年長員工的心理退休行為及其量表開發(fā)

楊廷鈁 黃春華 趙楠楠

摘 要：由于人口老齡化的發(fā)展趨勢以及延遲退休政策的逐步推行，許多組織更加依賴年長員工或臨退休員工所提供的價(jià)值和貢獻(xiàn)，對該群體動(dòng)機(jī)、態(tài)度及行為的研究越來越受到重視。在現(xiàn)實(shí)的管理活動(dòng)中，存在著

臨退休管理者由于受到退休這一心理事件和節(jié)點(diǎn)事件的影響，在認(rèn)知、動(dòng)機(jī)和行為等方面出現(xiàn)導(dǎo)致工作績效下降的變化，表現(xiàn)為心理上期待退休、認(rèn)同退休者角色、與工作相關(guān)的心理承諾下降、行為上出現(xiàn)工作退縮和懈怠的情況。

在退休研究和年長員工工作動(dòng)機(jī)研究基礎(chǔ)上，提出了心理退休概念，對這種現(xiàn)象進(jìn)行總結(jié)概括和理論抽象。此外，通過扎根理論研究提出臨退休管理者心理退休的六因素模型，分別是臨退休時(shí)間認(rèn)知、個(gè)體匹配認(rèn)知、成長動(dòng)機(jī)衰退、情緒調(diào)節(jié)優(yōu)先、工作退縮行為和退休規(guī)劃準(zhǔn)備。在此基礎(chǔ)上，本研究對臨退休管理者心理退休量表進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。此外，針對臨退休管理者心理退休問題提出了相應(yīng)的管理建議?？偟膩碚f，

在文獻(xiàn)分析以及結(jié)合現(xiàn)實(shí)中部分臨退休管理者存在消極怠惰心理這一管理現(xiàn)象的基礎(chǔ)上，提出和界定了心理退休概念，并且采用實(shí)證研究方法開發(fā)了臨退休管理者心理退休量表，較好地回答了“心理退休是什么？”、“心理退休包括什么？”這兩個(gè)理論問題，可以為臨退休群體及年長員工的工作動(dòng)機(jī)研究提供新的理論視角，也為臨退休管理者心理退休的評價(jià)和測量提供了較為可靠的工具。

關(guān)鍵詞：年長員工；臨退休管理者；心理退休；扎根理論

中圖分類號：C913.6 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1000-4149（2023）02-0045-17

DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2023.00.013

一、引言

目前，在全世界范圍均出現(xiàn)了勞動(dòng)力“灰色化”的情況，在絕大多數(shù)發(fā)達(dá)國家和部分發(fā)展中國家，這種情況已經(jīng)相當(dāng)明顯，表現(xiàn)為勞動(dòng)力的構(gòu)成比例出現(xiàn)顯著分化，年長員工（elder workers）比例迅速增加，年輕員工比例逐漸收縮［1］。一個(gè)重要的挑戰(zhàn)是許多公司不得不越來越依賴臨退休員工和年長員工所作出的貢獻(xiàn)［2］。在理論研究領(lǐng)域，有關(guān)年齡與個(gè)體工作動(dòng)機(jī)、社會(huì)目標(biāo)、工作價(jià)值觀以及工作績效等方面之間關(guān)系的研究越來越引起重視，臨退休群體和年長員工群體也受到更多關(guān)注，

從管理的角度來看，這部分員工可以視為臨退休管理者。

以往退休研究集中在退休影響因素、退休過程和退休結(jié)果等領(lǐng)域，其中，臨退休研究側(cè)重于個(gè)體如何作出提前退休、延遲退休或退休返聘決策，以及如何完成由工作者向退休者轉(zhuǎn)變的心理調(diào)適，而對臨退休群體的動(dòng)機(jī)、態(tài)度行為以及人力資源開發(fā)等方面的研究則較為缺乏。在管理實(shí)踐中，有的臨退休管理者雖然身處重要管理崗位，但在心理上已提前進(jìn)入等待退休或“養(yǎng)老”狀態(tài)，出現(xiàn)“混日子，等退休”的消極怠惰心理，具體表現(xiàn)為缺乏成長動(dòng)機(jī)、工作投入低、重視維持現(xiàn)狀和避免損失、不愿承擔(dān)變革責(zé)任等，上述情況甚至存在向中青年員工群體擴(kuò)散的可能性。這是以往臨退休研究和提前退休研究未涵蓋和解釋的新的管理現(xiàn)象，與此相關(guān)的研究亟待進(jìn)一步加強(qiáng)。

隨著我國步入加速老齡化階段，臨退休群體日益受到關(guān)注。相比年輕員工，臨退休群體雖然在體力、健康、精力和流體能力等方面有所衰退，但仍然具有知識經(jīng)驗(yàn)豐富、責(zé)任心強(qiáng)、穩(wěn)定性高、社會(huì)資源豐富、熟悉企業(yè)制度和流程、影響力大等優(yōu)勢［3-4］。退休是重要的心理事件，對處于臨退休階段的個(gè)體而言，工作和退休的價(jià)值意義發(fā)生互換，個(gè)人動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值和行為等也將發(fā)生轉(zhuǎn)變。如果臨退休管理者過早進(jìn)入心理退休狀態(tài)，將會(huì)阻礙個(gè)人職業(yè)發(fā)展，降低組織變革績效，在社會(huì)層面則會(huì)造成巨大的人力資源浪費(fèi)。在人口紅利消退、

加速老齡化的時(shí)代背景下，伴隨著國家層面延遲退休政策的逐步推行，如何調(diào)整臨退休群體的態(tài)度行為是所有人力資源管理研究者和從業(yè)者都需要面臨和解決的難題。

在理論價(jià)值方面，采用心理退休視角研究臨退休管理者存在的消極怠惰心理及內(nèi)在機(jī)制，可以為臨退休群體工作動(dòng)機(jī)研究提供更為完整和系統(tǒng)的理論視角。本文側(cè)重心理退休構(gòu)成維度研究，旨在回答“心理退休是什么？”、“心理退休包括哪些方面？”這兩個(gè)理論問題。

這些可以為后續(xù)的心理退休影響因素、后果變量、作用機(jī)制及管理措施等研究提供理論基礎(chǔ)。在應(yīng)用價(jià)值方面，討論臨退休管理者心理退休結(jié)構(gòu)維度具有宏觀和微觀層面的現(xiàn)實(shí)意義。從社會(huì)層面來說，提升臨退休群體的工作態(tài)度行為有利于延長“人口紅利”，增加人力資源供給，緩解人口老齡化危機(jī)。從組織層面來說，有利于加強(qiáng)對臨退休管理者的評價(jià)、配置、激勵(lì)和開發(fā)，促進(jìn)各類型組織科學(xué)合理地規(guī)劃和安排臨退休管理者的退休過渡，避免出現(xiàn)“在其位，不謀其政”的現(xiàn)象。從個(gè)人層面而言，有利于臨退休管理者準(zhǔn)確地自我評價(jià)和認(rèn)知，在職業(yè)生涯末期為組織創(chuàng)造更多貢獻(xiàn)和價(jià)值，充分發(fā)揮“余熱”，并順利地進(jìn)行退休準(zhǔn)備和適應(yīng)。

