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    M軌道客車公司創(chuàng)新工作室激勵(lì)體系研究

    2023-05-30 10:48:04孫琳琳王紀(jì)凱趙斌全王博軒
    中國(guó)集體經(jīng)濟(jì) 2023年14期
    關(guān)鍵詞:模糊綜合評(píng)價(jià)法績(jī)效

    孫琳琳 王紀(jì)凱 趙斌全 王博軒

    摘要:知識(shí)型組織是最近興起的一種組織形式,多采用扁平化管理方式,人員分工不固定,主要業(yè)務(wù)是將知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。文章以M軌道客車公司成立的創(chuàng)新工作室為例,研究其不同角度的激勵(lì)措施和整體的激勵(lì)體系,分維度制定評(píng)價(jià)指標(biāo),使用二維模糊綜合評(píng)價(jià),引入等級(jí)分?jǐn)?shù)向量將評(píng)價(jià)結(jié)果量化為績(jī)效指標(biāo),從五個(gè)方面提出激勵(lì)體系的改進(jìn)措施,提升M軌道客車公司創(chuàng)新工作室創(chuàng)新水平。

    關(guān)鍵詞:激勵(lì)體系;知識(shí)型組織;績(jī)效;模糊綜合評(píng)價(jià)法

    近年來(lái),以智力知識(shí)為核心資源的知識(shí)型組織企業(yè)為我國(guó)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不俗的貢獻(xiàn),而隨著這類企業(yè)的壯大,如何對(duì)知識(shí)型企業(yè)中的知識(shí)型人才進(jìn)行有效激勵(lì)以及績(jī)效考核成為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。

    當(dāng)下我國(guó)的知識(shí)型企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)體系并沒(méi)有結(jié)合當(dāng)前我國(guó)知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,而是引用參考了其他行業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,從傳統(tǒng)的等級(jí)、結(jié)構(gòu)和提成方面進(jìn)行績(jī)效考核激勵(lì),缺少可行性與實(shí)用性。馬文聰?shù)热私Y(jié)合了人員培訓(xùn)、人員激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響得出了激勵(lì)與績(jī)效有顯著正向影響的結(jié)論,但所得數(shù)據(jù)量有限,并未分析具體激勵(lì)模式對(duì)績(jī)效的影響。目前國(guó)外對(duì)于知識(shí)型企業(yè)績(jī)效的研究也主要從基礎(chǔ)層面入手,探究知識(shí)管理與輸出對(duì)于企業(yè)整體績(jī)效的影響,譬如Mamun等人利用了基于資源觀點(diǎn)理論,研究了不同領(lǐng)導(dǎo)維度的企業(yè)家們對(duì)于中小型企業(yè)的績(jī)效貢獻(xiàn)及持續(xù)時(shí)間。Jordao等人則著重分析了知識(shí)型網(wǎng)絡(luò)對(duì)中小企業(yè)的智力資本組成和組織績(jī)效考核的作用。國(guó)內(nèi)有學(xué)者從需求層次探究關(guān)于知識(shí)型人才激勵(lì)與績(jī)效之間的關(guān)系,明確了知識(shí)型人才的高層次需求,但并未將這樣的結(jié)果結(jié)合實(shí)際進(jìn)行研究,缺少普適性。目前對(duì)于創(chuàng)新型知識(shí)人才培養(yǎng)激勵(lì)的模型也層出不窮,其中有AHP模型、BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型、CIPP模型、DEMATEL-ANP模型以及基于灰色關(guān)聯(lián)度的模糊層次組合模型。楊彥等基于DEMATEL-ANP模型,通過(guò)對(duì)協(xié)同創(chuàng)新人才培養(yǎng)激勵(lì)的五個(gè)要素的數(shù)據(jù)化,得到其相互間因果關(guān)系及ANP權(quán)重順序,同時(shí)基于這些模型的一些績(jī)效考核平臺(tái)也開(kāi)始逐漸應(yīng)用于市場(chǎng)。Karabasevic基于開(kāi)發(fā)的多準(zhǔn)則決策方法來(lái)解決人力資源管理問(wèn)題的方法,在數(shù)值示例中考慮了所建議方法的有用性和效率。但對(duì)于知識(shí)型組織而言,績(jī)效考核往往不能利用傳統(tǒng)的薪資和固定化的平臺(tái)來(lái)衡量,知識(shí)型人才存在更高層次的需求,而通過(guò)探究激勵(lì)與績(jī)效之間深層次的關(guān)系往往能更有利于提高公司績(jī)效。

