事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用路徑研究

摘 要：黨的二十大報告指出，要完善事業(yè)單位人事管理制度，建立健全職業(yè)發(fā)展體系。在此背景下，事業(yè)單位人力資源管理面臨激勵機(jī)制不完善、激勵意識不強(qiáng)、用人機(jī)制不靈活等問題，影響了員工積極性和事業(yè)單位發(fā)展。文章提出要完善多元化激勵機(jī)制體系，增強(qiáng)全員激勵意識，優(yōu)化靈活用人機(jī)制等對策，以提升員工工作效率，吸引和留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)事業(yè)單位整體進(jìn)步，更好地服務(wù)國家發(fā)展大局。這與《“十四五”事業(yè)單位人事管理發(fā)展規(guī)劃》中提出的優(yōu)化事業(yè)單位激勵機(jī)制的要求高度契合，對于新時代背景下推動事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 激勵機(jī)制

中圖分類號：F240 "文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）01-260-02

引言

國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于推動事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展的指導(dǎo)意見》明確指出，要加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理，完善崗位管理和績效考核制度，健全職業(yè)發(fā)展通道，為事業(yè)單位改革發(fā)展提供制度保障和人才支撐。在此背景下，事業(yè)單位人力資源管理面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。特別是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展環(huán)境復(fù)雜多變的情況下，如何通過完善激勵機(jī)制，充分調(diào)動廣大事業(yè)單位工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，成為事業(yè)單位人力資源管理亟需解決的重要問題。

一、激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要意義

（一）提升員工工作積極性和效率

在事業(yè)單位的日常運作中，員工的工作積極性和效率直接影響著組織的整體績效。而激勵機(jī)制作為一種有效的管理工具，可以充分調(diào)動員工的工作熱情，激發(fā)其內(nèi)在潛力，從而顯著提升工作效率。具體而言，當(dāng)事業(yè)單位建立起科學(xué)合理的激勵機(jī)制，并且能夠公平公正地執(zhí)行時，員工就會感受到組織對其工作的認(rèn)可和賞識。這種正向反饋能夠滿足員工的尊重需求和成就感，進(jìn)而激發(fā)其更高層次的工作動機(jī)。員工會更加主動地投入到工作中，愿意付出更多的時間和精力去完成任務(wù)，甚至超越預(yù)期目標(biāo)。同時，合理的激勵機(jī)制還能夠引導(dǎo)員工不斷提升自我，追求卓越。例如，通過設(shè)置階梯式的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工在原有基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和效率；或者通過提供培訓(xùn)、晉升等發(fā)展機(jī)會，激勵員工主動學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能，從而實現(xiàn)自身能力的持續(xù)提升。員工在不斷成長和進(jìn)步的過程中，其工作積極性和創(chuàng)造力也會得到充分激發(fā)，為事業(yè)單位創(chuàng)造更大的價值。此外，科學(xué)的激勵機(jī)制還有助于營造積極向上的組織氛圍。當(dāng)員工看到優(yōu)秀同事因工作表現(xiàn)突出而獲得獎勵時，會產(chǎn)生正向的示范效應(yīng)和競爭意識，激勵自己以更高的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，力爭在工作中取得更優(yōu)異的成績。這種良性競爭的氛圍能夠形成組織內(nèi)部的正向循環(huán)，帶動整體工作效率和績效的提升。

