上市公司凸性薪酬契約設(shè)計(jì)案例分析*

重慶理工大學(xué)會計(jì)學(xué)院　蔣　濤　中山大學(xué)管理學(xué)院　劉運(yùn)國

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上市公司凸性薪酬契約設(shè)計(jì)案例分析*

重慶理工大學(xué)會計(jì)學(xué)院蔣濤中山大學(xué)管理學(xué)院劉運(yùn)國

摘要：文章通過案例研究方法，分析了凸性績效獎金薪酬契約的特點(diǎn)。與線性薪酬契約相比，凸性績效獎金薪酬契約激勵強(qiáng)度更大。業(yè)績壓力較大，希望大幅度提升業(yè)績的公司，更有可能采用凸性薪酬契約。采用凸性績效獎金薪酬激勵當(dāng)年，案例公司業(yè)績有了很好的提升，但凸性契約同時也存在誘導(dǎo)經(jīng)理人盈余管理行為的缺陷。

關(guān)鍵詞：高管薪酬激勵凸性案例分析

一、問題提出

風(fēng)險(xiǎn)在薪酬契約中扮演著重要的角色。代理理論認(rèn)為代理人與委托人通過分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，分享收益的契約安排可以有效降低代理成本。什么是風(fēng)險(xiǎn)？Sitkin and Pablo（1992）認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)在某種程度來說就是結(jié)果的不確定性。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績具有不確定性對委托人和代理人來說都是風(fēng)險(xiǎn)，薪酬契約需要規(guī)定誰來承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，誰來分享收益。固定薪酬契約規(guī)定委托人獨(dú)立承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，獨(dú)享收益的制度設(shè)計(jì)不能很好控制代理問題，需要引入績效薪酬契約，通過薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)的薪酬模式來解決代理問題。目前存在三種常見的薪酬業(yè)績關(guān)聯(lián)方式——線性、凸性和凹性關(guān)系。

借用凸函數(shù)的概念，凸性薪酬契約指伴隨業(yè)績的上升，高管的薪酬隨之上升，上升的幅度邊際遞增；相反，凹性薪酬契約指高管的薪酬隨之上升，但是上升的幅度邊際遞減。線性關(guān)系指伴隨公司業(yè)績的增加，高管薪酬隨之線性增加。薪酬業(yè)績的線性關(guān)系是學(xué)術(shù)界研究的主流。薪酬契約的設(shè)定需要考慮激勵高管和高管承受的公司風(fēng)險(xiǎn)之間平衡。線性薪酬契約是否唯一的激勵模式？筆者通過查閱中國上市公司高級管理人員薪酬管理辦法，發(fā)現(xiàn)少數(shù)公司績效獎金薪酬采用凸性薪酬契約模式。如2010年寧波海運(yùn)通過的高層管理人員的薪酬方案，薪酬獎勵部分設(shè)定：

超過目標(biāo)凈利潤500萬元以內(nèi)的，按1％比例計(jì)提績效年薪；超過目標(biāo)凈利潤500萬元以上、1000萬元以內(nèi)的，按1.2％比例計(jì)提績效年薪；超過目標(biāo)凈利潤1000萬元以上的，按1.4％比例計(jì)提績效年薪。這是一個明顯的凸性薪酬契約。伴隨業(yè)績上升，績效薪酬提取比例從1％上升到1.4％，高管獲取的薪酬獎勵邊際遞增。超過目標(biāo)利潤1000萬以上業(yè)績，能夠獲取的薪酬獎勵高于500萬以內(nèi)的40％（1.4-1）。相較于線性薪酬契約，凸性薪酬契約激勵強(qiáng)度更大，凹性薪酬契約激勵強(qiáng)度更小。經(jīng)理人的效用函數(shù)是邊際遞減的凹函數(shù)，凸性激勵方式能夠彌補(bǔ)其收入效用的遞減，有更強(qiáng)的激勵效果。如果委托人希望經(jīng)理人更大程度提升公司業(yè)績，按照收益與風(fēng)險(xiǎn)并存的原理，必然導(dǎo)致經(jīng)理人承受更大的風(fēng)險(xiǎn)，采用凸性薪酬契約能夠彌補(bǔ)經(jīng)理人收入效用遞減損失，激勵效果更好。本文研究什么樣的公司有可能采用凸性績效獎金薪酬契約來激勵經(jīng)理人？

