醫(yī)技科室績(jī)效獎(jiǎng)金二次分配的實(shí)踐與思考

張娟麗

摘要：新形勢(shì)下探索科學(xué)合理的醫(yī)技科室績(jī)效獎(jiǎng)金二次分配方案，切實(shí)調(diào)動(dòng)醫(yī)技科室工作人員的工作積極性和醫(yī)技科室服務(wù)能力和水平，成為當(dāng)下科室管理的重要內(nèi)容。本文以超聲醫(yī)學(xué)醫(yī)學(xué)科和放射科為例，探討目前以工作量為主要導(dǎo)向的績(jī)效獎(jiǎng)金分配的做法、優(yōu)點(diǎn)及思考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)技科室；績(jī)效獎(jiǎng)金；二次分配

隨著醫(yī)改的深入和醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)技科室在現(xiàn)代醫(yī)院中的地位日益凸顯，醫(yī)技科室的運(yùn)行效率對(duì)醫(yī)院的整體影響越來越大。如何建立科學(xué)合理有效的績(jī)效考核分配制度，提高醫(yī)技科室工作人員的工作積極性，已經(jīng)成為擺在醫(yī)院管理者面前的重要問題。

一、醫(yī)技科室績(jī)效獎(jiǎng)金二次分配的實(shí)踐

（一）超聲醫(yī)學(xué)科

實(shí)行以崗位工作量為主要導(dǎo)向，結(jié)合服務(wù)質(zhì)量和職稱年資的績(jī)效獎(jiǎng)金二次分配方案?？剖腋鶕?jù)實(shí)際情況選擇以“檢查部位”作為積分單元，利用積分來計(jì)算工作人員月度工作量，以“胸腹部超聲檢查”作為基本的積分項(xiàng)目，完成一次積1分，門診/住院各項(xiàng)超聲檢查根據(jù)技術(shù)難度、單位工作時(shí)間等因素確定相應(yīng)的積分值，具體如下（見表1-1、表1-2、表1-3）：

在工作量考核的基礎(chǔ)上，科室結(jié)合自身情況，對(duì)特殊情況予以特別考慮，如夜班補(bǔ)貼、小組長(zhǎng)職稱系數(shù)在原基礎(chǔ)上提高0.05點(diǎn)、承擔(dān)科室部分管理工作補(bǔ)貼、質(zhì)量缺陷扣點(diǎn)等，全方位調(diào)動(dòng)員工的積極性。

個(gè)人當(dāng)月工作量累計(jì)積分=個(gè)人職稱系數(shù)*[門診/住院胸腹部檢查人次*胸腹部檢查積分+淺表檢查人次*淺表檢查人次......+體檢心臟檢查人次*心臟檢查積分]；

個(gè)人當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金=[科室當(dāng)月可分配績(jī)效總量-夜班補(bǔ)貼±其他獎(jiǎng)罰及補(bǔ)貼]/科室當(dāng)月總工作量積分*個(gè)人當(dāng)月工作量積分。

（二）放射科

實(shí)行工作量量化考核、結(jié)合員工執(zhí)業(yè)類別、職稱、出勤狀態(tài)等綜合的績(jī)效考核辦法。工作量量化到每一個(gè)細(xì)節(jié)，如拍一張片子、寫一份報(bào)告、審核一份報(bào)告等來統(tǒng)計(jì)工作量。科室成立診斷組、技術(shù)組，兩組均按崗位工作量系數(shù)統(tǒng)計(jì)工作量，每個(gè)崗位根據(jù)項(xiàng)目的責(zé)任大小、工作量輕重來制定量化考核系數(shù)（見表2-1、表2-2）。

為充分考慮科室員工的實(shí)際情況，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在工作量量化考核的基礎(chǔ)上，設(shè)立獎(jiǎng)金分配常規(guī)考量項(xiàng)目和其他考核項(xiàng)目，常規(guī)考量項(xiàng)目主要考慮員工執(zhí)業(yè)類別、職稱、出勤情況（區(qū)分工作日、法定節(jié)假日、夜班等不同情況）等情況，其他考核項(xiàng)目主要考核員工工作紀(jì)律、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、科教研工作、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等。