二、理論基礎(chǔ)

1. 退休和臨退休員工界定

有關(guān)退休的定義存在不同研究視角，總體可概括為以下三種類型：第一，將退休定義為理性決策過程和選擇行為［5］。當(dāng)個(gè)體接近退休年齡時(shí)就進(jìn)入了退休決策階段，在實(shí)行彈性退休制度的國家地區(qū)，沒有強(qiáng)制規(guī)定退休年齡，員工可以選擇在某個(gè)年齡區(qū)間內(nèi)退休，臨退休員工需要綜合考慮社會(huì)、組織、家庭和個(gè)人等因素，作出提前退休或延遲退休決策。

第二，將退休定義為縱向調(diào)節(jié)過程。退休不是一個(gè)簡單決策，而是退休者適應(yīng)從工作到退休的人生

狀態(tài)轉(zhuǎn)變，并從中獲得最大心理滿足感的調(diào)節(jié)過程［6］。退休調(diào)節(jié)過程包括退休過渡和退休適應(yīng)兩個(gè)階段。其中，退休過渡發(fā)生在退休前，包括退休規(guī)劃和退休準(zhǔn)備等。退休適應(yīng)則發(fā)生在退休后，

個(gè)體完成工作向退休的角色轉(zhuǎn)變，逐漸適應(yīng)退休后生活［7］。

第三，將退休定義為個(gè)體職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段。按照傳統(tǒng)觀點(diǎn)，退休意味著職業(yè)生涯的終點(diǎn)和結(jié)束，但易變性職業(yè)生涯理論

認(rèn)為，個(gè)體可以在完全退休、部分退休或退休返聘之間作出選擇，因此退休并不意味著職業(yè)退出，而是職業(yè)生涯的重要組成部分［8］。個(gè)體在退休后，在職業(yè)發(fā)展上仍具有極大潛力［9］?；诖擞^點(diǎn)，在加速老齡化趨勢下，老年人力資源開發(fā)應(yīng)受到充分重視。

目前，臨退休員工的界定標(biāo)準(zhǔn)可分為兩類：

第一，以年齡作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。界定標(biāo)準(zhǔn)既可以是某個(gè)具體的年齡臨界點(diǎn)，如50歲以上［10-11］、55歲以上［12］等，也可以是某個(gè)年齡區(qū)間，如在實(shí)行彈性退休制度的國家（地區(qū)），將符合退休資格年齡區(qū)段的員工視為臨退休員工［13］。

第二，以距離退休年齡的時(shí)間長度為標(biāo)準(zhǔn)。我國實(shí)行強(qiáng)制退休制度，有明確的法定退休年齡規(guī)定，即男性60周歲，女性干部55周歲、女性工人50周歲，因此，國內(nèi)研究多采用距離法定退休年齡的時(shí)間長度界定臨退休員工，時(shí)間長度包括3年［14-18］、6年［19］等。在研究領(lǐng)域中，與臨退休員工相近的另一個(gè)群體是年長員工，界定年長員工常采用兩種做法：一是采用某一個(gè)臨界點(diǎn)界定年長員工，如美國

《就業(yè)歧視法案》將40歲作為年長員工的臨界點(diǎn)；二是將年齡作為連續(xù)變量來分析各階段的差異 ［20］。臨退休員工和年長員工兩者的關(guān)系是：臨退休員工屬于年長員工，是年長員工中臨近退休時(shí)點(diǎn)的那部分人群。這兩者的區(qū)別則主要是：年長員工的態(tài)度行為主要受到年齡因素影響，而臨退休員工態(tài)度行為除了年齡因素之外，同時(shí)還受到退休這一重要心理事件影響。

但在本研究中，對于這兩個(gè)概念并未作出嚴(yán)格區(qū)分，在不同地方采用了“臨退休員工”、“年長員工”和“臨退休管理者”的不同表述，但所指對象大體相同。

2. 心理退休定義和理論基礎(chǔ)

以往國內(nèi)外研究缺乏與心理退休相關(guān)的直接文獻(xiàn)，尚未有與其構(gòu)成和測量相關(guān)的成果，但這并不意味著心理退休缺乏理論基礎(chǔ)，可供整合和繁衍的研究領(lǐng)域包括：

第一，退休心理研究，尤其是退休過渡以及提前退休研究。其中，退休過渡研究可分為兩個(gè)方向：一是基于脫離理論和角色理論，討論在退休前的角色轉(zhuǎn)換過程中如何調(diào)節(jié)各種負(fù)面情緒和心理，以避免影響工作效率。二是基于計(jì)劃行為理論，討論如何提前進(jìn)行退休準(zhǔn)備和規(guī)劃［7］。此外，雖然提前退休與心理退休存在根本差別，但是其發(fā)生機(jī)制卻對心理退休研究具有理論借鑒意義。

第二，臨退休群體、年長員工群體工作動(dòng)機(jī)研究。前者側(cè)重從情境因素（如家庭變化、組織變革和社會(huì)變遷等）以及自我認(rèn)知因素（如身體健康、能力變化等）討論對臨退休個(gè)體成長動(dòng)機(jī)、社交動(dòng)機(jī)、安全動(dòng)機(jī)等的影響，進(jìn)而影響個(gè)體工作態(tài)度行為［18］。后者

側(cè)重從年齡變化角度討論年長員工群體工作動(dòng)機(jī)的調(diào)整和變化以及對工作績效的影響［21］。

本研究對心理退休的定義是，臨退休員工受退休這一心理事件和節(jié)點(diǎn)事件的影響，在認(rèn)知、動(dòng)機(jī)和行為層面出現(xiàn)的導(dǎo)致工作績效下降的轉(zhuǎn)變，表現(xiàn)為在心理上期待退休、認(rèn)同臨退休者角色、與工作相關(guān)的心理承諾下降，行為上出現(xiàn)工作退縮和懈怠狀態(tài)。心理退休與退休決策在內(nèi)涵、影響作用上存在差異。心理退休發(fā)生在退休前，越接近退休時(shí)間程度往往越高，反映個(gè)體受退休事件影響，雖然保留在組織中和崗位上，但在心理上退出工作的程度，會(huì)對工作態(tài)度和行為直接產(chǎn)生顯著影響。退休決策則是指個(gè)人受主觀意愿驅(qū)使，達(dá)到或低于法定退休年齡，從長期工作崗位或職業(yè)路徑離開并領(lǐng)取養(yǎng)老金的行為［5］，涉及退休時(shí)間選擇以及部分退休、完全退休或退休返聘的選擇，并不會(huì)直接影響工作態(tài)度和行為。