二、中國上市公司高管薪酬構(gòu)成分析

通過逐一分析上市公司高級管理人員薪酬管理辦法，筆者粗略歸納中國上市公司高管薪酬主要由基本薪酬、績效薪酬和特別獎勵構(gòu)成?；拘匠暌卜Q之為固定薪酬、底薪等，是沒有風(fēng)險(xiǎn)的或者低風(fēng)險(xiǎn)的薪酬，幾乎與公司業(yè)績沒有關(guān)聯(lián)。少數(shù)公司規(guī)定：出現(xiàn)虧損，經(jīng)理人除了不能獲取績效薪酬外，基本薪酬也要按照虧損程度給予相應(yīng)的扣減。基本薪酬金額差異很大。如重慶港九總經(jīng)理的基本年薪為10萬元，安徽飛彩車輛公司規(guī)定高管的基本薪酬為42000元，現(xiàn)代制藥總經(jīng)理的基本薪酬為18萬元。

績效薪酬是風(fēng)險(xiǎn)薪酬，是與一定時期的經(jīng)營業(yè)績掛鉤的激勵薪酬。獲取績效薪酬需要實(shí)現(xiàn)委托人預(yù)先設(shè)定的風(fēng)險(xiǎn)業(yè)績指標(biāo)。中國上市公司主要采用一些財(cái)務(wù)信息（營業(yè)收入、凈利潤等會計(jì)指標(biāo)）以及非財(cái)務(wù)信息（安全生產(chǎn)情況、員工滿意度等指標(biāo)），作為績效薪酬獲取的依據(jù)。

部分公司公布自身的基本薪酬與績效薪酬比例，來體現(xiàn)公司高管的風(fēng)險(xiǎn)薪酬程度。績效薪酬占總薪酬的比例越高，經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)薪酬比例就越大，其風(fēng)險(xiǎn)承受力度也越高。目前，基本薪酬與績效薪酬保持在6：4上下徘徊。如山東勝利規(guī)定其高級管理人員的績效薪酬為其基本薪酬的30％，根據(jù)公司完成季度經(jīng)營指標(biāo)情況，一個季度核發(fā)一次。廣東電力規(guī)定其高管薪酬組成中，基本薪酬比例不得超過60％，績效薪酬為其基本薪酬0.75-1.75倍。與中國公司不同，美國公司的績效薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于基本薪酬。2007年高盛首席CEO勞伊德·布蘭克芬總收入高達(dá)6850萬美元，其中，基本薪酬收入60萬美元，而現(xiàn)金分紅2680萬美元，與此類似，雷曼兄弟CEO福爾德2007年全部薪酬合計(jì)為7100萬美元，包括底薪75萬美元，獎金425萬美元。美國上市公司績效薪酬是其基本薪酬的許多倍，而中國上市公司的績效薪酬基本還小于基本薪酬。說明中國上市公司績效獎金薪酬還有很大的提升空間，此領(lǐng)域的研究意義重大。

除去基本薪酬與績效薪酬外，經(jīng)理人還能獲取一些特別貢獻(xiàn)獎勵。例如重慶港九的薪酬管理辦法中就規(guī)定，如果受到中國證監(jiān)會或上交所等部門嘉獎、實(shí)現(xiàn)跨越式增長、經(jīng)濟(jì)效益在本行業(yè)領(lǐng)先、資產(chǎn)重組成功等情況下，高級管理人員可以獲取特別貢獻(xiàn)獎勵。經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)主要與績效薪酬相關(guān)，本文也主要研究績效薪酬。這里的績效薪酬指狹義上的定義，對應(yīng)西方文獻(xiàn)中的獎金。

三、凸顯薪酬契約理論分析

經(jīng)理人的行為是風(fēng)險(xiǎn)承受與薪酬回報(bào)之間權(quán)衡的結(jié)果。從人力資本專一的角度看，經(jīng)理人不愿意承受過多風(fēng)險(xiǎn)。代理理論認(rèn)為在委托代理關(guān)系中，經(jīng)理人更加關(guān)注私人利益，如果公司擁有更多的現(xiàn)金流，經(jīng)理人能夠擁有更多的私人利益，因此經(jīng)理人在投資決策上更加保守，可能放棄一些凈現(xiàn)值為正的投資項(xiàng)目。另一方面經(jīng)理人從個人職業(yè)角度考慮，如果投資失敗，將會導(dǎo)致自身職業(yè)聲譽(yù)受損，出于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避考慮，經(jīng)理人也有可能放棄能夠給公司帶來正現(xiàn)金流的投資項(xiàng)目。如果希望經(jīng)理人承受更多的風(fēng)險(xiǎn)，就需要給經(jīng)理人更多的回報(bào)。

