要原因：確?？冃^(qū)分度；有效實施激勵性獎懲。以績效考核實際得分轉換成績效獎金系數(shù)的實踐做法，也有一定的獎勵作用，但難以達成真正的激勵或懲罰效果，只有將績效考核結果劃分成不同的等級，然后依照不同等級實施相應的激勵性獎懲（增加獎懲幅度或強度），才會達成更好的獎懲效果，進而更加有效地激勵到高績效員工。第二，設定合理的績效考核
人力資源 2020年8期2020-08-28
- 以工作量為基礎的醫(yī)院績效獎金計算及分配制度的探討
張婷摘 要：績效獎金是醫(yī)院人力資源管理的重要手段，合理的計算與分配績效獎金，能充分調動員工的工作積極性，穩(wěn)定人才隊伍;反之，則會挫傷員工的工作熱情，引起利益糾紛，不利于醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。本文從工作量的腳底出發(fā) ，對醫(yī)院績效獎金計算機分配制度作了相關研究。關鍵詞：醫(yī)院? 績效獎金? 計算與分配醫(yī)院作為我國現(xiàn)代事業(yè)發(fā)展的重要組成部分，醫(yī)院員工工作量非常大，而要想調動員工的工作積極性，就必須優(yōu)化績效獎金計算及分配制度，確保績效獎金分配合理、公正。一、醫(yī)療機構目前實
財經界·中旬刊 2020年1期2020-07-13
- 基于生命周期理論的企業(yè)薪酬策略分析
——以華為公司為例
工資、福利和績效獎金各自的比重?；竟べY在員工薪酬中是主要部分，穩(wěn)定性強，福利是企業(yè)為增加員工滿意度而設置的，績效獎金是根據員工的工作績效來發(fā)放的，具有激勵性。二、不同生命周期階段的薪酬策略分析——以華為技術有限公司為例華為技術有限公司誕生于1987年，初期主要生產制造通信設備，經過30多年的發(fā)展，從昔日只有6名員工的小公司發(fā)展到如今高達18萬人的全球領先的ICT（信息通信技術）基礎設施和智能終端提供商，業(yè)務遍及170多個國家和地區(qū)。華為的業(yè)務范圍包括面向
消費導刊 2020年29期2020-07-13
- 電子商務平臺型互聯(lián)網企業(yè)面對的薪酬管理挑戰(zhàn)
14%的年終績效獎金，調整成約60%的基本工資、20%的季度績效獎金和20%的年終績效獎金。改革策略的制訂者希望這一調整能通過增加績效獎金的占比來充分發(fā)揮員工的積極性，進而提高公司運作的效能?？墒屡c愿違的是，經過一年的改革，去除行業(yè)發(fā)展因素后，公司核心業(yè)務指標大幅下降超過30%，企業(yè)人均效能（GMV 除以員工人數(shù)）在企業(yè)減員的情況下下降超過20%，員工離職率大幅提高而滿意度大幅下降。一些因素被認為是這次薪酬改革受挫的原因。其中一個是，行為經濟學中描述的人們
消費導刊 2020年11期2020-07-12
- 富國VS花旗：誰更無懼金融危機？
：基本工資、績效獎金、長期激勵計劃、其他福利（比如養(yǎng)老計劃、津貼等）。此外，薪酬政策還規(guī)定在某些特殊情況下（如數(shù)據造假等）可以追回已支付的薪酬。不同年份的情況大同小異，我們以2007年為例展示富國銀行的薪酬政策：基本工資：根據可比公司平均水平制定，但不超過100萬美元（主要是出于避稅目的）。績效獎金：董事會在年初設定短期指標（EPS和ROE），公司完成其中一個指標時即可發(fā)放獎金，否則不發(fā)放。獎金的具體數(shù)額根據富國銀行相對可比公司的歷史表現(xiàn)、個人定性評價等制
董事會 2020年4期2020-05-26
- 基于平衡計分卡的醫(yī)院RBRVS績效獎金分配模式研究