以往研究中多采用以下理論來解釋心理退休問題：

第一，社會(huì)情緒選擇理論［22］。該理論指出，退休是個(gè)體重要的時(shí)間節(jié)點(diǎn)事件和心理事件，會(huì)影響個(gè)體未來時(shí)間知覺（future time perspective，F(xiàn)TP）的有限性或無限性評價(jià)。隨著退休臨近，臨退休個(gè)體感到職業(yè)生涯時(shí)間即將結(jié)束，有限的未來時(shí)間知覺會(huì)顯著影響個(gè)體社會(huì)目標(biāo)選擇，情緒調(diào)節(jié)將取代資源獲取，進(jìn)而影響工作態(tài)度行為。

第二，選擇—優(yōu)化—補(bǔ)償（SOC）理論［23］。該理論指出，隨著年齡增長，由于可利用的資源（如健康和能力等）更為有限，個(gè)體會(huì)主動(dòng)放棄那些難以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，選擇更切實(shí)可行的目標(biāo)，在自身熟悉的領(lǐng)域內(nèi)充分利用有限資源，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收益最大化以獲得補(bǔ)償，該理論可以很好地解釋臨退休個(gè)體工作動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)變，如成長動(dòng)機(jī)衰退，維持和安全動(dòng)機(jī)增強(qiáng)等。

第三，畢生控制理論［24］。該理論指出，個(gè)體畢生發(fā)展受到各種發(fā)展任務(wù)、生理及環(huán)境因素影響，年輕員工更多地采取改變外部環(huán)境以滿足自身需要的初級控制策略——結(jié)合（engagement）策略，表現(xiàn)為保持和增強(qiáng)動(dòng)機(jī)承諾、愿意為工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)投入更多的內(nèi)外部資源等。但隨著年齡增長，個(gè)體更多地采用調(diào)整自身以適應(yīng)環(huán)境的次級控制策略——解除（disengagement）策略，表現(xiàn)為回避有難度的工作目標(biāo)，避免自己受到消極評價(jià)影響等。該理論從生命周期不同階段個(gè)體對目標(biāo)分別采取“選擇—結(jié)合—解除”策略角度來解釋職業(yè)生涯各階段的動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)變。

3. 心理退休內(nèi)涵和構(gòu)成

動(dòng)機(jī)認(rèn)知理論是運(yùn)用認(rèn)知心理學(xué)觀點(diǎn)解釋個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的相關(guān)理論，該理論指出，認(rèn)知具有動(dòng)機(jī)功能，個(gè)體對自身和環(huán)境的潛在認(rèn)知會(huì)影響動(dòng)機(jī)和目標(biāo)的選擇，進(jìn)而影響個(gè)體行為。在以往研究基礎(chǔ)上，本研究借鑒動(dòng)機(jī)認(rèn)知理論的“認(rèn)知—?jiǎng)訖C(jī)—行為”的理論框架對以往文獻(xiàn)進(jìn)行整理，將心理退休內(nèi)涵歸納為以下幾個(gè)方面。

第一，認(rèn)知層面調(diào)整。認(rèn)知因素是心理退休的重要體現(xiàn)，臨退休個(gè)體會(huì)通過分析和評價(jià)各層次因素，產(chǎn)生認(rèn)知上的變化和調(diào)整［25］。宏觀層面影響因素包括政府退休政策、社會(huì)規(guī)范、社會(huì)變遷等，中觀層面影響因素包括組織氛圍、組織變革、人力資源實(shí)踐、工作要求和工作資源等，微觀層面影響因素包括個(gè)人主觀健康、家庭狀況和需求、個(gè)人經(jīng)濟(jì)狀況、個(gè)人能力和特質(zhì)等［18，26］。由于多層次評價(jià)不能解釋彼此的交互作用，為克服此缺陷，有研究者采用個(gè)體—環(huán)境匹配的理論框架來分析臨退休個(gè)體的認(rèn)知調(diào)整［7］，當(dāng)臨退休個(gè)體感到與工作環(huán)境匹配時(shí)，他們會(huì)愿意在工作環(huán)境中停留更長時(shí)間，表現(xiàn)出更好的工作態(tài)度。根據(jù)這個(gè)理論框架，可將心理退休視為臨退休個(gè)體特征（如人格、能力、動(dòng)機(jī)、健康、經(jīng)濟(jì)地位）與其工作、團(tuán)隊(duì)、組織、管理者等整體匹配程度的結(jié)果。此外，根據(jù)社會(huì)情緒選擇理論，臨退休個(gè)體對個(gè)體職業(yè)生涯時(shí)間知覺會(huì)產(chǎn)生轉(zhuǎn)變，進(jìn)而影響工作動(dòng)機(jī)。

第二，動(dòng)機(jī)層面調(diào)整。以往有研究關(guān)注年齡與工作動(dòng)機(jī)的關(guān)系以及年長員工工作動(dòng)機(jī)問題。研究結(jié)果表明，臨退休個(gè)體工作動(dòng)機(jī)會(huì)出現(xiàn)兩種情況：

①動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)變。表現(xiàn)為由于接近退休或者年齡增長的原因，個(gè)體與成長有關(guān)的動(dòng)機(jī)會(huì)下降［27］，與維持和安全有關(guān)的動(dòng)機(jī)則會(huì)增強(qiáng)［28］。職業(yè)生涯初期的員工具有更強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)和成長動(dòng)機(jī)，也具有更強(qiáng)的歸屬動(dòng)機(jī)，而臨退休員工或年長員工則更重視維持現(xiàn)狀和避免損失，防止在工作中出現(xiàn)不勝任的情況。

②動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)移。工作動(dòng)機(jī)并不是隨著臨近退休或年齡增長而普遍下降，而是會(huì)發(fā)生動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)移的情況，具體表現(xiàn)為與工作特征相關(guān)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)將取代外在動(dòng)機(jī)（如晉升、加薪等）發(fā)揮更大的激勵(lì)作用［29］，這主要是由臨退休個(gè)體的社會(huì)目標(biāo)發(fā)生變化所形成［21］。

第三，行為層面調(diào)整。根據(jù)社會(huì)情緒選擇理論，在臨退休階段，由于未來時(shí)間知覺的有限性，臨退休個(gè)體結(jié)合對自身和外部情境的感知，尤其是覺察到令自己反感的組織氛圍時(shí)，容易出現(xiàn)工作退縮行為，表現(xiàn)為回避責(zé)任、減少工作投入等［16，30］。此外，退休過渡研究則表明，在臨退休階段，個(gè)體意識到退休來臨，提前進(jìn)行各種退休規(guī)劃和退休資源準(zhǔn)備，而具有追求人際關(guān)系動(dòng)機(jī)和繁衍傳遞知識技能動(dòng)機(jī)的個(gè)體則會(huì)開始尋找各種退休返聘機(jī)會(huì)，上述規(guī)劃和準(zhǔn)備行為是個(gè)體對臨退休角色認(rèn)同的外在行為表現(xiàn)［31］。