科室當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金總額=本月獎(jiǎng)金總量-科室基金-常規(guī)考量項(xiàng)目-其他考核項(xiàng)目；

每個(gè)工作量應(yīng)得獎(jiǎng)金=當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金總額÷工作量總數(shù)；

個(gè)人當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金=個(gè)人月工作總量*每個(gè)工作量應(yīng)得獎(jiǎng)金+常規(guī)考量項(xiàng)目+其他考核。

二、醫(yī)技科室績(jī)效獎(jiǎng)金分配的思考

（一）成效

1.員工積極性明顯提高：超聲醫(yī)學(xué)科和放射科以工作量為主要導(dǎo)向的績(jī)效獎(jiǎng)金二次分配方法，契合了新醫(yī)改提出“完善分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性”的思路?？剖铱?jī)效獎(jiǎng)金分配透明度高，體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的分配原則，充分發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)金的應(yīng)有作用，員工認(rèn)可度較高，能調(diào)動(dòng)大家工作的積極性，員工能主動(dòng)自發(fā)工作，負(fù)面情緒明顯減少，團(tuán)隊(duì)氛圍得以提升。

2.科室服務(wù)能力有效提升：在科室人員未明顯增加或未增加的情況下，員工能主動(dòng)加班加點(diǎn)完成工作任務(wù)。超聲醫(yī)學(xué)科2017年累計(jì)服務(wù)人次較2016年度上升25%；放射科2017年度CT檢查人次較2016年度上升27.7%，MRI檢查人次較2016年度上升58.60%。個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金和服務(wù)量實(shí)現(xiàn)了同步增長(zhǎng)，臨床科室對(duì)超聲醫(yī)學(xué)科和放射科的滿意度、病人滿意度也不斷提升。

3.醫(yī)院管理壓力有效減輕：在超聲醫(yī)學(xué)科、放射科實(shí)行新的績(jī)效考核和分配方案前，兩個(gè)科室在服務(wù)流程、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)對(duì)象滿意度、臨床科室橫向溝通協(xié)調(diào)、科室團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面都出現(xiàn)了不同程度的問題，是醫(yī)院花費(fèi)管理精力較多的科室。實(shí)行以工作量為主導(dǎo)的績(jī)效獎(jiǎng)金二次分配方案后，科室員工的工作積極性和服務(wù)能力、服務(wù)對(duì)象滿意度和服務(wù)質(zhì)量明顯增強(qiáng)；在滿足常規(guī)檢查的前提下，兩個(gè)科室都開展了介入診斷和治療，科室也逐漸從“幕后”走向“前臺(tái)”，為醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)的發(fā)展提供了有力的支撐和保障。

（二）思考

1.兩個(gè)醫(yī)技現(xiàn)行方案的改進(jìn)空間：在工作量為主導(dǎo)的績(jī)效獎(jiǎng)金二次分配方案中，科室可從技術(shù)難度、操作時(shí)間、人力投入、管理導(dǎo)向等因素考慮不斷調(diào)整和優(yōu)化各操作項(xiàng)目的單例分值，調(diào)整職稱與年資系數(shù)的比重，加大醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、科教研、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和病人滿意度等指標(biāo)的考核占比等，根據(jù)科室特點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)不斷調(diào)整和完善考核方案，使之更加合理有效并發(fā)揮積極正面的導(dǎo)向作用。當(dāng)然，科室績(jī)效分配方案涉及科內(nèi)每一位工作人員的切身利益，在制定或調(diào)整分配方案時(shí)最好做到全員參與、反復(fù)論證，以確保方案的平穩(wěn)實(shí)施。