醫(yī)院必須進行績效獎金分配改革，摒棄運用多年的收支結余提成的績效獎金分配模式，轉而尋求以工作量核算為基礎的績效獎金分配模式。RBRVS績效分配以勞動價值為基礎，具有“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的績效理念，同時因符合政策要求該方案成為公立醫(yī)院績效分配的首選方案。但隨著RBRVS績效獎金分配模式應用的深入，其存在的問題也日益顯現(xiàn)，急需借助科學的績效管理工具對RBRVS績效獎金分配模式進行改進。1 RBRVS績效獎金分配模式分析1.1 RBRVS績效獎金分配模式RBRV
經濟管理文摘 2020年24期2020-04-16
- 基于績效考核的電力企業(yè)薪酬管理探析
電力企業(yè)發(fā)放績效獎金的時間存在不合理現(xiàn)象，沒有起到在不同階段對員工的激勵作用。企業(yè)績效獎金的發(fā)放時間應根據員工的實際情況決定，企業(yè)在合理的時間發(fā)放員工的績效獎金既能提高員工的生產積極性，又能對員工產生激勵作用，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益，有利于公司的發(fā)展[2]。（2）績效獎金制度依據不足：有的電力企業(yè)發(fā)放績效獎金時只是告知員工績效獎金的數(shù)量，沒有告知其具體的發(fā)放依據，有些被扣除績效獎金的員工沒有得到合理的解釋，不清楚自己的績效獎金為什么會被扣除，容易讓員
環(huán)球市場 2020年16期2020-01-19
- 試論激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用
，并著重提高績效獎金在整個工資制度中的比例。事業(yè)單位需要將績效評估結果與員工績效獎金掛鉤。不僅要制定與績效考核結構相匹配的績效獎金制度，而且要提高績效獎金在整個薪酬體系中的比例，以達到激勵效果。其次，人力資源管理部門需要減少固定工資和補貼，并將減少的部分轉換為績效獎金。同時，事業(yè)單位需要增加績效獎金，并提高其在整體薪酬體系中的比例；最后，增加財務指標以改善績效考核與績效獎金的匹配是科學合理的。作為事業(yè)單位，工作成績薪酬體系是考核標準之一，但不是唯一標準，需
環(huán)球市場 2020年28期2020-01-19
- “虧損”可以拒發(fā)績效獎金嗎
絕向員工發(fā)放績效獎金？【案例】楊某于2013年1月1日起至上海某公司倉儲部工作，雙方簽訂無固定期限勞動合同。該公司制定的員工手冊第4.4條“績效獎金”規(guī)定：通常情況下，公司根據年度運營業(yè)績和員工績效考核結果決定是否向員工發(fā)放相應的績效獎金。若批準發(fā)放，則績效獎金于次年4月隨工資一并支付，績效獎金的發(fā)放原則為：在公司服務連續(xù)滿一個自然年度的員工有資格計入績效獎金評定名單。2015年、2016年，該公司均對楊某上一年度的工作表現(xiàn)進行了考評：楊某2014年度工作
人力資源 2019年5期2019-06-12
- 績效獎勵，莫讓利劍變頑石
、勞動合同、績效獎金協(xié)議，也包括員工手冊和其他制度性文件。不同類型的文件以其自身獨特的優(yōu)勢在招聘、營運和人才去留等方面多角度地幫助企業(yè)實現(xiàn)追求的目標，但由于制定時間、主體和目的的差異，各文件之間極有可能存在不一致甚至沖突的條款。因此，多文件的績效獎勵體系是一把雙刃劍：善用之，績效獎勵公平靈活、予奪規(guī)則明確、獎懲相得益彰，最終會促進生產力的良性增長；相反，如果設計不當、相互矛盾，利劍亦可變頑石。實踐中，不乏企業(yè)“搬起石頭砸自己腳”的案例。筆者結合實務案例中常
人力資源 2019年5期2019-06-12
- 在缺乏過往數(shù)據支撐下制定績效考核方案