    本文以M軌道客車公司的創(chuàng)新工作室為例,從不同的層次分析知識(shí)型人才的需求,結(jié)合SPSS軟件利用模糊綜合評(píng)價(jià)方法分析工作室的績(jī)效不達(dá)標(biāo)與激勵(lì)不足間的相關(guān)性,從而對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)并再次對(duì)比,最終得出知識(shí)型組織中激勵(lì)與績(jī)效的具體關(guān)系,為該類企業(yè)核心人才培養(yǎng)體系形成具有借鑒意義。

    一、績(jī)效綜合評(píng)價(jià)

    (一)評(píng)價(jià)維度與指標(biāo)

    M軌道客車公司為響應(yīng)在“十四五”發(fā)展戰(zhàn)略中確立的“自主創(chuàng)新、深度掌控、正向設(shè)計(jì)”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,成立了創(chuàng)新工作室,新工作室采用扁平化管理。作為以創(chuàng)新為第一驅(qū)動(dòng)力的知識(shí)型、創(chuàng)新型組織,創(chuàng)新力是衡量創(chuàng)新工作室績(jī)效的最終指標(biāo)。為了能夠科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)創(chuàng)新工作室的創(chuàng)新力,必須要制定一套合理的評(píng)價(jià)原則和指標(biāo),結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn),確定如圖1所示的五個(gè)評(píng)價(jià)維度:知識(shí)型員工創(chuàng)新能力、創(chuàng)新管理能力、創(chuàng)新活力效能、創(chuàng)新資源轉(zhuǎn)化能力、創(chuàng)新資源發(fā)展能力。

    這些不同層次和維度的指標(biāo)最終構(gòu)成了創(chuàng)新力評(píng)價(jià)體系,整理發(fā)現(xiàn),共包含6個(gè)一級(jí)指標(biāo),11個(gè)一級(jí)過(guò)渡指標(biāo),23個(gè)二級(jí)指標(biāo)。其中,11項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)為客觀評(píng)定,12項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)為主觀評(píng)定,如圖2所示。

    (二)評(píng)價(jià)方法的選擇

    1. 問(wèn)卷調(diào)查法

    針對(duì)12個(gè)主觀性質(zhì)的二級(jí)指標(biāo),設(shè)計(jì)李克特五級(jí)量表,對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行信度檢驗(yàn)。使用SPSS軟件進(jìn)行Cronbach信度分析,對(duì)量表的α系數(shù)進(jìn)行測(cè)定,結(jié)果如表1。

    從表1可以看出,置信系數(shù)的值為0.770,高于0.7,表明研究數(shù)據(jù)的可靠性非常好。對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行效度檢驗(yàn)。使用SPSS軟件進(jìn)行KMO和Bartlett的檢驗(yàn),結(jié)果如表2。

    2. 比較歸一法

    對(duì)于11個(gè)客觀性質(zhì)的二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo),采用比較歸一法來(lái)定量評(píng)價(jià)。例如評(píng)價(jià)知識(shí)型員工占所有員工比例,根據(jù)同等規(guī)模組織的一般標(biāo)準(zhǔn),知識(shí)型員工占比在85%以上為很好,75%~85%為好,70%~75%為一般,65%~70%為差,65%以下為很差。而在創(chuàng)新工作室中共有員工65人,其中知識(shí)型員工52人,知識(shí)型員工占比為80%,此時(shí)u=0.8。

    μ11(v1)= 1? u≥0.85 ( u-0.8)/0.05? ?0.8≤u<0.85 0 其他

    μ11(v2)=( 0.8-u)/0.05? ? ?0.8≤u<0.85(u-0.725)/0.075 0.725≤u<0.8 0 其他

    μ11(v3)=( 0.8-u)/0.075? ? 0.725≤u<0.8(u-0.675)/0.05? 0.675≤u<0.725 0 其他

    μ11(v4)=( 0.725-u)/0.05 0.675≤u<0.725(u-0.675)/0.025 0.675≤u<0.675 0 其他

    μ11(v5)=( 0.675-u)/0.025 0.65≤u<0.675? ? ? ? ?1? ? ? ? ? ? ?u<0.65 ? 0 其他

    根據(jù)上方公式,可得(保留兩位小數(shù))

    r11=[μ11(v1),μ11(v2),μ11(v3),μ11(v4),μ11(v,5)]=(0,00,1.00,0.00,0.00,0.00)