從財(cái)富效應(yīng)的角度，財(cái)富的激勵效應(yīng)必須考慮經(jīng)理人的效用函數(shù)。Grossman and Hart（1983）研究認(rèn)為薪酬與業(yè)績之間采用凹性、凸性、線性關(guān)系都能激勵經(jīng)理人，這些關(guān)系的選擇取決于經(jīng)理人的效用函數(shù)。根據(jù)邊際效用遞減規(guī)律，經(jīng)理人效用函數(shù)是邊際遞減的凹函數(shù)。作為企業(yè)的高層經(jīng)理，已經(jīng)有了一定的財(cái)富積累，沒有必要為增加一點(diǎn)財(cái)富冒過多風(fēng)險(xiǎn)。委托人給予的薪酬獎勵存在邊際遞減效應(yīng)。對經(jīng)理人來說，確定性數(shù)額財(cái)富帶來的效用大于預(yù)期數(shù)額不確定性財(cái)富的效用?？冃匠陮儆诓淮_定性薪酬，對經(jīng)理人的效用肯定要低于相同數(shù)額的固定薪酬。依據(jù)經(jīng)理人效用角度，線性薪酬契約提供的激勵效果慢慢下降，經(jīng)理人對風(fēng)險(xiǎn)的追逐也隨之下降。

相同情況下凸性契約不斷增強(qiáng)的薪酬獎勵能夠彌補(bǔ)經(jīng)理人邊際遞減的效用損失，通過不斷增加的薪酬獎勵彌補(bǔ)不斷降低的效用損失，激勵經(jīng)理人繼續(xù)追逐風(fēng)險(xiǎn)。采用線性薪酬契約，假設(shè)公司獲取100萬的凈利潤，高管能夠獲取1000元的績效薪酬；獲取200萬的凈利潤，2000元績效薪酬。如果公司增加100萬的凈利潤，高管能夠獲取1000元的薪酬獎勵。由于經(jīng)理人收入效用函數(shù)邊際遞減，第二個1000元相較于第一個1000元給經(jīng)理人帶來的效用較低，同時第二個1000元的薪酬獎勵屬于不確定性薪酬，激勵效果小于對等的固定薪酬。伴隨業(yè)績的增長，經(jīng)理人獲取的績效薪酬效用逐漸降低，薪酬激勵的效果就會逐漸減弱。不利于經(jīng)理人繼續(xù)努力追求更高的業(yè)績。

另一方面，不斷增高的業(yè)績追求導(dǎo)致經(jīng)理人面臨的風(fēng)險(xiǎn)邊際遞增。同樣是增加100萬利潤，從100到200萬比0到100萬困難。業(yè)績提升需要經(jīng)理人投入越來越多的精力，同時也導(dǎo)致公司面臨的破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)加大。假設(shè)一個新的投資項(xiàng)目能給公司帶來新的利潤增長點(diǎn)。但是新的項(xiàng)目同時會帶來新的風(fēng)險(xiǎn)，成功肯定皆大歡喜，失敗必然導(dǎo)致業(yè)績下降，新項(xiàng)目的上馬導(dǎo)致經(jīng)理人承受的風(fēng)險(xiǎn)加大。另外，新項(xiàng)目需要經(jīng)理人花費(fèi)額外的精力去收集信息、了解市場，這些努力都需要經(jīng)理人的額外人力資本投入，同時需要相應(yīng)的薪酬獎勵來彌補(bǔ)經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)承受。因此，獲取第二個100萬利潤給予經(jīng)理人同樣的薪酬獎勵，未必能彌補(bǔ)經(jīng)理人承受增加的風(fēng)險(xiǎn)。