;績效方案;績效獎金;數(shù)據[中圖分類號] R197 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）03（a）-0130-04Formulating a Performance Appraisal Program in the Absence of Past Data Support—Taking a Top Three Hospital in Beijing as an ExampleYANG Ke-qing1， ZHAO Shi-jun
中國衛(wèi)生產業(yè) 2019年7期2019-06-11
- 商業(yè)銀行員工積分制績效管理探索
獎勵分為崗位績效獎金和超額績效獎金兩部分。崗位績效獎金根據員工崗位職責完成情況發(fā)放，根據員工的核心積分與崗位積分的比例確定。超出目標積分的部分及非核心指標以外的積分算作超額績效獎金。明確考核分工，理順績效管理流程。3、建立矩陣式積分管理機制實行積分績效管理后，市行和支行應明確分工，建立對員工以支行考核為主、市行條線管理為輔的矩陣式積分績效管理機制。上級行條線部門根據發(fā)展要求，上報并確認崗位核心指標和產品計分標準；基層支行根據指標情況，將任務分解至營銷類員工
大眾投資指南 2019年23期2019-05-25
- 實現(xiàn)戰(zhàn)略目標有了“總抓手”
各個科室分配績效獎金時，也是按照簡單的收減支來計算的。這樣一來，兒科醫(yī)生雖然辛苦，但由于用藥少、檢查少，總收入上不去，每名醫(yī)生所得的績效獎金自然就少?！霸洠矣羞^月工資只領兩三千元的時候。辛辛苦苦上一夜夜班，發(fā)的錢吃個盒飯就沒了?！敝写筢t(yī)院兒科主治醫(yī)師徐南說。由于眾所周知的苦、累、煩，加之醫(yī)務人員流失率居高不下，醫(yī)院也曾私底下給過兒科一些傾斜和救濟，“但總感覺不那么光明正大”，兒科醫(yī)生的積極性嚴重受挫。護理的薪酬分配也同樣面臨困局。按照傳統(tǒng)操作，醫(yī)護績效
中國衛(wèi)生 2018年6期2018-09-14
- 一種有效的積極檢漏績效考核方法
漏水量大小與績效獎金相掛鉤，直觀且可量化計算，規(guī)則和過程公開透明，激勵檢漏人員多發(fā)現(xiàn)漏點、早發(fā)現(xiàn)漏點，快速降低供水產銷差率。三、績效考核要有業(yè)績目標值，實現(xiàn)企業(yè)效益倍增。這里所說的效益是相比于實施績效考核制度前，企業(yè)創(chuàng)造更多財務收益；業(yè)績目標值包括發(fā)現(xiàn)漏點的數(shù)量和定位漏點的準確性。所以我們在《積極檢漏績效考核辦法》設置績效考核指標和激勵獎金的原則為“企業(yè)收益增加則員工獎金增加，企業(yè)收益不變則員工獎金不變，企業(yè)收益減少則員工獎金減少”，在法規(guī)允許范圍內為企業(yè)
四川水泥 2018年8期2018-09-05
- 醫(yī)技科室績效獎金二次分配的實踐與思考
理的醫(yī)技科室績效獎金二次分配方案，切實調動醫(yī)技科室工作人員的工作積極性和醫(yī)技科室服務能力和水平，成為當下科室管理的重要內容。本文以超聲醫(yī)學醫(yī)學科和放射科為例，探討目前以工作量為主要導向的績效獎金分配的做法、優(yōu)點及思考。關鍵詞：醫(yī)技科室；績效獎金；二次分配隨著醫(yī)改的深入和醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)技科室在現(xiàn)代醫(yī)院中的地位日益凸顯，醫(yī)技科室的運行效率對醫(yī)院的整體影響越來越大。如何建立科學合理有效的績效考核分配制度，提高醫(yī)技科室工作人員的工作積極性，已經成為擺在醫(yī)院管理者面
財會學習 2018年15期2018-07-09
- 績效激勵成功，贏在策略選擇
