基于教師需求的高校人力資源管理激勵機制研究

［摘 要］在我國高等院校，科學(xué)研究工作和教學(xué)工作都至關(guān)重要，而目前，廣大基層教學(xué)的教師教學(xué)能力和綜合素質(zhì)也是影響高校教育效果的關(guān)鍵。目前，在高校人力資源管理工作中，相關(guān)部門需要全面提升高校教師的工作積極性和工作水平，保障高校教師能夠全身心地投入科學(xué)教育工作中，同時提升整個高校的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平。本文通過分析目前基于教師需求的高效人力資源管理激勵制度的相關(guān)原則，從公平性原則、差異化原則和及時性原則進行分析，指出目前高校教師主要的激勵需求，從而有針對性地提出該如何構(gòu)建高效人力資源管理激勵制度，更好地激發(fā)高校教師不斷提升自我能力和教學(xué)水平，從而推動整個高校的健康發(fā)展，以供參考。

［關(guān)鍵詞］教師需求；高校教師；人力資源管理；激勵機制

［中圖分類號］C93 文獻標志碼：A

目前，高校人力資源管理工作主要具有學(xué)術(shù)性、主體性、激勵性的特點。其中，學(xué)術(shù)性特點主要體現(xiàn)在高等院校的教學(xué)活動與科研活動相關(guān)聯(lián)；主體性特點指的是通過教師主題來展開教學(xué)工作，同時也體現(xiàn)了以教師為本、以學(xué)生為本的原則；激勵性特點指的是人力資源管理工作需要體現(xiàn)激勵性的效果，鼓勵高校教師能夠更好地發(fā)揮主觀能動性，從而挖掘教師的創(chuàng)造性，提升整個高校的綜合教育科研水平。

1 基于教師需求的高校人力資源管理激勵原則

1.1 公平性原則

公平性原則主要體現(xiàn)在薪酬公平、晉升公平、獎懲公平和發(fā)展機會公平的角度上。

首先，高校開展人力資源管理工作，需要保障薪酬制度的公平合理，保證相同崗位、相同工作量和質(zhì)量的教師，應(yīng)該獲得相似的報酬。

其次，晉升機制應(yīng)該保持公開透明，保證教師在晉升過程中嚴格從專業(yè)能力、教學(xué)質(zhì)量和科學(xué)成果等多個方面進行公平評估。同時，按照相關(guān)規(guī)定來晉升。

第三，獎懲公平指的是教師在工作過程中，要根據(jù)自身的優(yōu)秀表現(xiàn)獲得獎勵和認可，而對于一些違反職業(yè)道德、教學(xué)質(zhì)量不合格的教師，要接受相應(yīng)的懲罰并予以糾正。

最后，發(fā)展機會公平指的是教師在工作過程中，應(yīng)該獲得同等的、公平的發(fā)展機會，在進行培訓(xùn)進修和科研項目研究過程中，要幫助教師提升自我專業(yè)水平和能力，同時為高校教師提供平等的發(fā)展機會［1］。

1.2 差異化原則

差異化原則指的是做好個性化目標，靈活地安排工作，同時，結(jié)合教師的工作水平和工作需求，制定個性化的職業(yè)發(fā)展目標，結(jié)合教師興趣專長和晉升需求，設(shè)定有挑戰(zhàn)性但可實現(xiàn)的目標。同時，進行靈活的工作安排，以便教師能夠在教學(xué)和科研過程中，發(fā)揮自我能力、提升自我。在人力資源管理工作中，要及時對教師進行個別獎勵和公開認可，激勵教師在特定領(lǐng)域和項目中取得優(yōu)異成績。

1.3 及時性原則

及時性原則指的是做好及時反饋與評估，及時糾正與改進，及時獎勵與認可，及時完善并調(diào)整工作安排，高效開展人力資源管理工作，及時肯定并評估教師的工作表現(xiàn)，結(jié)合反饋工作，為教師提供適當指導(dǎo)，提升教師的工作效率。如果教師的工作存在不足或亟待改進，人力資源管理者應(yīng)該及時采取措施，來幫助教師進行糾正，通過提供額外的教師培訓(xùn)支持或指導(dǎo)，提高教師工作能力。此外，人力資源管理者要定期給予教師獎勵和認可，通過發(fā)放獎金、提供晉升渠道的方式，給予教師激勵性表揚，鼓勵教師持續(xù)投入和創(chuàng)新［2］。