從風(fēng)險(xiǎn)承受的角度看，采用凸性績效薪酬契約，假設(shè)獲取200萬的凈利潤，能夠收獲3000元績效薪酬。如果公司再增加100萬的凈利潤，高管能夠獲取2000元的薪酬獎勵，不斷增加的薪酬獎勵才能補(bǔ)償經(jīng)理人增加的風(fēng)險(xiǎn)。雖然采用凸性薪酬契約，委托人要多付出1000元薪酬成本，但是能夠鼓勵經(jīng)理人多創(chuàng)造100萬元的利潤，也是物有所值。謝德仁（2007）指出經(jīng)理人激勵細(xì)分為努力增進(jìn)激勵和追求風(fēng)險(xiǎn)激勵兩類。為實(shí)現(xiàn)努力增進(jìn)激勵，經(jīng)理人報(bào)酬只需是企業(yè)業(yè)績的線性函數(shù)即可；但為實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)激勵，經(jīng)理人報(bào)酬應(yīng)是企業(yè)業(yè)績的凸函數(shù)。

綜上所述，凸性薪酬契約激勵強(qiáng)度更大，能夠誘導(dǎo)經(jīng)理人追求更大業(yè)績，承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)。如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑，急需在短時期提升經(jīng)營業(yè)績，或者扭虧為盈，調(diào)整薪酬政策是一種可行的手段。根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)與收益對等的原則，企業(yè)如果想大幅提升業(yè)績，必然導(dǎo)致公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)增加。如果委托人想誘導(dǎo)經(jīng)理人追逐更多的風(fēng)險(xiǎn)，需要采用更強(qiáng)的激勵手段，而凸性薪酬契約的激勵強(qiáng)度更大，可能是比線性契約更好的激勵手段。根據(jù)以上分析，筆者認(rèn)為業(yè)績壓力較大，希望大幅度提升業(yè)績的公司更有可能采用凸性績效獎金薪酬契約。因?yàn)橥剐孕匠昶跫s的激勵強(qiáng)度更大，采用它具有短時期提升公司業(yè)績的可能。

四、凸性薪酬契約案例分析

本文數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫、新浪財(cái)經(jīng)以及深交所和上交所發(fā)布的上市公司高級管理人員薪酬管理辦法。通過逐一查找上市公司公告的高級管理人員薪酬管理辦法，來發(fā)現(xiàn)凸性薪酬契約。在這些高級管理人員薪酬管理辦法中，大部分公司都采用線性的績效獎金薪酬契約，只有5家公司明確記錄采用了凸性績效獎金薪酬契約。這五家公司分別為重慶港九、現(xiàn)代制藥、泰瑞科技、寧波海運(yùn)和思達(dá)高科。思達(dá)高科薪酬管理辦法如表1，該薪酬契約體現(xiàn)出凸性績效薪酬契約的特點(diǎn)，高管薪酬伴隨業(yè)績的增加而遞增。

表1　思達(dá)高科高管薪酬管理辦法

與期權(quán)模式的凸性薪酬契約不同，績效獎金的凸性薪酬契約依賴會計(jì)信息。表2給出了各公司凸性薪酬契約依賴的會計(jì)信息。績效獎金薪酬契約依據(jù)的會計(jì)信息分為單一會計(jì)信息和復(fù)合會計(jì)信息。復(fù)合會計(jì)指標(biāo)通過多個會計(jì)指標(biāo)的加權(quán)得分得到一個評估值。然后根據(jù)評估值得分情況計(jì)算相應(yīng)的績效得分。如重慶港九的業(yè)績考核體系包括：利潤總額、凈資產(chǎn)收益率、營業(yè)收入、貨運(yùn)吞吐量、客運(yùn)量等指標(biāo)。其中利潤總額、凈資產(chǎn)收益率、營業(yè)收入分別占40％、20％、15％的權(quán)重。單一會計(jì)信息主要采用凈利潤指標(biāo)。如寧波海運(yùn)通過設(shè)定利潤目標(biāo)值，對超過目標(biāo)值的利潤與經(jīng)理人分享。

表2　凸性績效薪酬契約業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)