三、臨退休管理者心理退休結(jié)構(gòu)探索

1.方法與資料收集

心理退休是一個(gè)比較新的概念，相關(guān)研究處于起步階段，未有可供參考的測量量表，因此，本研究通過半結(jié)構(gòu)化訪談和開放式問卷收集一手質(zhì)性調(diào)研材料。

半結(jié)構(gòu)化訪談共有15名臨退休管理者參與，年齡在55—60歲之間，5年內(nèi)即將退休。其中，高層管理者1人，中層管理者8人，基層管理者6人。訪談時(shí)間控制在30分鐘左右，形式包括面對面訪談和電話訪談。在征得同意的情況下，進(jìn)行錄音和書面記錄。訪談具體程序包括：

第一，向訪談對象說明調(diào)研目的及保密性，以避免社會(huì)稱許性的影響。

第二，詢問事先準(zhǔn)備的問題，包括：

①在臨退休階段，個(gè)體在工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度、行為、職業(yè)目標(biāo)和需求等方面的調(diào)整轉(zhuǎn)變。

②在臨退休階段，個(gè)體對社會(huì)、社區(qū)、組織、家庭等情境和氛圍的感知，以及對自身工作態(tài)度行為的影響。

③在臨退休階段，個(gè)體正在提前為退休做哪些規(guī)劃和準(zhǔn)備。

④在臨退休階段，個(gè)體如何看待工作和退休兩者之間的關(guān)系。第三，根據(jù)扎根理論要求，為保證不預(yù)先設(shè)定框架，在訪談最后階段才向被訪談?wù)呓榻B本研究對心理退休的定義，要求其根據(jù)此定義闡述自己的理解，并提出改進(jìn)建議。

本研究共發(fā)放開放式問卷85份，刪除隨意填寫、表述混亂的8份無效問卷后，獲得有效問卷77份。對象均為企業(yè)、政府、事業(yè)單位臨退休管理者。在開放式調(diào)查中，要求被試者根據(jù)自身經(jīng)歷和體會(huì)，羅列出自身在臨退休階段在認(rèn)知、需求、動(dòng)機(jī)、情緒（感）、態(tài)度和行為等方面的變化，以及上述變化對工作績效的影響。

由上述兩種方式收集到文本資料共6.41萬字，其中開放式問卷共2.31萬字，深度訪談共4.1萬字。隨機(jī)將2/3的材料用于模型建構(gòu)，包括10份訪談資料和50份開放式問卷。余下1/3的材料用于理論飽和檢驗(yàn)，包括5份訪談資料和27份開放式問卷。

2.數(shù)據(jù)編碼與歸類整理

研究者整合開放式問卷和訪談獲得的文本資料，根據(jù)扎根理論研究步驟，通過開放性編碼、主軸編碼和選擇性編碼，進(jìn)行臨退休管理者心理退休結(jié)構(gòu)維度的探索性研究。

（1）開放性編碼。

將開放式問卷和深度訪談收集的資料轉(zhuǎn)換為文本資料。從文本資料中摘選與心理退休相關(guān)的原始語句，共摘選456條原始語句。對原始語句信息進(jìn)行概念化，刪除明顯不屬于心理退休的項(xiàng)目，得到可進(jìn)行范疇化的概念，共形成215個(gè)初始概念，提取出66個(gè)概念。對概念化描述進(jìn)行梳理、歸納，并對其規(guī)范統(tǒng)一命名。從資料中發(fā)現(xiàn)概念類屬，并對類屬進(jìn)行命名。刪除出現(xiàn)次數(shù)很少以及明顯與心理退休無關(guān)的類屬，提出25個(gè)類屬。開放性編碼示例如表1所示。

（2）主軸編碼。

對開放式編碼獲得的心理退休25個(gè)類屬進(jìn)行歸納，發(fā)現(xiàn)和建立概念類屬之間的關(guān)系。由3名管理學(xué)專業(yè)研究生進(jìn)行主軸編碼，每次只對一個(gè)類屬進(jìn)行深度分析，圍繞類屬尋找相關(guān)關(guān)系。主軸編碼共識別6個(gè)主范疇，分別是退休規(guī)劃準(zhǔn)備、工作退縮行為、成長動(dòng)機(jī)衰退、情緒調(diào)節(jié)優(yōu)先、個(gè)體匹配認(rèn)知和退休時(shí)間知覺。主軸編碼結(jié)果如表2所示。

（3）選擇性編碼。

在已有編碼基礎(chǔ)上，通過選擇性編碼，發(fā)現(xiàn)范疇間的邏輯關(guān)系，根據(jù)概念間作用關(guān)系和邏輯聯(lián)系進(jìn)行歸類，提取核心范疇。核心范疇是對開放式編碼的深度呈現(xiàn)和提煉，具有更強(qiáng)的統(tǒng)領(lǐng)性，能將最大多數(shù)研究結(jié)果統(tǒng)領(lǐng)在更寬泛的理論范圍之內(nèi)。通過選擇性編碼，形成3個(gè)核心范疇，分別是臨退休行為調(diào)整、臨退休動(dòng)機(jī)調(diào)整和臨退休認(rèn)知調(diào)整。臨退休行為調(diào)整包括退休規(guī)劃準(zhǔn)備和工作退縮行為兩個(gè)維度；

臨退休動(dòng)機(jī)調(diào)整包括成長動(dòng)機(jī)衰退和情緒調(diào)節(jié)優(yōu)先兩個(gè)維度；

臨退休認(rèn)知調(diào)整包括

個(gè)體匹配認(rèn)知和

退休時(shí)間知覺兩個(gè)維度。具體如圖1所示。

3.理論飽和度檢驗(yàn)

本研究用另外1/3的資料進(jìn)行理論飽和度檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，模型中的范疇已經(jīng)較為完善，對于心理退休的6個(gè)主范疇均沒有發(fā)現(xiàn)主范疇與子范疇的內(nèi)部有新因素出現(xiàn)。這說明編碼形成的心理退休結(jié)構(gòu)維度在理論上是飽和的。

4.心理退休結(jié)構(gòu)維度解釋

（1）退休規(guī)劃準(zhǔn)備。退休規(guī)劃是臨退休個(gè)體在資產(chǎn)狀況、健康狀況等基礎(chǔ)上，明確退休目標(biāo)，為退休階段制定正式或非正式的財(cái)務(wù)計(jì)劃和活動(dòng)計(jì)劃［32］。退休規(guī)劃能形成個(gè)體對退休正確的心理預(yù)期，從而顯著提升退休之后的自我效能感［24］。此外，有研究從資源視角討論退休準(zhǔn)備（retirement preparation）問題，