似HR熟知的績效獎金，這部分獎金在球員收入中占比最多。NBA的比賽非常激動人心，締造了很多球迷心中經久不息的傳奇。那么NBA聯(lián)盟是如何設置表現(xiàn)獎金來激勵球員的呢？表現(xiàn)獎金跟球員在球場上的表現(xiàn)是強相關的，其觸發(fā)條件為一定的正面成績并且都是具體的數(shù)字或者獎項，如賽季總得分大于2000分，場均失誤少于3個，球隊常規(guī)賽獲得50勝等。除此之外，獲得聯(lián)盟公認榮譽，如總決賽MVP、入選全明星之類也可作為表現(xiàn)獎金的設定目標。以易建聯(lián)2016年重返NBA加入湖人隊時簽訂的合
人力資源 2018年8期2018-02-26
- 績效獎金二次分配探討
：公平合理的績效獎金二次分配方案是保持團隊凝聚力的核心，其關系到員工的切身利益，是激發(fā)員工工作積極性的有效手段。本文旨在探尋一種能最大限? ?度調動員工工作積極性、提高員工工作效率，同時又不因二次分配造成員工間內部矛盾的績效獎金二次分配方案。關鍵詞：獎金? 績效獎金? 二次分配一、本方案的適用范圍對于在同一工作時間段內，員工間工作內容存在類同情形、員工間存在“吃大鍋飯”情形進而工作積極性不夠高的單位、部門或科室等等（以下簡稱“部門”），可以實行這個以工作量
財經界·下旬刊 2018年12期2018-02-20
- 不按“套路”的考核
建考核分數(shù)，績效獎金被定為第三檔。結果一公布，該單位上下一片嘩然。對此，省直工委的解釋很明確：述職評議屬于“期末考試”，調研暗訪屬于“日常抽查”，二者缺一不可。吉林省規(guī)定，黨建工作考核成績由三部分組成：一是述職現(xiàn)場群眾評議得分，占40%權重；二是省直工委平時調研、督查、暗訪了解的情況得分，占30%權重；三是黨建重點任務完成情況得分，占30%權重——“日常抽查”與“期末考試”一樣重要?！叭粘３椴椤痹趺床?？一查“參與度”，要求各單位將開展“三會一課”和其他黨建
紫光閣 2017年11期2017-11-21
- 護理人員績效獎金分配滿意度影響因素分析及對策
， 護理人員績效獎金分配滿意度影響因素分析及對策王宇，張亞松，張培，王金元，靖超，劉欣[目的]提高護理人員對績效獎金分配的滿意度。[方法]通過小組專題討論法制定績效獎金分配滿意度測評量表，測評護理人員對績效獎金分配滿意度，比較不同特征人群間滿意度的差異，找出與滿意度相關的因素。[結果]護理人員總體滿意度得分為76.2分；外科護士、月收入大于8 000元、高級職稱護士對績效獎金分配滿意度最高；5類變量對績效獎金分配滿意度的影響從大到小依次為公正性、內容設置、
護理研究 2017年30期2017-10-19
- 施工企業(yè)項目成本管理要點
核 毛利潤 績效獎金面對當今日益競爭激烈的外部市場環(huán)境，施工企業(yè)在提供產品和服務的同時，追求最大經濟效益，是施工企業(yè)的經濟責任使然。施工企業(yè)全部管理工作的實質是運用科學的管理手段，最大限度地降低工程成本。加強成本管理，提質增效，是企業(yè)的重要經營戰(zhàn)略。施工項目管理的最終目標是建成質量高、工期短、安全的、成本低的工程產品，而成本是各項目標經濟效果的綜合反映。所以成本管理是施工企業(yè)項目管理的核心內容。施工企業(yè)項目的成本管理，應從工程投標報價開始，直至項目保證金返
經營者 2017年4期2017-05-20
- 領導力驅動型績效獎金模式構建
配案例，得出績效獎金管理模式構建的六大要素，分別是：兼具彈性和水平高低的二維薪酬結構、關注投產比的獎金總額、驅動目標的指標體系、考核系數(shù)占比或個體目標獎金的獎金分配、分類管理的績效體系，以及績效評價和發(fā)展。其中，以領導力驅動的績效評價與發(fā)展是整個模式的核心。關鍵詞：績效獎金；足球俱樂部；領導力中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.33.0701 引言恒大足球俱樂部曾經公開一份詳細的績效獎金