表3分析了各公司采用凸性績效獎金薪酬契約前后年度的業(yè)績狀況。首先分析采用凸性契約前公司經(jīng)營狀況。發(fā)現(xiàn)采用凸性績效獎金薪酬契約的五家上市公司中的四家出現(xiàn)業(yè)績下滑，急于提振業(yè)績。如重慶港九2008年凈利潤為3742.13萬元，2009年凈利潤下降為2908.45萬元，下降幅度為22.3％，營業(yè)收入同期下降21.94％。公司2009年報(bào)顯示：“報(bào)告期內(nèi)，不利因素增多，生產(chǎn)經(jīng)營形勢十分嚴(yán)峻。在經(jīng)營方面，由于金融危機(jī)導(dǎo)致市場需求不足，以及地方碼頭競爭等諸多不利因素影響，港口經(jīng)營處于特別困難境地。從二季度開始，雖然經(jīng)濟(jì)逐漸回暖，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢明顯好轉(zhuǎn)，港口經(jīng)營有一定恢復(fù)，多項(xiàng)指標(biāo)降幅逐月收窄，環(huán)比逐月增長，但四季度出現(xiàn)振蕩回落，總體形勢還未企穩(wěn)?！蓖ㄟ^年報(bào)描述，可以知道重慶港九急需尋求轉(zhuǎn)變來提升其公司業(yè)績。同時其在2010年高級管理人員薪酬管理辦法中指出公司需要“最大限度地調(diào)動公司高管人員的積極性及創(chuàng)造性，確保公司各項(xiàng)指標(biāo)的完成，更好維護(hù)廣大投資者的根本利益?！惫疚募鞔_指出公司希望通過薪酬政策的調(diào)整，激勵高管提升公司業(yè)績。

思達(dá)高科同樣陷入業(yè)績下滑的泥潭。公司已經(jīng)2008、2009連續(xù)2年虧損，2010年如果再虧損將面臨退市風(fēng)險(xiǎn)，公司急需扭虧為盈來擺脫退市風(fēng)險(xiǎn)。思達(dá)高科同樣希望通過薪酬政策來激勵經(jīng)理人提升公司業(yè)績。公司2010年高層管理人員薪酬方案提到：“2009年，公司雖然完成了重組工作，內(nèi)外部環(huán)境得到了很大的改善，但是，公司已連續(xù)兩年虧損，2010年將是公司極為關(guān)鍵的一年，公司如果再虧損，根據(jù)上市規(guī)則規(guī)定公司將退市，扭轉(zhuǎn)公司虧損局面，確保公司能夠?qū)崿F(xiàn)盈利將是2010年公司的重要工作……，建立‘對內(nèi)公平，對外具有競爭力’的收入分配制度，進(jìn)一步規(guī)范高管人員的薪酬分配”。

通過上述分析，能夠基本驗(yàn)證前面的理論分析。相較于線性薪酬契約，凸性薪酬契約的激勵強(qiáng)度更大，能夠促進(jìn)經(jīng)理人承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)，提高公司業(yè)績。這些業(yè)績下滑，急于扭虧為盈的公司，出于盡快提升業(yè)績的需要，更有可能采用凸性績效獎金薪酬契約。同時與其它采用線性薪酬契約的公司相比較，這些公司總體上沒有呈現(xiàn)利潤下降或者急迫的扭虧為盈需求。

表3　采用凸性績效獎金薪酬契約企業(yè)業(yè)績狀況表

凸性契約采用后的經(jīng)濟(jì)后果非常明顯，五家公司的業(yè)績上升非常明顯。與上一會計(jì)年度相比，瑞泰科技凈利潤上升30.3％；現(xiàn)代制藥凈利潤增長83.4％，；寧波海運(yùn)從2009年虧損2953.40萬，到2010年盈利2572萬；思達(dá)高科扭虧為盈；重慶港九的凈利潤提升了127％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于上市公司業(yè)績的平均增長水平，體現(xiàn)出凸性薪酬契約的激勵效果。采用凸性績效獎金薪酬契約，經(jīng)理人的薪酬也有很大的變化。表4給出了采用凸性薪酬契約后，經(jīng)理人薪酬的變化情況?？梢园l(fā)現(xiàn)，采用凸性績效獎金薪酬契約，經(jīng)理人的薪酬都獲得很大的提高。委托人通過凸性契約以多支付薪酬成本的方式，激勵代理人承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)，收獲更好的經(jīng)營業(yè)績。

表4　經(jīng)理人薪酬變化表

五、結(jié)論

本文通過對上市公司凸性績效獎金薪酬契約分析發(fā)現(xiàn)：相較于線性薪酬契約，凸性績效獎金薪酬契約激勵強(qiáng)度更大。深陷業(yè)績下滑，急于提升業(yè)績或者扭虧為盈的公司更有可能采用凸性績效獎金薪酬契約。采用凸性績效獎金薪酬激勵當(dāng)年，這些公司的業(yè)績的確有了很好的改善。虧損公司扭虧為盈，業(yè)績下滑公司業(yè)績得到很大提升，說明凸性薪酬契約具有良好的激勵效果。