（二）促進(jìn)事業(yè)單位整體發(fā)展

事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展離不開優(yōu)秀人才的支撐和推動。而科學(xué)合理的激勵機(jī)制在吸引和留住人才方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，進(jìn)而為事業(yè)單位的整體發(fā)展提供源源不斷的動力。有競爭力的激勵政策是吸引優(yōu)秀人才的重要法寶。當(dāng)前，各類人才的競爭日趨激烈，事業(yè)單位要在人才爭奪戰(zhàn)中占據(jù)有利地位，就必須制定出臺更加靈活多樣、更具吸引力的激勵措施。例如，提供具有市場競爭力的薪酬待遇、完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、良好的工作環(huán)境和條件等，以此吸引更多的優(yōu)秀人才加入。同時，完善的激勵機(jī)制還能夠有效提高員工的歸屬感和忠誠度，穩(wěn)定人才隊伍。當(dāng)員工感受到事業(yè)單位對其價值的認(rèn)可、個人發(fā)展與組織目標(biāo)的契合時，就會產(chǎn)生更強(qiáng)的認(rèn)同感和使命感。這種歸屬感能夠?qū)€人利益與組織利益緊密結(jié)合，激勵員工長期服務(wù)、奉獻(xiàn)自我，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)智慧和力量。而且積極向上的團(tuán)隊氛圍是推動事業(yè)單位創(chuàng)新進(jìn)步的重要基石。通過科學(xué)的激勵機(jī)制，可以營造出鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的組織文化，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造潛能。當(dāng)員工感受到自己的創(chuàng)新行為和成果能夠得到組織的支持和獎勵時，就會更加勇于探索、敢于嘗試，為事業(yè)單位注入源源不斷的創(chuàng)新活力。同時，良好的團(tuán)隊氛圍還能促進(jìn)員工之間的交流協(xié)作，優(yōu)勢互補，進(jìn)而提升組織的整體創(chuàng)新能力和競爭力。

二、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題

（一）激勵機(jī)制不完善

長期以來，一些事業(yè)單位沿襲\"大鍋飯\"式的平均主義分配模式，缺乏對員工個體差異和多元需求的重視，導(dǎo)致激勵措施趨于單一化和同質(zhì)化。這種“一刀切”的激勵方式忽視了員工的個性特點和職業(yè)發(fā)展訴求，無法有效調(diào)動和發(fā)揮每一位員工的積極性和創(chuàng)造力。同時，激勵機(jī)制不完善還源于事業(yè)單位對人力資源管理的投入不足。受制于有限的財政資源和人員編制，一些單位在激勵政策的設(shè)計和執(zhí)行上缺乏必要的資金保障和人力支持，難以建立科學(xué)完善的激勵體系。激勵措施的單一化也反映出事業(yè)單位在人力資源管理方面的專業(yè)化水平有待提升，缺乏對先進(jìn)激勵理論和實踐經(jīng)驗的學(xué)習(xí)借鑒。激勵機(jī)制不完善直接影響員工的工作積極性和主動性。當(dāng)員工感受不到組織對其價值的認(rèn)可和激勵時，就容易產(chǎn)生消極怠工、敷衍塞責(zé)的心理，工作熱情和干勁大大降低。而且單一化的激勵措施無法滿足員工日益多元的需求，難以充分調(diào)動和發(fā)揮每一位員工的潛力。優(yōu)秀人才得不到應(yīng)有的重視和激勵，長此以往，可能會選擇離開組織，導(dǎo)致人才流失。

（二）激勵意識不強(qiáng)烈

長期以來，一些事業(yè)單位受計劃經(jīng)濟(jì)體制的慣性思維影響，習(xí)慣于“身份管理”和“職位管理”，對員工的激勵重視不夠。在相對穩(wěn)定和封閉的用人環(huán)境下，一些管理者認(rèn)為員工的工作積極性和忠誠度是理所當(dāng)然的，缺乏通過激勵措施來充分調(diào)動員工積極性的意識。同時，事業(yè)單位特殊的人事管理制度也在一定程度上削弱了管理者的激勵意識。與企業(yè)相比，事業(yè)單位在員工的聘用、考核、晉升等方面受到更多的制度約束，管理者可以運用的激勵手段相對有限。在“編制”和“職稱”的束縛下，一些管理者產(chǎn)生了“激勵無用論”的消極心理，認(rèn)為員工的積極性主要取決于個人素質(zhì)，而非外部激勵，從而忽視了激勵機(jī)制的重要作用。激勵意識不強(qiáng)烈直接影響了員工的工作積極性和主動性。當(dāng)員工感受不到組織和管理者的重視和激勵時，就容易產(chǎn)生“干好干壞一個樣”的消極心理，工作熱情和責(zé)任心下降，難以充分發(fā)揮主觀能動性。同時激勵意識的缺失還會影響員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造力。缺乏鼓勵和支持，員工的創(chuàng)新沖動和行為難以得到釋放，組織也就失去了不斷進(jìn)步和突破的源動力。