現(xiàn)代商貿工業(yè) 2016年33期2017-04-18
- 勞動關系解除后是否可以向原用人單位主張年終獎金
期后設定年終績效獎金，獎金金額為3-5萬之間，具體方案在試用期結束前完成制定。但在試用期結束前及勞動合同履行期間，XX公司并未與李女士制定的年終績效獎金具體方案。2015年初，XX公司向李女士發(fā)放了2014年度年終績效獎金3萬元。2015年11月，李女士向XX公司提出離職，并要求XX公司按其實際工作的時間折算發(fā)放2015年度年終績效獎金。XX公司以雙方未制定具體的年終績效獎金方案年終績效獎金、在平時向李女士支付的月工資中已包含年終績效獎金及李女士因個人原因
商情 2016年52期2017-04-14
- 腫瘤醫(yī)院垂直管理模式下護理績效獎金分配方案的實施
理模式下護理績效獎金分配方案的實施劉 莉，馮桂榮，覃惠英（中山大學附屬腫瘤醫(yī)院，廣東 廣州 510060）目的 在腫瘤醫(yī)院垂直管理模式下建立新的績效獎金分配方案，實現(xiàn)同工同酬，按工作崗位及勞動強度取酬。方法 確立護理部獨立的經濟管理權，主導護士的薪酬考核與分配。護士的薪酬分配向臨床一線護理工作量大、風險較高、技術性強、有放射輻射的崗位傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。結果 實施垂直管理模式下績效獎金分配方案后（2014年），全院護理服務滿意度較實施前（2011
護理學報 2016年1期2016-12-18
- 上市公司凸性薪酬契約設計案例分析*
，分析了凸性績效獎金薪酬契約的特點。與線性薪酬契約相比，凸性績效獎金薪酬契約激勵強度更大。業(yè)績壓力較大，希望大幅度提升業(yè)績的公司，更有可能采用凸性薪酬契約。采用凸性績效獎金薪酬激勵當年，案例公司業(yè)績有了很好的提升，但凸性契約同時也存在誘導經理人盈余管理行為的缺陷。關鍵詞：高管薪酬激勵凸性案例分析一、問題提出風險在薪酬契約中扮演著重要的角色。代理理論認為代理人與委托人通過分擔風險，分享收益的契約安排可以有效降低代理成本。什么是風險？Sitkin and Pa
財會通訊 2016年7期2016-06-14
- 離職后的高管還能獲得年終獎嗎？
0年度的年終績效獎金。因張某系外籍人士，公司根據相關規(guī)定為其辦理了在華就業(yè)證。張某于2012年1月4日因個人原因提出辭職，后經公司批準，最后工作至2012年2月24日。裁判結果此后，張某向勞動爭議仲裁委申請仲裁，請求支付2011-2012年度尚未支付的年度績效獎金573799.5元。仲裁庭審中，張某主張，參照2010/2011年度績效獎金標準，公司應支付2011/2012年度的績效獎金。公司對此不予認可，并提交勞動合同作為證據，證明勞動合同中明確約定，“如
人事天地 2016年4期2016-04-27
- 基于RBRVS和DRGs的績效分配模式研究
核算為導向的績效獎金分配模式不能體現(xiàn)醫(yī)務人員勞動的復雜程度和技術難度，不能充分調動職工的積極性和主動性，已不能適應深化醫(yī)改和醫(yī)院發(fā)展的需要。RBRVS作為醫(yī)務人員勞務價值單獨定價的公允系統(tǒng)，與DRGs理論在綜合考慮疾病嚴重度和復雜性的同時，還考慮了醫(yī)療需要和醫(yī)療資源的使用強度，為我們建立基于醫(yī)護人員勞動價值的薪酬分配方案提供了理論依據和實踐參考。1 RBRVS理論概述“以資源投入為基礎的相對價值比率”(RBRVS，Resource Based Relati
中國醫(yī)院 2015年12期2015-11-28
- RBRVS在績效獎金分配體系中的應用