指出退休幸福感取決于退休資源的準(zhǔn)備程度。其中，退休資源是指個(gè)體在退休后擁有的滿足自身需求的全部能力，包括生理、認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、財(cái)務(wù)、社會(huì)、情感等方面的資源，退休資源準(zhǔn)備度可以顯著提升退休過渡和退休適應(yīng)效果 ［33］。雖然沒有證據(jù)表明，退休規(guī)劃與準(zhǔn)備會(huì)負(fù)向影響臨退休個(gè)體的工作態(tài)度和行為，但可以反映個(gè)體意識到退休來臨，在心理上接受退休事實(shí)，為此開始進(jìn)行計(jì)劃和準(zhǔn)備。

（2）工作退縮行為。借鑒哈尼施（Hanisch）的工作退縮行為定義［34］，本研究工作退縮行為的含義是，臨退休管理者在保持組織成員身份前提下，采取各種方式躲避工作任務(wù)和回避承擔(dān)工作角色的消極行為。退休不是時(shí)點(diǎn)事件，而是一個(gè)過程［6］。在此過程中，綜合以往研究，工作退縮行為具體表現(xiàn)為，對工作的心理承諾逐漸降低，從工作中逐漸退出［35］，與工作相關(guān)活動(dòng)減少，工作中心性地位下降，與家庭和社區(qū)相關(guān)的活動(dòng)增加［24］，維持現(xiàn)狀和避免損失［36-37］，防止在工作中出現(xiàn)不勝任的情況［26］，回避承擔(dān)變革責(zé)任或不支持變革［16］等。以往研究多采用畢生控制理論來解釋工作退縮行為的產(chǎn)生，即隨著年齡增長，臨退休管理者會(huì)放棄初級控制策略主動(dòng)改變環(huán)境，更多地采取次級控制策略，改變自身以適應(yīng)環(huán)境［37］，個(gè)體采用目標(biāo)脫離策略，放棄那些很難實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，不愿承擔(dān)過大的工作壓力，避免無法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而引發(fā)消極情緒，這些均會(huì)導(dǎo)致工作退縮行為［38］。

（3）情緒調(diào)節(jié)優(yōu)先。情緒調(diào)節(jié)優(yōu)先是指將情緒調(diào)節(jié)置于比資源獲取更優(yōu)先的位置，反映臨退休管理者社會(huì)目標(biāo)的調(diào)整和轉(zhuǎn)變。根據(jù)社會(huì)情緒選擇理論［22］，個(gè)體感知時(shí)間的方式會(huì)影響社會(huì)目標(biāo)選擇。在職業(yè)生涯初期，個(gè)體知覺未來時(shí)間充足，對職業(yè)生涯持有積極態(tài)度，選擇未來導(dǎo)向的、以資源獲取為主的社會(huì)目標(biāo)，表現(xiàn)為尋求新事物、擴(kuò)展交往范圍、尋求新知識和信息、忍受負(fù)面情緒等。而在職業(yè)生涯末期，個(gè)體知覺未來時(shí)間有限，對職業(yè)生涯持有消極態(tài)度，選擇現(xiàn)在導(dǎo)向的、情緒管理為主的社會(huì)目標(biāo)，表現(xiàn)為選擇性地建立關(guān)系、關(guān)注情緒狀態(tài)、追求情緒意義、尋求情緒優(yōu)化等。有較充分的證據(jù)表明，臨退休管理者的社會(huì)目標(biāo)將發(fā)生轉(zhuǎn)變，在資源獲取方面，臨退休個(gè)體對晉升需要［4］、物質(zhì)需求［7，39］、加薪需要［28］等顯著低于年輕員工，說明臨退休個(gè)體對在工作中獲取資源的動(dòng)機(jī)下降。而在情緒管理方面，臨退休個(gè)體更重視工作的內(nèi)在愉悅感［38］，更愿意從事那些能輕松勝任、壓力較小的工作［27］，傾向接觸熟悉的、具有積極情緒意義的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)［22］，參與更多的休閑活動(dòng)以獲得良好的情緒狀態(tài)［26］等，這說明情緒調(diào)節(jié)成為臨退休管理者主要的社會(huì)目標(biāo)。從積極角度理解，如果良好情緒體驗(yàn)來自內(nèi)在動(dòng)機(jī)的滿足，無疑將提升臨退休管理者的工作績效。但從消極角度理解，如果良好情緒體驗(yàn)來自將自身重心從工作轉(zhuǎn)移至其他方面（如社區(qū)、家庭、休閑娛樂等），或者回避工作責(zé)任和壓力，則會(huì)削弱其工作動(dòng)機(jī)。

（4）成長動(dòng)機(jī)衰退。不少研究支持年齡對成長動(dòng)機(jī)具有負(fù)向影響作用［18，39］，多數(shù)研究采用巴爾特斯（Baltes）的選擇—優(yōu)化—補(bǔ)償理論來解釋臨退休個(gè)體成長動(dòng)機(jī)衰退。

該理論指出，個(gè)體在發(fā)展過程中會(huì)追求收益最大化和損失最小化的結(jié)合，在整個(gè)生命周期中，個(gè)體通過制定可行目標(biāo)、優(yōu)化資源和彌補(bǔ)資源損失等過程以獲得收益最大化［23］。隨著年齡增長，由于身體功能減退和認(rèn)知功能降低，臨退休個(gè)體會(huì)逐漸縮小活動(dòng)范圍，將能力和精力投入自身能夠掌控的、比較熟悉的工作，在這些工作中發(fā)揮最大功能，并輔之以補(bǔ)償措施，而對那些無法掌控的工作，則會(huì)選擇放棄。最直接表現(xiàn)就是，臨退休員工的成長動(dòng)機(jī)下降，安全動(dòng)機(jī)上升，回避各種風(fēng)險(xiǎn)和損失。

（5）個(gè)體匹配認(rèn)知。個(gè)體—環(huán)境匹配是指個(gè)人特征（如人格、能力、動(dòng)機(jī)、健康等）與工作（P-J）、團(tuán)隊(duì)（P-G）、組織（P-O）和上級（P-S）的相似性、相容性和匹配性，包括互補(bǔ)性匹配和一致性匹配兩方面。以往研究指出，個(gè)體—環(huán)境匹配能解釋和預(yù)測提前退休決策，提前退休是個(gè)體與環(huán)境匹配失效的結(jié)果［26，40］。在職業(yè)生涯早期，個(gè)體與環(huán)境匹配較高，在職業(yè)生涯末期，隨著工作環(huán)境和個(gè)人特征轉(zhuǎn)變，個(gè)體與環(huán)境匹配將逐漸下降［41］。在互補(bǔ)性匹配方面，臨退休個(gè)體的主觀一般健康感知將下降［27］，促使個(gè)體產(chǎn)生有限的未來時(shí)間知覺，表現(xiàn)出對工作的投入減少。此外，隨著年齡增長，雖然臨退休個(gè)體的晶體能力（經(jīng)驗(yàn)積累）仍具有優(yōu)勢，但流體能力會(huì)顯著下降，表現(xiàn)為適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力逐漸下降［18，42］，無法適應(yīng)迅速變化的工作環(huán)境，個(gè)體往往愿意轉(zhuǎn)換至不需要技能更新的崗位［28］，容易出現(xiàn)心理退休狀況。在一致性匹配方面，組織情境和氛圍、工作特征等會(huì)影響臨退休員工的態(tài)度行為。在組織情境方面，對公司價(jià)值觀不滿［40］、組織裁員或?qū)δ觊L勞動(dòng)力需求減少［43］、對年長員工的年齡歧視