（三）用人機(jī)制不靈活

與企業(yè)相比，事業(yè)單位在人員編制、職務(wù)職級等方面受到更多的限制，用人自主權(quán)相對有限。一方面，事業(yè)單位的人員編制由財政統(tǒng)一核定，編制總量控制嚴(yán)格。這種僵硬的編制管理模式，使得事業(yè)單位在人員招聘、晉升等方面受到很大約束，難以根據(jù)實際需求靈活調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。另一方面，事業(yè)單位職務(wù)職級的設(shè)置和晉升也存在較多制度性障礙，如職稱評審制度復(fù)雜、晉升渠道單一等，制約了人員的合理流動和職業(yè)發(fā)展空間。此外，事業(yè)單位長期形成的“身份管理”觀念，也在一定程度上影響了用人機(jī)制的靈活性。一些管理者習(xí)慣于將員工等同于其職務(wù)身份，忽視了員工個體差異和發(fā)展需求，用人導(dǎo)向較為僵化，缺乏靈活的人員調(diào)配和使用機(jī)制。由于晉升渠道狹窄、發(fā)展空間有限，一些優(yōu)秀人才的能力和潛力難以得到充分發(fā)揮，甚至可能被“埋沒”在崗位上，造成人力資源的閑置浪費。而且用人機(jī)制的僵化也影響了激勵機(jī)制的效果。當(dāng)員工看不到職業(yè)發(fā)展的前景時，就難以樹立工作的奮斗目標(biāo)，缺乏內(nèi)在的工作動力。即使事業(yè)單位提供了一些物質(zhì)獎勵，也難以真正激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造活力。

三、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制的對策

（一）完善激勵機(jī)制體系

完善激勵機(jī)制體系是事業(yè)單位人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。要真正發(fā)揮激勵機(jī)制的作用，必須立足員工的實際需求和工作特點，構(gòu)建多元化、系統(tǒng)化的激勵體系。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的薪酬分配機(jī)制。薪酬是最直接的物質(zhì)激勵形式，對于滿足員工的基本生活需求具有重要作用。事業(yè)單位可以參考市場水平，結(jié)合自身實際情況，制定具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的薪酬分配辦法，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，充分調(diào)動員工的工作積極性。同時，還可以探索靈活的薪酬組合方式，如績效工資、年終獎金等，增強(qiáng)薪酬激勵的靈活性和針對性。在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位要高度重視非物質(zhì)激勵的作用。員工對于職業(yè)發(fā)展、自我實現(xiàn)等高層次需求的關(guān)注日益增強(qiáng)，單一的物質(zhì)獎勵已難以滿足需求。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，為不同層次、不同特點的員工設(shè)計合理的晉升通道，激勵員工在實踐中不斷學(xué)習(xí)、提升。同時，還要重視員工的教育培訓(xùn)，為其搭建成長平臺，滿足員工對知識和技能提升的渴望。而且，事業(yè)單位還要注重激勵機(jī)制的系統(tǒng)性和動態(tài)性。不同激勵措施應(yīng)當(dāng)相互銜接、相得益彰，形成合力。如薪酬分配與績效考核相結(jié)合，職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)相配套，精神激勵與物質(zhì)獎勵相輔相成，構(gòu)建起系統(tǒng)完備的激勵體系。同時，激勵機(jī)制還要與時俱進(jìn)，根據(jù)組織發(fā)展和員工需求的變化進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，保持持久的激勵效力。

（二）增強(qiáng)激勵意識

提高激勵意識是事業(yè)單位有效實施激勵機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。只有管理者和員工都充分認(rèn)識到激勵的重要性，激勵機(jī)制才能真正落地生根，發(fā)揮應(yīng)有的作用。對此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面著手：第一，要加大激勵機(jī)制的宣傳力度。事業(yè)單位可以通過多種形式，如召開專題會議、發(fā)放學(xué)習(xí)資料、制作宣傳視頻等，全方位、多角度地向員工闡釋激勵機(jī)制的重要意義，解答可能存在的疑慮，增強(qiáng)員工對激勵的認(rèn)知和重視程度。同時還要注重激勵知識的普及，讓每一位員工都能夠了解激勵的基本理論和操作方法，提高全員的激勵意識和能力。第二，要加強(qiáng)對管理者的激勵理念和技能培訓(xùn)。管理者是激勵機(jī)制的具體執(zhí)行者，其激勵意識和能力對激勵效果至關(guān)重要。事業(yè)單位要針對不同層級的管理人員，有計劃地開展激勵理論和實操培訓(xùn)，更新其管理理念，提升其激勵技能，增強(qiáng)其運用激勵手段的自覺性和主動性。同時還要建立管理者的激勵考核機(jī)制，將激勵執(zhí)行情況作為重要考核內(nèi)容，促使管理者自覺重視激勵工作。第三，事業(yè)單位還要注重激勵文化的培育。通過制定相關(guān)制度、開展主題活動等方式，將激勵理念融入組織的價值觀和行為準(zhǔn)則中，使之內(nèi)化為員工的自覺意識和行為習(xí)慣。同時還要充分利用先進(jìn)事例的示范引領(lǐng)作用，大力宣傳身邊的先進(jìn)典型，用榜樣的力量感染和激勵更多的員工，形成良性的激勵文化氛圍。