RBRVS在績效獎金分配體系中的應用■ 蔡戰(zhàn)英①績效獎金 RBRVS 獎金分配目的：建立以RBRVS評估系統(tǒng)為指導的績效獎金分配體系。方法：運用RBRVS原理核心思想，細化獎金核算單元，明確界定計獎項目和扣獎成本，并輔以相關的考核獎罰。結果：提高了員工積極性，加強了成本控制，降低了藥品耗材成本，醫(yī)院業(yè)務量大幅增長，取得了經濟效益和社會效益雙豐收。結論：為公立醫(yī)院建立以工作量和工作質量為基礎的績效考核和績效獎金分配制度提供了一種有益借鑒。為了滿足規(guī)模擴張對醫(yī)
中國醫(yī)院 2015年7期2015-10-25
- 雙因素理論在護理層級績效獎金管理中的應用及價值
論在護理層級績效獎金管理中的應用及價值賈雪玲 胡順紅新疆維吾爾自治區(qū)阿克蘇地區(qū)婦幼保健院，新疆阿克蘇843000目的 探討雙因素理論在護理層級績效獎金管理中的應用方法，并分析其應用價值。 方法 選擇530名臨床一線護理人員為研究對象，運用雙因素理論的績效獎金分級管理，干預前則進行普通護理層級管理，比較干預前后1年內合同制護理人員流失情況、護理三基成績和績效分數(shù)及護理人員對獎金收入滿意情況。結果 干預后合同制護理人員流失率低于干預前（P＜0.05），干預后護
中國醫(yī)藥科學 2015年6期2015-10-17
- 石油貿易公司績效考核研究
。另一方面，績效獎金、晉升等與績效評估結果的關聯(lián)并不緊密，相關政策與制度相對粗略，個人績效獎金多依靠部門管理者主觀決策，缺乏依據，加之有時會一定程度受到平均主義影響，存在同級別崗位績效的區(qū)分度較小的問題。1.2 石油貿易公司績效考核的改進意見石油貿易公司未來應完善績效管理流程，將獎金、晉升等與績效評估有效連接，使其能夠真正起到激勵作用；明確績效管理理念，清晰各方角色和責任；結合貿易行業(yè)特點與企業(yè)文化進一步明確績效管理理念、清晰界定各層級、部門在整個績效管理
石油化工管理干部學院學報 2015年2期2015-04-10
- 關于醫(yī)院收費窗口績效獎金制度的思考
流溝通科室的績效獎金管理，也要重視對醫(yī)院收費窗口員工的績效獎金管理，規(guī)范收費窗口工作人員的行為，進而轉變服務態(tài)度和提升服務水平，塑造醫(yī)院良好的整體形象。一、醫(yī)院收費窗口員工績效獎金制度存在的不足(一)對績效獎金制度在認識上存在誤區(qū)大多數(shù)醫(yī)院領導都覺得醫(yī)院的整體服務質量和患者對醫(yī)院的評價，主要取決于醫(yī)生對患者病情的診斷，治療效果，護士的服務態(tài)度等過程。因而就非常重視對這些過程的醫(yī)護人員實行科學的績效獎金考核制度，強化管理力度?？墒?，對于窗口收費這樣的科室，醫(yī)
財經界(學術版) 2015年14期2015-03-18
- 醫(yī)院績效獎金分配的思考
院運行實際的績效獎金分配模式，旨在更好的滿意員工，發(fā)揮員工的工作主動性和創(chuàng)造性，最終為病患提供更滿意的醫(yī)療服務，讓醫(yī)院、員工、病患之間呈現(xiàn)一種和諧的景象。從2009年開始，圍繞新醫(yī)改中關于績效獎金分配的精神，我院陸續(xù)進行了一系列的改革和創(chuàng)新，將原先單一的月獎和年終獎進行了細分和擴展，實行“月度獎考評數(shù)量指標為主、季度獎考評質量指標、半年度獎考評效益指標、年度獎考評綜合指標”的多元績效獎金分配制度，每個獎項都設置了各自的考核側重點，科室和員工需從長遠考慮，權
醫(yī)院管理論壇 2015年10期2015-02-10
- 年休假期間能停發(fā)績效獎金嗎
由基本工資和績效獎金構成的，而績效獎金平時是按照該部門的業(yè)務指標完成情況及職級不同進行分配。該員工當月沒有上班自然沒有產生績效，如果按照職級發(fā)放則可能引起其他員工的不滿。請問，我們可以停發(fā)該員工當月的績效獎金嗎？A 《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！币虼?，年休假是符合法定