    結(jié)果滿足歸一化條件。同理,可計(jì)算其他客觀二級(jí)指標(biāo)的模糊評(píng)價(jià)集合向量。

    (三)權(quán)重的確定

    配對(duì)比較法是一種較為基礎(chǔ)的相對(duì)權(quán)重確定方法。首先對(duì)一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行分析,對(duì)6個(gè)一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行15次配對(duì)比較,結(jié)果如表3。

    從表3得出,一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重向量

    WT=(0.22,0.07,0.10,0.22,0.23,0.17)

    同理,對(duì)各個(gè)二級(jí)指標(biāo)分別進(jìn)行配對(duì)比較,二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重分別為:

    WA=(w11,w12,w13,w14)=(0.17,0.42,

    0.29,0.13),

    WB=(w21,w22,w23)=(0.50,0.08,0.42),

    WC=(w31,w32,w33,w34)=(0.08,0.21,

    0.33,0.38),

    WD=(w41,w42,w43,w44)=(0.21,0.29,

    0.17,0.33),

    WE=(w51,w52,w53,w54)=(0.08,0.42,

    0.25,0.25),

    WF=(w61,w62,w63,w64)=(0.08,0.38,

    0.21,0.33).

    (四)建立模型與評(píng)價(jià)

    確定模糊評(píng)價(jià)矩陣R和因素權(quán)向量W之后,通過(guò)模糊變化將T上的模糊向量r變?yōu)閂上的模糊向量P,即

    P=W·R

    為使評(píng)價(jià)結(jié)果更加量化、直觀,在此處引入等級(jí)分?jǐn)?shù)向量G,使結(jié)果呈現(xiàn)了百分制的得分。等級(jí)分?jǐn)?shù)向量G與評(píng)價(jià)集相對(duì)應(yīng),分為五級(jí)分?jǐn)?shù):

    G=[g(v1),g(v2),g(v3),g(v4),g(v5)]T=(100,80,60,40,20)T

    最終評(píng)價(jià)結(jié)果如表4所示。

    創(chuàng)新工作室創(chuàng)新力評(píng)價(jià)得分為56.44分,處于不合格水平。從上面的模糊評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)結(jié)果中可以看出,一級(jí)指標(biāo)的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)由高到低依次為:創(chuàng)新力激發(fā)因素、創(chuàng)新資源管理因素、創(chuàng)新資源發(fā)展因素、創(chuàng)新資源轉(zhuǎn)化因素、環(huán)境支持因素、創(chuàng)新資源活力效能。

    二、激勵(lì)體系的改進(jìn)

    (一)激勵(lì)體系改進(jìn)方案

    1. 加強(qiáng)薪酬激勵(lì)

    物質(zhì)激勵(lì)不僅能保證人的生存,還能間接地體現(xiàn)一個(gè)人的社會(huì)價(jià)值。薪酬激勵(lì)是最基本也是應(yīng)用最廣泛的激勵(lì)方法,創(chuàng)新工作室應(yīng)該加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的力度,充分鼓舞員工的積極性。

    2. 重視精神激勵(lì)

    現(xiàn)代管理理論在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上得出結(jié)論,知識(shí)型組織的員工存在四個(gè)主要激勵(lì)要素,分別是個(gè)人發(fā)展、決策自由、業(yè)務(wù)成就、物質(zhì)回報(bào),其重要性由高到低為:個(gè)人發(fā)展占比34%、決策自由占比30%、業(yè)務(wù)成就占比29%、物質(zhì)回報(bào)占比7%。從中可以看出,對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō),精神層面帶來(lái)的刺激遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)回報(bào)。

    3. 完善績(jī)效激勵(lì)

    綜合、全面的績(jī)效激勵(lì),是一種可以定量的管理工具,是不同部門、不同層級(jí)之間可以通用的一套體系。注意精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重,還要保證公平性原則,要擁有公開(kāi)、合理的流程,透明的公布渠道,暢通的反饋通道。

    4. 重構(gòu)培訓(xùn)激勵(lì)

    對(duì)于基礎(chǔ)技能,可以在公司組織內(nèi)部培訓(xùn);對(duì)于行業(yè)經(jīng)驗(yàn),可以邀請(qǐng)行業(yè)專家組織線下講座;對(duì)于國(guó)內(nèi)外最新科技成果,可以整合網(wǎng)絡(luò)資源在線學(xué)習(xí);甚至對(duì)于創(chuàng)新工作室內(nèi)部的創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn),也可以通過(guò)知識(shí)交流小組的形式,定期召開(kāi)交流會(huì)分享知識(shí)。