Royston and Roy（2006）文中指出面臨業(yè)績壓力的公司，為了滿足業(yè)績增長的需要，更有可能制度創(chuàng)新。呂長江等（2011）也指出高風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)更加偏好期權(quán)這種凸性契約模式。本文研究結(jié)果與其相符。急于提升業(yè)績，希望經(jīng)理人承擔(dān)更多風(fēng)險(xiǎn)，希望薪酬政策的調(diào)整來提升公司經(jīng)營業(yè)績的企業(yè)更有可能采用凸性薪酬契約。

凸性薪酬契約同時存在一定的缺點(diǎn)?？巳R斯勒曾經(jīng)實(shí)施過一種非線性的銷售激勵計(jì)劃。首先，公司設(shè)定一項(xiàng)銷售目標(biāo)，低于銷售目標(biāo)75％的銷售人員不能獲取每月的獎金，高于銷售目標(biāo)110％的銷售人員，每多銷售一部汽車獲取額外500美元的銷售獎勵。這樣的薪酬激勵存在一個問題，如果兩期都完成100％的銷售目標(biāo)，銷售人員不能獲取額外銷售獎勵。如果第一期完成銷售目標(biāo)75％，第二其完成銷售目標(biāo)125％，銷售人員在第二期能夠獲取相應(yīng)的額外銷售獎勵?；谛匠昕紤]，銷售人員紛紛降低4月的銷售額，把4月的銷售紛紛延遲到5月，確保獲取每輛汽車500美元額外銷售獎勵。結(jié)果克萊斯勒的CEO宣布由于公司的銷售激勵計(jì)劃，4月公司銷售下降18％而全行業(yè)銷售僅僅下降10％。Burns and Kedia（2006）研究發(fā)現(xiàn)過度薪酬激勵容易導(dǎo)致企業(yè)財(cái)務(wù)舞弊行為。激勵性薪酬中期權(quán)具有凸性激勵特征，容易誘發(fā)經(jīng)理人的財(cái)務(wù)舞弊行為。因此凸性契約容易引發(fā)盈余管理的缺點(diǎn)也必需要關(guān)注。采用凸性績效獎金薪酬激勵，經(jīng)理人更有動力去提升公司業(yè)績，同時也存在誘導(dǎo)經(jīng)理人盈余管理行為的缺陷。企業(yè)是否采用需要各類企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行仔細(xì)權(quán)衡。

*本文系國家自熱科學(xué)基金面上項(xiàng)目“動態(tài)高管薪酬契約研究：基于戰(zhàn)略視角”（項(xiàng)目編號：71372150）、國家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目“激勵創(chuàng)新的薪酬契約研究——側(cè)重風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)視角”（項(xiàng)目編號：71572197）、國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“中國企業(yè)管理會計(jì)理論與方法研究”（項(xiàng)目編號：71032006）階段性研究成果，同時受2014年重慶市教育委員會人文社會科學(xué)研究一般項(xiàng)目“凸性薪酬契約與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)”（項(xiàng)目編號：14SKK05）資助。

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［1］杜興強(qiáng)、王麗華：《高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績的相關(guān)性實(shí)證研究》，《會計(jì)研究》2007年第1期。

［2］呂長江、嚴(yán)明珠、鄭慧蓮、許靜靜：《為什么上市公司選擇股權(quán)激勵計(jì)劃》，《會計(jì)研究》2011年第1期。

［3］謝德仁：《經(jīng)理人激勵的細(xì)分：隱藏行動、努力成本和風(fēng)險(xiǎn)厭惡》，《南開管理評論》2007年第4期。

［4］Armstrong，C. S.，Larcker，D. F.，Ormazabal，G，Taylor，D. J. The Relation between Equity Incentives and Misreporting: the Role of Risk-Taking Incentives. Journal of Financial Economics，2013，109（2）.

［5］Burns，N.，Kedia，S.TheImpact of Performance -Based Compensation on Misreporting. Journal of Financial Economics，2006，79（1）.

［6］Gray，S.R.，Cannella，A. A. The Role of Risk in Executive Compensation.Journal of Management，1997，23（4）.

（編輯陳玲）