人力資源 2014年12期2014-12-23
- 試論國有企業(yè)財務中心績效考核和薪酬管理
標準單一化，績效獎金平均化。同崗位的員工如會計核算員其薪酬標準基本一致，即使工作負荷、工作難度不同，其工資和獎金卻是相同的，這不利于人力資源的合理配置和財務人員的發(fā)展，極大地挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性，最終導致工作相互推委，無法達到提高員工工作積極性和工作質量的目的。（二）薪酬等級僵硬化，缺乏市場競爭導向。國有企業(yè)執(zhí)行的薪酬管理體制已多年未進行調整，且基本都由上級主管部門如國資委控制其薪酬等級和總額，由于企業(yè)現(xiàn)有薪酬等級僵硬化，以及企業(yè)內部薪酬水平較市場明
商業(yè)會計 2014年20期2014-09-29
- 雙因素理論在護理層級績效獎金管理中的應用及價值
論在護理層級績效獎金管理中的應用方法，并分析其應用價值。 方法 選擇530名臨床一線護理人員為研究對象，運用雙因素理論的績效獎金分級管理，干預前則進行普通護理層級管理，比較干預前后1年內合同制護理人員流失情況、護理三基成績和績效分數(shù)及護理人員對獎金收入滿意情況。 結果 干預后合同制護理人員流失率低于干預前（P[關鍵詞]雙因素理論；護理層級管理；績效獎金[中圖分類號] R473 [文獻標識碼] B [文章編號] 2095-0616（2014）06-158-0
中國醫(yī)藥科學 2014年6期2014-07-29
- 以工作量為基礎的績效考核分配體系在醫(yī)院的運行效果分析
的績效管理與績效獎金分配制度，利用RBRVS(Resource-based relative value scale)評估系統(tǒng)建立以工作量為基礎的績效考核體系,實行新的績效獎金分配制度，并從當年10月在全院推廣實行。兩年來新的績效考核分配體系的運行取得了顯著的效果，醫(yī)護員工的積極性得到提高,可控制成本逐步降低，醫(yī)院綜合效益明顯提升。1 我院績效管理的具體實施1.1 績效考核方法 我院主要采用RBRVS評估體系，通過比較醫(yī)生在服務中投入的各類資源要素成本的高
江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理 2013年3期2013-12-21
- 南京紅山森林動物園崗位評價設計與應用研究
差距，設置了績效獎金，將其作為績效工資的重要組成部分。績效獎金是根據員工從事的實際工作或所處的職位來確定其基本薪酬［1］，即“以崗定薪”。許多學者對事業(yè)單位（多數(shù)為高校和科研單位）績效工資已從多個不同角度進行了研究，而針對公益性自收自支的事業(yè)單位這方面的研究較少，如何在崗位評價的基礎上建立事業(yè)單位績效獎金設計，并未發(fā)現(xiàn)有相關文獻的明確闡述。本文擬以南京紅山森林動物園為例，應用評分法進行崗位評價，劃分崗位級別，設計崗位系數(shù)，確定績效獎金，旨在為事業(yè)單位進行績
綠色科技 2012年5期2012-08-28
- 醫(yī)院護理人員績效獎金分配模式改革探討
院對護理人員績效獎金的分配模式進行改革，并依托信息化平臺，研發(fā)了護理績效軟件系統(tǒng)，使績效獎金分配更加準確、科學和便捷。1 績效獎金分配模式改革的背景1.1 貫徹落實《關于公立醫(yī)院改革試點的指導意見》的實施 為響應新醫(yī)改政策，積極參與地方醫(yī)改。醫(yī)院在衛(wèi)醫(yī)管發(fā)〔2010〕20號《關于印發(fā)公立醫(yī)院改革試點指導意見的通知》中指出:“合理確定醫(yī)務人員待遇水平，完善人員績效考核制度，實行崗位績效工資制度，體現(xiàn)醫(yī)務人員的工作特點，充分調動醫(yī)務人員的積極性”為依據。結合護