［44-47］、對年長員工的刻板印象［25］等會(huì)導(dǎo)致臨退休員工降低對工作的心理承諾。在工作特征方面，對臨退休員工不利的工作特征，如較高的工作要求因素（如工作壓力、標(biāo)準(zhǔn)、強(qiáng)度、時(shí)間等）［6］等會(huì)導(dǎo)致心理退休。反過來說，對臨退休員工有利的工作特征，如良好的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系或同事關(guān)系［3］、較高的工作資源因素（如上級支持、工作機(jī)會(huì)等）［6］、組織支持感知［18］等則會(huì)使臨退休員工保持較高的工作承諾和投入。

（6）退休時(shí)間知覺。根據(jù)社會(huì)情緒選擇理論的未來時(shí)間知覺概念，退休時(shí)間知覺是個(gè)體對距離退休時(shí)間節(jié)點(diǎn)余下的職業(yè)生涯時(shí)間有限性或無限性的知覺［22］。其中，“未來”是指以現(xiàn)在為起點(diǎn)，直至某個(gè)重要的心理事件或社會(huì)事件結(jié)束，或者直至生命終結(jié)［48］。未來時(shí)間知覺是認(rèn)知層面對時(shí)間所作的判斷，會(huì)對個(gè)體行為產(chǎn)生影響，尤其是對社會(huì)目標(biāo)選擇起到關(guān)鍵作用，能促使人們在長期與短期目標(biāo)之間尋找平衡。在以往研究中，未來時(shí)間知覺可以對年長員工的社會(huì)行為和社會(huì)目標(biāo)轉(zhuǎn)變作出很好的解釋，目前，有研究者將其運(yùn)用于退休研究領(lǐng)域，用職業(yè)生涯周期代替生命周期，討論個(gè)體對退休這一重要的心理事件和節(jié)點(diǎn)事件的時(shí)間認(rèn)知，對個(gè)體工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為的影響。值得特別指出的是，由于時(shí)間知覺具有主觀性，即使年輕員工雖然遠(yuǎn)未接近退休年齡，也可能因?yàn)榍榫郴騻€(gè)人原因，產(chǎn)生有限的退休時(shí)間知覺，在心理上接近臨退休狀態(tài)或提前進(jìn)入“養(yǎng)老”狀態(tài)，出現(xiàn)“混日子，等退休”的心理，這無疑將損失組織效率。

四、臨退休管理者心理退休量表編制

1.初始量表題項(xiàng)設(shè)計(jì)

根據(jù)編碼分析獲得的臨退休管理者心理退休題項(xiàng)，借鑒年長員工工作動(dòng)機(jī)等方面研究，由2名MBA學(xué)員和2名碩士研究生共同討論，編制臨退休管理者心理退休初始測量題項(xiàng)。然后邀請2名企業(yè)管理專業(yè)副教授對初始題項(xiàng)設(shè)置的完整性、合理性和準(zhǔn)確性進(jìn)行評價(jià)，并根據(jù)他們的建議，對題項(xiàng)進(jìn)行增加、刪除和修改等。再邀請5名臨退休管理者參與上述處理后的測量問卷作答，對題項(xiàng)設(shè)置提出建議，最終形成包含6維度、35個(gè)題項(xiàng)的臨退休管理者心理退休初始測量問卷。其中，情緒優(yōu)先調(diào)節(jié)包括6個(gè)題項(xiàng)，退休時(shí)間知覺包括6個(gè)題項(xiàng)，成長動(dòng)機(jī)衰退包括7個(gè)題項(xiàng)，工作退縮行為包括6個(gè)題項(xiàng)，退休規(guī)劃準(zhǔn)備包括5個(gè)題項(xiàng)，個(gè)體匹配認(rèn)知包括5個(gè)題項(xiàng)。

2.心理退休量表探索與驗(yàn)證

（1）項(xiàng)目分析。

采用極端值法進(jìn)行項(xiàng)目分析，各項(xiàng)目的決斷值（T值）介于4.616—12.629，大于3.0的參考值要求［49］，達(dá)到顯著水平，說明各題項(xiàng)具有較好的鑒別力。對量表項(xiàng)目進(jìn)行同質(zhì)性檢驗(yàn)，各項(xiàng)目與量表總分的相關(guān)系數(shù)介于0.401—0.702，達(dá)到0.01的顯著水平，大于題項(xiàng)—量表總分的相關(guān)系數(shù)不低于0.4的中度相關(guān)要求，題項(xiàng)與整體量表同質(zhì)性較高，能反映要測量的構(gòu)念。

（2）探索性因素分析。

本研究調(diào)查對象均為離法定退休年齡5年之內(nèi)的臨退休管理者，由于樣本較為分散，調(diào)研難度較大。研究者在廣東省、湖南省、廣西壯族自治區(qū)五所大學(xué)的MBA班和企業(yè)管理在職研究生班進(jìn)行調(diào)研，委托自愿參與的學(xué)員協(xié)助完成調(diào)研。學(xué)員問卷發(fā)放方法包括：

①直接向所在單位熟悉的、符合年齡標(biāo)準(zhǔn)的臨退休管理者發(fā)放調(diào)查問卷。

②通過查閱公司內(nèi)部人事信息資料，根據(jù)年齡和距離退休的時(shí)間長度，篩選符合標(biāo)準(zhǔn)的臨退休管理者，獲得其聯(lián)系方式，由學(xué)員通過微信、QQ或電子郵箱發(fā)放調(diào)查問卷，由其作答。

③研究者通過所在學(xué)校開設(shè)的本科生開放實(shí)驗(yàn)課程，招募了12名本科生，委托其父母、親友在其所在單位向符合要求的調(diào)查對象發(fā)放問卷。為保證調(diào)研不受社會(huì)稱許性因素影響，向調(diào)研對象承諾調(diào)研結(jié)果嚴(yán)格保密。

探索性因素分析共發(fā)放378份問卷，剔除無效問卷后，回收有效問卷326份，有效問卷回收率為86.2%。其中，男性58.3%、女性41.7%。大專及以下44.5%、本科47.9%、碩士6.1%、碩士以上1.5%。

國有企業(yè)32.2%、民營企業(yè)33.1%、外資企業(yè)17.5%、政府/事業(yè)機(jī)構(gòu)17.2%?；鶎庸芾碚?4%、中層管理者42.9%、