2.信息化建設(shè)對(duì)績(jī)效分配的支撐：隨著醫(yī)院的信息化程度的不斷提高，超聲醫(yī)學(xué)科有超聲影像管理系統(tǒng)，放射科有PACS管理系統(tǒng)。從操作層面來看，兩個(gè)科室的績(jī)效獎(jiǎng)金分配的工作量數(shù)值都取自各自的信息系統(tǒng)，操作相對(duì)簡(jiǎn)便，無需花費(fèi)大量時(shí)間和精力進(jìn)行工作量的統(tǒng)計(jì)。因此，完善的信息系統(tǒng)有助于績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案的推行和不斷改進(jìn)。醫(yī)院若要建立和完善符合自身實(shí)際的內(nèi)部績(jī)效考核和收入分配制度，須依托醫(yī)院信息平臺(tái)建設(shè)，建立快速、準(zhǔn)確、簡(jiǎn)便靈活的績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

3.對(duì)臨床科室績(jī)效獎(jiǎng)金二次分配的啟示：臨床科室業(yè)務(wù)繁忙、工作壓力大、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)高，較難進(jìn)行面面俱到的績(jī)效考核。建議可根據(jù)科室實(shí)際情況，選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核作為科室績(jī)效二次分配的依據(jù)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要體現(xiàn)科室的主要職責(zé)和任務(wù)、便于衡量科內(nèi)人員的工作績(jī)效?？蓪⑺幷急?、抗菌藥物使用率、甲級(jí)病案率、出院病人數(shù)、床位使用率、危重患者占比、人均收治結(jié)余等指標(biāo)作為臨床科室共性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；內(nèi)科系統(tǒng)科室可將內(nèi)科診療操作、危重病人收治數(shù)作為個(gè)性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；外科系統(tǒng)科室可選用平均住院日、醫(yī)療組工作量占比、手術(shù)例數(shù)、三四類手術(shù)占比等作為個(gè)性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。打破以往簡(jiǎn)單以職稱、年資等作為分配依據(jù)的局面，通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明確和規(guī)范個(gè)人努力方向，體現(xiàn)崗位責(zé)任、技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、工作量大小等因素，提高工作效率，調(diào)動(dòng)科室醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，促進(jìn)科室醫(yī)療業(yè)務(wù)的良性發(fā)展。

4.醫(yī)院層面可逐步調(diào)整科室績(jī)效獎(jiǎng)金的核算方法：合理確定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平、強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核是公立醫(yī)院改革的要求，也是醫(yī)院自身健康、持續(xù)發(fā)展的需要。目前醫(yī)院采用的以收支結(jié)余為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金核算辦法，醫(yī)技科室的績(jī)效獎(jiǎng)金=（科室收入-科室支出）*一定的提取比例-考核獎(jiǎng)懲。該核算辦法原則簡(jiǎn)單，是較多醫(yī)院仍在使用的獎(jiǎng)金核算方法。但隨著醫(yī)改的推進(jìn)和醫(yī)院業(yè)務(wù)的快速增長(zhǎng)，也逐漸顯見了其不足之處。建議可考慮逐步建立結(jié)合工作量、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率等指標(biāo)的綜合核算辦法，借鑒RBRVS和DRGS相關(guān)理論和思路，嘗試構(gòu)建各科室關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，健全醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配制度，以充分調(diào)動(dòng)各類工作人員的積極性，推進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)業(yè)務(wù)的健康有序發(fā)展。

醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期長(zhǎng)、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)難度大、責(zé)任擔(dān)當(dāng)重，建立符合行業(yè)特點(diǎn)、體現(xiàn)以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬制度，是深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的重要內(nèi)容，對(duì)調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，推動(dòng)醫(yī)院事業(yè)發(fā)展，都具有重要意義。探索科學(xué)合理的科室二次績(jī)效分配方式，有利于科室目標(biāo)的完成、人員積極性的提高和科室業(yè)務(wù)的發(fā)展。

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（作者單位：浙江省榮軍醫(yī)院（嘉興市第三醫(yī)院）人事科）