2 高校教師主要的激勵需求

2.1 物質(zhì)待遇

物質(zhì)待遇指的是物質(zhì)需求、薪資需求等方面。高校要保障教師物質(zhì)需求的及時性滿足。教師需要將一些資金投入選購書本以及提升知識儲備方面，因此，高校要對教師進行薪酬激勵并提供良好的物質(zhì)待遇。這樣一來，不僅能夠體現(xiàn)教師的社會價值，同時也能夠增強教師的社會責(zé)任感。而目前，很多高校教師的工作待遇和社會影響力仍然有待提高［3］。

2.2 學(xué)術(shù)權(quán)利

高校是傳播知識和教育學(xué)生的主要場所，其教育的主要內(nèi)容是做好課堂活動和科學(xué)研究活動。而高校教師是整個教學(xué)活動的主體，高校教師要在學(xué)術(shù)上保持研究自由權(quán)，同時享有學(xué)術(shù)研究支配權(quán)，這不僅能夠培養(yǎng)教師的高水平、高層次學(xué)術(shù)研究能力，同時也能夠體現(xiàn)高校教師的具體價值和能力水準?，F(xiàn)階段，高校的人力資源管理工作中的行政機關(guān)部門比較多，往往會影響高校教師對于自身學(xué)術(shù)研究管理決定權(quán)和支配權(quán)的選擇。這不利于提升教師進行自我能力水平的提升和進行學(xué)術(shù)研究，也削弱了教師繼續(xù)學(xué)習(xí)的能力［4］。

2.3 發(fā)展環(huán)境

發(fā)展環(huán)境指的是高校管理者需要為教師提供專業(yè)發(fā)展機會和良好的教學(xué)與科研支持，做好團隊合作與學(xué)術(shù)交流，鼓勵教師更好地進行晉升，獲取職業(yè)發(fā)展機會，引導(dǎo)高校教師定期參加學(xué)術(shù)研究項目、學(xué)術(shù)會議、發(fā)表論文，提供良好的教學(xué)環(huán)境、教學(xué)設(shè)備及實驗室等，這些支持可以幫助教師更好地開展教學(xué)與科研活動，提升教學(xué)質(zhì)量和科研成就。這也要求高校人力資源管理者不斷完善高校教育管理制度，幫助高校教師不斷提升自我能力，做好學(xué)術(shù)交流和科研支持工作［5］。

2.4 社會地位

社會地位是高校教師關(guān)注的主要要點之一。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，高校教師對于自身的工作成就感和工作價值及社會認可度有更高的需求。因此，相關(guān)部門需要給予教師一定的重視，保證教師不斷提升自我。從教師社會地位來看，高校教師影響力可以從職稱評審及科研能力認同兩方面來提升，保證高校教師更好地感受到被重視被認可。

2.5 職業(yè)發(fā)展

高校教師有別于其他教師人群，需要具備較高的專業(yè)知識水準。而高校教師的基礎(chǔ)理論研究和學(xué)術(shù)研究，也證明了高校教師發(fā)展的專業(yè)性，從教師的職業(yè)特性來看，高校教師要保證完成教學(xué)課堂任務(wù)、教學(xué)研究及科研成果，這也要求相關(guān)部門不斷優(yōu)化教師職位發(fā)展路徑，給予教師更加廣闊的發(fā)展平臺，以保證教師實現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展目標。

3 基于教師需求的高校人力資源管理激勵機制構(gòu)建

3.1 加強績效考核，完善薪酬福利制度

相關(guān)部門要加強績效考核，不斷完善薪酬福利制度，保證高校教師能夠不斷提升自我能力，更加積極主動地參與教學(xué)活動。

首先，管理者需要健全激勵制度，結(jié)合教師的現(xiàn)實需求和工作特性，準確把握教師的教學(xué)情況，制定完善的績效考評管理制度。

其次，相關(guān)部門需要將人才激勵制度納入推動高校發(fā)展、提升高校建設(shè)水平的重點內(nèi)容，真正實現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展和教育科研水平的提升。相關(guān)部門要認清在人力資源管理工作中激勵制度的重要性，保證人力資源管理工作的開展始終堅持以人為本的基本原則。同時，人力資源管理者要充分了解每一位高校員工的需求和具體工作目標，滿足教師的工作需求和現(xiàn)實需要，不斷完善現(xiàn)代化的激勵制度。

最后，相關(guān)部門要杜絕出現(xiàn)經(jīng)驗主義，不斷提升激勵制度的現(xiàn)代化水平，以物質(zhì)基礎(chǔ)為首要前提和保障，在做好物質(zhì)層面激勵措施的基礎(chǔ)上，不斷激發(fā)教師的工作積極性，提高教師的工作水平。此外，要結(jié)合一定的精神激勵手段，如榮譽稱號等，不斷引導(dǎo)教師更好地提升自我［6］。