高層管理者3.1%。

進(jìn)行探索性因素分析，KMO值為0.829，Bartletts球形檢驗(yàn)卡方值為2981.176，自由度為465，達(dá)到顯著水平，表明數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因素分析。對包括31個(gè)項(xiàng)目的臨退休管理者心理退休量表進(jìn)行探索性因素分析。采用主成分分析方法抽取因素，用正交方差極大法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，以特征根大于1作為提取因素的標(biāo)準(zhǔn)。刪除跨因素負(fù)荷超過0.4的項(xiàng)目。結(jié)果表明，臨退休管理者心理退休呈現(xiàn)出6因素結(jié)構(gòu)，共31個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，總的方差解釋量為64.839%，因子結(jié)構(gòu)與探索性研究的結(jié)果一致。具體結(jié)果如表3所示。

（3）驗(yàn)證性因素分析。

驗(yàn)證性因素分析發(fā)放360份問卷，剔除無效問卷后，回收有效問卷315份，有效問卷回收率為87.5%。其中，男性55.2%、女性44.8%。大專及以下49.2%、本科45.4%、碩士3.8%、碩士以上1.6%。

國有企業(yè)34.9%、民營企業(yè)31.7%、外資企業(yè)16.5%、政府/事業(yè)機(jī)構(gòu)16.8%。基層管理者49.2%、中層管理者46%、高層管理者4.8%。

對測量模型進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，本研究設(shè)定3個(gè)備選模型：

①M(fèi)1：一階單因素模型。將所有項(xiàng)目形成一個(gè)因素；

②M2：一階六因素模型。將探索性因素分析獲得的情緒優(yōu)先調(diào)節(jié)、退休時(shí)間知覺、成長動(dòng)機(jī)衰退、工作退縮行為、退休規(guī)劃準(zhǔn)備、個(gè)體匹配認(rèn)知等6個(gè)因素作為一階因素；

③M3：二階三因素模型。根據(jù)選擇性編碼結(jié)果，在一階六因素基礎(chǔ)上形成三個(gè)二階因素，其中，退休時(shí)間知覺和個(gè)體匹配認(rèn)知?dú)w于認(rèn)知調(diào)整因素，情緒優(yōu)先調(diào)節(jié)、成長動(dòng)機(jī)衰退歸于動(dòng)機(jī)調(diào)整因素，退休規(guī)劃準(zhǔn)備和工作退縮行為歸于行為調(diào)整因素。通過驗(yàn)證性因素分析的擬合指標(biāo)比較，六因素模型優(yōu)于其他理論模型。具體結(jié)果如表4所示。

（4）問卷信度、效度分析。

通過Cronbachs α系數(shù)、折半信度和組合信度（CR）對量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)。各潛變量Cronbachs α系數(shù)介于0.772—0.88

，總量表Cronbachs α系數(shù)為0.921，均大于0.7的參考值［49］，此外，量表分析為兩半后，第一部分（16個(gè)項(xiàng)目）Cronbachs α系數(shù)為0.898，第二部分（15個(gè)項(xiàng)目）Cronbachs α系數(shù)為0.873，折半信度系數(shù)為0.714，上述結(jié)果說明量表具有較高的內(nèi)部一致性。每次刪除量表中1個(gè)項(xiàng)目后，剩余項(xiàng)目Cronbachs α系數(shù)在0.906—0.920之間，均沒有超過總量表0.921的水平，說明量表可以通過敏感性檢驗(yàn)。此外，各潛變量CR值介于0.781—0.882，均大于0.7的參考值［49］，量表組合信度比較好。

對量表進(jìn)行內(nèi)容效度、區(qū)分效度、聚合效度檢驗(yàn)。本研究采用扎根理論開發(fā)臨退休員工心理退休量表，并由理論和實(shí)踐領(lǐng)域數(shù)位專家對問卷項(xiàng)目進(jìn)行整理分析，量表具有較好的內(nèi)容效度。一階六因素模型的潛變量與觀測變量之間的載荷值介于0.50—0.91，大于0.50的參考值［49］，平均提取方差A(yù)VE的算術(shù)平方根均大于該因子與其他因子的相關(guān)系數(shù)，各因子與其他因子的相關(guān)系數(shù)均低于Cronbachs α系數(shù)，說明量表具有較好的區(qū)分效度。各因子的AVE值，除工作退縮行為和退休規(guī)劃準(zhǔn)備分別為0.468和0.474，非常接近0.5，其他維度均大于0.5的參考值［49］，說明量表具有較好的聚合效度。

信度、效度分析的具體結(jié)果如表5所示。

五、結(jié)論與討論

1.研究結(jié)論與創(chuàng)新

首先，提出并界定了心理退休的概念。本研究在文獻(xiàn)分析以及結(jié)合現(xiàn)實(shí)中部分臨退休管

理者存在消極怠惰心理這一管理現(xiàn)象的基礎(chǔ)上，提出了心理退休概念，并從認(rèn)知、動(dòng)機(jī)和行為三個(gè)層面對該概念進(jìn)行定義，回答了“心理退休是什么？”這個(gè)理論問題，可以為臨退休群體及年長員工的工作動(dòng)機(jī)研究提供新的理論視角。其次，開發(fā)了臨退休管理者心理退休測量量表。本研究采用實(shí)證方法，開發(fā)了包括6個(gè)維度、31個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成的臨退休管理者心理退休量表，回答了“臨退休管理者心理退休表現(xiàn)在哪些方面？”這個(gè)理論問題，也為臨退休管理者的心理退休評價(jià)和測量提供了較為可靠的工具。

2.管理建議與啟示

在政策層面，從社會(huì)層面推行積極老齡化，將“健康、參與、保障”理念延伸至即將步入老年的臨退休群體。以漸進(jìn)方式推動(dòng)延遲退休政策的制定和實(shí)施，鼓勵(lì)企業(yè)針對核心技術(shù)和管理人員進(jìn)行退休返聘，完善退休再就業(yè)權(quán)益保障制度。積極開展職業(yè)設(shè)計(jì)型的退休準(zhǔn)備教育，加強(qiáng)臨退休群體心理輔導(dǎo)和建設(shè)，避免臨退休群體出現(xiàn)怠惰、倦怠等消極工作情緒，完成職業(yè)衰退期向退休期的順利過渡和有效銜接。

在企業(yè)管理層面，第一，工作設(shè)計(jì)方面，由于臨退休個(gè)體的社會(huì)目標(biāo)調(diào)整和身體機(jī)能變化，需從人崗匹配和職業(yè)生涯管理視角為臨退休管理者配置合適的工作崗位，提供較為穩(wěn)定的工作環(huán)境，合理控制工作壓力和負(fù)荷，保證工作要求和工作資源之間的平衡，在充分發(fā)揮其人力資本價(jià)值的同時(shí)，預(yù)防心理退休問題。當(dāng)行業(yè)環(huán)境和組織變革導(dǎo)致工作職責(zé)內(nèi)容發(fā)生顯著變化時(shí)，組織需積極向臨退休管理者提供支持和幫助，提升其變革適應(yīng)和變革擔(dān)當(dāng)水平。