東南國防醫(yī)藥 2012年1期2012-08-15
- H公司績效考核系統(tǒng)設計與應用
部門員工月度績效獎金，其計算公式為：月度績效獎金標準×月度績效考核得分／100×月度部門工作滿意度得分／100×安全系數(shù)。計算出部門月度績效獎金總額后，交部門經理進行分配。二是季度績效考核。根據公司年初制定的安全工作意見和安全工作獎懲規(guī)定，確定機關員工的風險收入，并發(fā)放。三是年度績效考核。享受價值創(chuàng)造獎金的部門經理由華潤電力控股公司根據相關制度進行評價和獎勵。其他部門經理和所有部門副經理的年度績效獎金為：年度績效獎金標準×12個月度的績效考核得分平均值／1
中國人力資源開發(fā) 2011年12期2011-08-21
- 對醫(yī)院績效獎金管理措施的探討
00）對醫(yī)院績效獎金管理措施的探討李飛鳳（福建醫(yī)科大學附屬第二醫(yī)院 改革辦，福建 泉州 362000）績效管理是醫(yī)院財務管理的重要方法，該模式能夠增加員工的工作積極性，增強員工對薪酬的滿意度.薪酬管理中績效考核管理模式成為使員工滿意同時使醫(yī)院增效的重要管理方法.醫(yī)院；績絞管理；薪酬管理1 引言目前，隨著市場競爭的激烈化，醫(yī)院之間的競爭也越來越激烈，醫(yī)院如何通過提高效益、節(jié)約成本，使醫(yī)院在競爭中成為勝者，成為醫(yī)院財務管理的重要內容.在探索與研究醫(yī)院財務管理的
赤峰學院學報·自然科學版 2011年10期2011-08-15
- 職務價值評估法等在藥劑科現(xiàn)代薪酬體系建立中的應用
、崗位津貼、績效獎金、計件獎金。基本津貼是指完全以個人相關的工齡、職稱、職稱年限為基礎所給予的薪酬(相對具有恒定性與不可變性的項目)。崗位津貼是指根據工作崗位的任務強度、差錯風險、工作所需專業(yè)知識程度、與內外部客戶交流復雜程度、管理幅度、決策影響力以及分析與解決問題所需能力等11個要素所確定的薪酬，按“一崗一分值”的原則進行評估。績效獎金是指依據個人工作績效考核(業(yè)務考核成績和態(tài)度考核成績2部分)確定的變動的獎金。計件獎金主要用于調劑部門，是指根據工作量來
中國藥房 2011年25期2011-08-07
- 績效獎金的粘性及其應對——以J工業(yè)公司為例
的重要內容，績效獎金則是薪酬的重要組成部分。那么經理人的績效考核獎金是否也存在“粘性”特征呢？作為J工業(yè)公司的管理咨詢顧問，我們在咨詢輔導中發(fā)現(xiàn)，從2007年至2009年該公司對于職業(yè)經理人的績效考核中確實存在這種特征。這種績效考核獎金的“粘性”特征具體表現(xiàn)為：“易升難降”、“易獎難罰”。我們近幾年的研究還發(fā)現(xiàn)，J工業(yè)公司并非是特例。績效獎金的粘性在許多企業(yè)都是普遍的現(xiàn)象，對此深入研究具有重要的意義。一、績效獎金粘性的表現(xiàn)1.J工業(yè)公司績效考核的背景J工業(yè)
中國人力資源開發(fā) 2011年2期2011-06-11
- 績效考核 對癥下藥才有效
.項目團隊的績效獎金發(fā)放項目團隊成員的績效獎金發(fā)放主要以其在項目施工過程中的績效考核結果為依據。項目經理根據項目團隊中每個員工的績效考核結果進行等級劃分，考核結果正態(tài)分布，共分A、B、C、D四個等級，各等級員工所占比例分別為10%、55%、30%、5%，四個等級的績效系數(shù)分別為1.10、1.05、1.00、0.90。各項目團隊在對員工進行排序之后，根據其排序先后，對員工績效等級進行核定。項目經理的績效考核分數(shù)低于65分以下則取消其績效獎金發(fā)放的權利。項目經
人力資源管理 2009年7期2009-07-16