3.2 調(diào)節(jié)教師時間，提供更多學(xué)術(shù)研究機會

相關(guān)部門要調(diào)節(jié)教師時間，為教師提供更多的學(xué)術(shù)研究機會。相關(guān)部門要結(jié)合當前高校教師的個人需求和具體情況，為教師提供更加豐富的、多元化的成長機會和工作培訓(xùn)機會。比如，人力資源管理者可以結(jié)合高校的自身發(fā)展特點，不斷完善高校教師的培訓(xùn)機制和學(xué)術(shù)交流機制，為教師提供更加豐富的學(xué)習(xí)和深造機會，保證教師及時了解學(xué)科知識。同時，教師也可以在培訓(xùn)和交流活動中不斷提升自我能力和教學(xué)水平。高校也可以為教師提供與科研機構(gòu)和企業(yè)之間的合作機會，強化高校教師的科研能力和實踐能力，保證教師在科研過程中不斷解決實際問題，提升個人綜合水平。

3.3 優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境，增強教師的崗位適應(yīng)性

優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境，增強教師的崗位適應(yīng)性，要求現(xiàn)代人力資源管理者促進教師團隊之間的合作和交流，建立團隊合作和知識共享機制，定期召開小組會議、開展研討活動，為教師提供一個專業(yè)成長的平臺，鼓勵教師與同事之間展開交流與溝通，拓寬教師視野，提升其自我適應(yīng)能力。

3.4 實施民主管理，尊重教師的社會地位

管理者要實施民主管理，尊重教師的社會地位，鼓勵教師參與學(xué)校事務(wù)決策，并具有一定的自主權(quán)。教師是教育教學(xué)活動的專業(yè)主體，他們擁有豐富的知識和經(jīng)驗，因而在學(xué)校發(fā)展過程中能夠提出寶貴的意見與建議。相關(guān)部門要鼓勵教師積極參與決策，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性。此外，管理者要尊重教師的專業(yè)權(quán)威和聲譽，尊重教師的社會地位，社會以及學(xué)校部門要給予教師應(yīng)有的榮譽和待遇，鼓勵教師群體積極參與學(xué)術(shù)科研、教學(xué)改革以及社會服務(wù)等活動，增強教師的自信心和社會責(zé)任感。不斷發(fā)揮教師績效工資的激勵導(dǎo)向作用，更好地引導(dǎo)教師安心重教，這也是不斷強調(diào)教師在社會中重要地位和影響力的表現(xiàn)。此外，要抓緊出臺教師實施教育懲戒的規(guī)則，引導(dǎo)教師正確進行教育懲戒，明確教師懲戒的選擇范圍［7］。

3.5 引導(dǎo)職業(yè)規(guī)劃，促進教師職業(yè)發(fā)展

管理者要引導(dǎo)教師做好職業(yè)規(guī)劃，促進教師職業(yè)發(fā)展。高校教師的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃涉及的內(nèi)容比較廣泛，大致包括教學(xué)技能、教學(xué)能力、學(xué)生管理能力、教師個人專業(yè)、科學(xué)研究能力和外語水平提高等方面的規(guī)劃。管理者需要從多個方面為高校教師提供針對性的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。比如，結(jié)合教師的教學(xué)流程，為教師提供多媒體使用、授課方法靈活轉(zhuǎn)變等方面的培訓(xùn)工作，提高教師的教學(xué)能力，從教育教學(xué)能力、問題探究能力、課堂控制能力、學(xué)生管理能力、課堂控制水平等方面入手。教師還需要結(jié)合自身的專業(yè)水平，不斷更新自身的專業(yè)知識，優(yōu)化教育教學(xué)工作。比如，教師可以制訂詳細的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，定期參加培訓(xùn)、教師進修及進企業(yè)實習(xí)等［8］。

4 結(jié)語

在現(xiàn)代教育事業(yè)飛速發(fā)展的過程中，高校要積極做好人力資源管理工作，明確高校教師的具體工作需求，在遵循以人為本基本原則的基礎(chǔ)上，了解高校教師目前在工作過程中面臨的問題，從物質(zhì)待遇、學(xué)術(shù)權(quán)利及發(fā)展環(huán)境等角度，綜合做好人力資源管理工作中激勵制度的完善工作，不斷了解教師需求，保證實施民主管理，尊重教師的社會地位，激勵高校教師不斷提升自我能力。

參考文獻

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