（三）優(yōu)化用人機(jī)制

優(yōu)化用人機(jī)制是事業(yè)單位提升人力資源管理水平、充分發(fā)揮激勵機(jī)制作用的關(guān)鍵一環(huán)。事業(yè)單位要順應(yīng)時代發(fā)展潮流，主動打破傳統(tǒng)的僵化用人模式，建立更加靈活多樣的用人機(jī)制，為員工搭建施展才華、實現(xiàn)價值的廣闊舞臺。首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的職位職級體系，拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道。可以參考市場化的職位等級管理模式，根據(jù)工作性質(zhì)和難易程度設(shè)置合理的職級序列，為不同層次、不同特點的員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑。同時，還要建立科學(xué)的職位職級評聘辦法，注重績效考核和能力素質(zhì)的評價，體現(xiàn)競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的原則，為優(yōu)秀人才提供充分的晉升空間。其次，事業(yè)單位要積極探索靈活的用人方式，打破職位和身份的固化藩籬?？梢越梃b企業(yè)的“員工股權(quán)”理念，建立崗位聘用制度，根據(jù)工作需要和員工能力靈活調(diào)配人員，實現(xiàn)人崗相適、人盡其才。同時，還要加大人員流動力度，通過公開競聘、輪崗交流等方式，促進(jìn)人員合理流動，為員工創(chuàng)造多元化的發(fā)展機(jī)會，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造活力。

最后，事業(yè)單位要重視員工職業(yè)生涯的系統(tǒng)規(guī)劃?？梢詾槊课粏T工量身定制職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合其個人特點和發(fā)展訴求，制定切實可行的培養(yǎng)計劃，并為其提供必要的培訓(xùn)、實踐等支持條件，引導(dǎo)和幫助員工不斷提升綜合素質(zhì)，實現(xiàn)自我價值。同時，還要加強(qiáng)職業(yè)生涯咨詢和指導(dǎo)，及時解決員工在職業(yè)發(fā)展中遇到的困惑和障礙，確保職業(yè)生涯規(guī)劃的有效實施。此外，事業(yè)單位還要注重用人機(jī)制的公開透明?？梢越T工職業(yè)發(fā)展的公示制度，對職位空缺、晉升條件等信息進(jìn)行公開公示，接受員工和社會的監(jiān)督。同時，還要建立暢通的申訴渠道，保障員工的合法權(quán)益，維護(hù)用人機(jī)制的公平公正性。

結(jié)束語

事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制是一個動態(tài)發(fā)展的過程，需要與時俱進(jìn)、不斷完善。在新時代背景下，事業(yè)單位要立足自身實際，深入貫徹落實黨的二十大精神和國家相關(guān)政策要求，著力構(gòu)建科學(xué)有效的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮激勵的正向引導(dǎo)作用。通過完善多元化激勵體系、增強(qiáng)全員激勵意識、優(yōu)化靈活用人機(jī)制等舉措，不斷提升事業(yè)單位人力資源管理水平，為廣大事業(yè)單位工作人員搭建施展才華、實現(xiàn)價值的舞臺，為事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展提供堅實的人才支撐和智力保障。同時，事業(yè)單位還要加強(qiáng)與其他單位的交流合作，學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)經(jīng)驗，不斷探索激勵機(jī)制創(chuàng)新發(fā)展的新路徑，為推動新時代事業(yè)單位人力資源管理改革和事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

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（作者單位：西北婦女兒童醫(yī)院 陜西西安 710061）

（責(zé)編：若佳）