    5. 改良晉升制度

    晉升制度對(duì)激勵(lì)的影響是舉足輕重的,不應(yīng)輕易改動(dòng)。此外針對(duì)創(chuàng)新對(duì)晉升貢獻(xiàn)比例過(guò)小的問(wèn)題,進(jìn)行適當(dāng)?shù)母纳?。在晉升制度的設(shè)計(jì)上,應(yīng)當(dāng)加入對(duì)創(chuàng)新成果的考核作為強(qiáng)制要求,并且給予合理的比重,從而提高員工的創(chuàng)新積極性。

    (二)績(jī)效對(duì)比分析

    在新的激勵(lì)體系政策正式實(shí)行一個(gè)月后,依據(jù)上文的評(píng)價(jià)方法,對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行重新采集、評(píng)估,評(píng)價(jià)結(jié)果如表5。

    在激勵(lì)體系改進(jìn)后,創(chuàng)新力最終得分為71.44,同比提高26.58%,由此可見(jiàn),創(chuàng)新工作室的創(chuàng)新得到了較大的提升,對(duì)激勵(lì)體系的改進(jìn)在事實(shí)上增強(qiáng)了創(chuàng)新工作室的績(jī)效。

    從表6可以看出,分?jǐn)?shù)提升最高的一級(jí)指標(biāo)是創(chuàng)新資源轉(zhuǎn)化因素,證明在改進(jìn)激勵(lì)體系后,減少了資源損耗,增加了有效項(xiàng)目,組織資源能夠更高效、順暢地轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果。提升最少的一級(jí)指標(biāo)是創(chuàng)新資源管理因素,由于在改進(jìn)前就處于較高水平,在改進(jìn)后仍然有不小的提升,屬于正常水平。

    (三)激勵(lì)與績(jī)效的關(guān)系

    根據(jù)研究,當(dāng)員工滿意度增加時(shí),績(jī)效、滿意度和激勵(lì)形成循環(huán)關(guān)系。在未改進(jìn)績(jī)效體系時(shí),員工對(duì)各項(xiàng)主觀二級(jí)指標(biāo)的評(píng)價(jià)普遍偏低,反映了組織成員較低的滿意度,從而影響了績(jī)效的體現(xiàn),即創(chuàng)新力評(píng)分較低。而在改進(jìn)績(jī)效體系后,主觀二級(jí)指標(biāo)的評(píng)分普遍上漲,平均同比上漲幅度為35.69%,體現(xiàn)了員工滿意度的迅速上升,進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效水平同步上升。

    三、結(jié)語(yǔ)

    提高績(jī)效是所有企業(yè)和組織的愿景之一,而提高績(jī)效的最直接、有效的方法就是對(duì)員工的激勵(lì)。本文首先分析了創(chuàng)新工作室現(xiàn)有的激勵(lì)體系,使用二維模糊綜合評(píng)價(jià)法和創(chuàng)新力指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分的方式,最后對(duì)激勵(lì)體系改進(jìn)后的創(chuàng)新工作室再次進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),總結(jié)在知識(shí)型組織中激勵(lì)與績(jī)效的關(guān)系。綜上所述,本文的主要研究點(diǎn)如下:

    第一,根據(jù)創(chuàng)新工作室的現(xiàn)狀,基于問(wèn)卷數(shù)據(jù),利用SPSS軟件對(duì)其信度效度進(jìn)行檢驗(yàn),運(yùn)用比較歸一法,利用公式對(duì)客觀二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行分析。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果,得出創(chuàng)新工作室創(chuàng)新力不足,創(chuàng)新活力逐漸下降的結(jié)論。

    第二,確定了提高創(chuàng)新力的改進(jìn)目標(biāo),以及改進(jìn)過(guò)程中需要遵守的四項(xiàng)原則,從薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、晉升制度五個(gè)層面分別進(jìn)行改進(jìn)。

    第三,對(duì)改進(jìn)后的創(chuàng)新工作室進(jìn)行再次評(píng)價(jià),將評(píng)價(jià)結(jié)果與之前進(jìn)行對(duì)比分析,最終得出激勵(lì)與績(jī)效的確切關(guān)系。

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    (作者單位:吉林大學(xué)機(jī)械與航空航天工程學(xué)院。孫琳琳為通信作者)

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