第二，激勵(lì)方面。由于外在因素（如晉升或加薪等）對臨退休員工激勵(lì)作用減退，需加強(qiáng)與工作特性相關(guān)的內(nèi)在因素以及非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)作用，如工作自主性、工作意義、和諧人際關(guān)系、人文關(guān)懷、尊重與認(rèn)可等。在組織中營造對臨退休群體公平、友好的氛圍，消除對臨退休員工在能力、年齡等方面存在的刻板印象和歧視現(xiàn)象。此外，通過師徒制、內(nèi)部培訓(xùn)、職務(wù)代理等方式，加強(qiáng)臨退休管理者對年輕員工的知識經(jīng)驗(yàn)分享和轉(zhuǎn)移，不僅可以增強(qiáng)工作意義感，幫助建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，也為其發(fā)揮親和動(dòng)機(jī)和奉獻(xiàn)動(dòng)機(jī)提供機(jī)會(huì)。

第三，人員配置方面。充分認(rèn)可臨退休管理者對企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)，避免采用邊緣性或排斥性的管理策略。針對承擔(dān)關(guān)鍵崗位的臨退休管理者，持續(xù)監(jiān)測其心理退休程度，對心理退休程度較高的個(gè)體，積極開展人員接續(xù)計(jì)劃，安排年輕化、專業(yè)化的員工協(xié)助或逐步接替其工作，這樣可以為年輕員工開拓職業(yè)發(fā)展通道，同時(shí)也保證不因人廢事。

第四，人力資源開發(fā)方面。針對年長員工職業(yè)能力特點(diǎn)，基于人崗匹配原則積極開展人力資源開發(fā)，充分發(fā)揮其晶體能力優(yōu)勢，可以將臨退休管理者安排在需要豐富的累積性知識和經(jīng)驗(yàn)，

但對流體能力（如記憶能力、新信息的處理能力等）要求相對較低的管理崗位。提倡和建立終身學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對臨退休群體的技能培訓(xùn)提升，真正實(shí)現(xiàn)“老有所為”，避免“擺資歷，吃老本”的情況。

第五，退休過渡方面。加強(qiáng)積極老齡化的心理建設(shè)，提升臨退休管理者對自身健康、精力、知識能力等方面的自我效能感和正面認(rèn)知，讓他們充分意識到雖然處在職業(yè)生涯末期，但仍存在著巨大潛能，可以按照自己的需要、愿望和能力為組織創(chuàng)造價(jià)值。針對退休返聘意愿較強(qiáng)的臨退休管理者，提供合適的返聘機(jī)會(huì)，改變其臨退休時(shí)間知覺，促使其繼續(xù)發(fā)揮“余熱”。此外，個(gè)體自身也要適應(yīng)臨退休階段的角色轉(zhuǎn)變，接受組織地位下降的事實(shí)，根據(jù)選擇—優(yōu)化—補(bǔ)償理論，通過表現(xiàn)出更多利他動(dòng)機(jī)、奉獻(xiàn)動(dòng)機(jī)和組織公民行為等作為對其他方面降低的補(bǔ)償。

3.研究局限與展望

本研究的不足及展望包括：第一，研究內(nèi)容有待繼續(xù)深化。本研究旨在初步解決“心理退休是什么？”和“心理退休構(gòu)成包括哪些？”這兩個(gè)理論問題，但心理退休是一個(gè)不斷發(fā)展的動(dòng)態(tài)過程，它受哪些因素影響？轉(zhuǎn)變過程如何？對態(tài)度和行為具有何種影響？如何進(jìn)行有效管理和預(yù)防？上述問題均需要在理論上予以解釋。因此，有關(guān)心理退休在組織、工作和個(gè)體等層面的影響因素，與工作態(tài)度行為（如組織公民行為、變革擔(dān)當(dāng)?shù)龋┑群蠊兞恐g的關(guān)系及機(jī)制，以及行之有效的組織管理策略等，需在后續(xù)研究中進(jìn)一步深入。

第二，研究對象和樣本選擇需進(jìn)一步細(xì)化和拓展。不同性別、工作類型、管理層級、經(jīng)濟(jì)狀況、退休意愿程度、人格特質(zhì)的臨退休個(gè)體，其心理退休在構(gòu)成、影響因素等方面是否存在差異，需在以后的研究中

深入探索。量表穩(wěn)定性檢驗(yàn)也可以進(jìn)一步增加重測信度分析。此外，由于未來時(shí)間知覺的主觀性，非臨退休階段的員工是否也會(huì)過早地產(chǎn)生心理退休，導(dǎo)致心理退休低齡化，也是未來值得研究的主題。

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Psychological Retirement? Behavior of Older Employees and Its Scale Development

YANG? Tingfang1， HUANG? Chunhua2， ZHAO? Nannan2

（1.School of International Business， Jinan University， Zhuhai 519070， China；

2.School of Management， Jinan University， Guangzhou 510632， China）

Abstract： Due to the development trend of population aging and the gradual implementation of delayed retirement policy， many organizations rely more on the value and contribution provided by older employees or employees approaching retirement. The research on the motivation， attitude and behavior of this group has attracted more and more attention. In the actual management activities，

because the employees approaching retirement are impacted by the psychological and node event of retirement， there are changes in their cognition， motivation and behavior that lead to the decline in job performance， such as the expectation of retirement， the

identification with the approaching retirement， the decline in work-related psychological commitment， and the behavior of job withdrawal and slack. On the basis of retirement research and work motivation research of older employees， this study puts forward a

concept of psychological retirement to summarize and theoretically abstract this

phenomenon. In addition， through grounded theoretical research， a six-factor model of psychological retirement of retired managers

is proposed， which are the

cognition of retirement time， cognition of individual matching， decline of growth motivation， priority of emotion regulation， behavior of job withdrawal， preparation of retirement plan. On this basis， this study made an empirical test on the psychological retirement scale for retired managers. Besides， corresponding management suggestions are put forward for psychological retirement. In conclusion， based on the literature analysis and the management phenomenon that some retired

managers have a negative and lazy mentality in reality，

this study proposes and defines the concept of psychological retirement.? Besides，

the psychological retirement scale was developed using empirical research methods

and answered the theoretical problem of

“what is psychological retirement？” and “what does psychological retirement include？”.

These two theoretical problems can provide a new theoretical perspective for the study of the work motivation of the retired group and older employees， and also

provide a reliable assessment tool for

the assessment and measurement of the

psychological retirement of managers approaching retirement.

Keywords：older employees; manager approaching retirement；psychological retirement; grounded theory

［責(zé)任編輯 劉愛華］