悖論式領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工生態(tài)化的路徑研究
——基于組織生態(tài)視角

賈冀南，張 珊

(河北工程大學(xué) 管理工程與商學(xué)院，河北 邯鄲 056038)

近年來(lái)，組織所面臨的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不確定性在不斷加劇，組織的生存發(fā)展也受到挑戰(zhàn)，以往機(jī)械化的組織已不能滿足組織與員工的需求，在內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，這種組織形式不能迅速地作出反應(yīng)，難以適應(yīng)當(dāng)前組織靈活高效管理的趨勢(shì)。因而推動(dòng)企業(yè)組織進(jìn)行生態(tài)化變革，構(gòu)建多維企業(yè)生態(tài)化體系，形成先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)生態(tài)經(jīng)營(yíng)模式勢(shì)在必行。為適應(yīng)環(huán)境的變化，組織需要不斷調(diào)整自身的發(fā)展模式，才能在復(fù)雜的環(huán)境中獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。組織生態(tài)學(xué)是在生物學(xué)、生態(tài)學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科的基礎(chǔ)上，研究組織內(nèi)個(gè)體之間和組織與組織之間關(guān)系的一門(mén)學(xué)科。組織要想提高運(yùn)行效率，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，組織模式應(yīng)具有生態(tài)型組織的范式，兼具生物生態(tài)系統(tǒng)的柔韌性和穩(wěn)定性，從而使組織形態(tài)實(shí)現(xiàn)高效可持續(xù)發(fā)展。隨著時(shí)代的快速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織生態(tài)是新時(shí)代對(duì)組織提出的新要求，而員工作為組織的重要組成部分，員工生態(tài)化是實(shí)現(xiàn)組織生態(tài)化發(fā)展的重要一環(huán)。員工生態(tài)化是指組織通過(guò)采取措施對(duì)員工進(jìn)行影響，促使員工改變自身的態(tài)度與行為，在工作中發(fā)揮自己的個(gè)性與想法，以便更好地融入組織，加強(qiáng)協(xié)作創(chuàng)新，克服工作中的困難。員工生態(tài)化不僅有利于員工的職業(yè)發(fā)展，滿足員工自身發(fā)展需要，實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值與工作意義，也會(huì)提高組織在復(fù)雜環(huán)境中的適應(yīng)能力，增強(qiáng)組織活力，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)高效發(fā)展。而如何促使員工實(shí)現(xiàn)生態(tài)化是當(dāng)前組織管理過(guò)程中亟須解決的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格與管理思維是員工生態(tài)化重要影響因素。悖論式領(lǐng)導(dǎo)作為一種具有“兼顧”悖論思維的新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可以靈活處理組織中的矛盾問(wèn)題，平衡組織與員工之間的需求矛盾，有利于促進(jìn)員工生態(tài)化。因而探究悖論式領(lǐng)導(dǎo)這一新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何促進(jìn)員工生態(tài)化具有重大意義?；诖?，本文在組織生態(tài)的視角下對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)的管理效應(yīng)及其如何促進(jìn)員工生態(tài)化進(jìn)行了探究，以期為組織管理實(shí)踐提供有益的參考。

1 文獻(xiàn)回顧

“悖論”這一思想最早出現(xiàn)于社會(huì)哲學(xué)生活中，在我國(guó)春秋時(shí)期就有所體現(xiàn)，《易經(jīng)》中所提到的“一陰一陽(yáng)謂之道”，強(qiáng)調(diào)世間萬(wàn)物皆有陰陽(yáng)運(yùn)動(dòng)的規(guī)律，《皇帝內(nèi)經(jīng)》中也有“陰陽(yáng)者，天地之道也”的描述。通過(guò)不斷發(fā)展，學(xué)者們意識(shí)到悖論思維在組織管理中的重要應(yīng)用。悖論式領(lǐng)導(dǎo)在中國(guó)陰陽(yáng)哲學(xué)的基礎(chǔ)上提出，悖論指同時(shí)長(zhǎng)期存在、既有矛盾又相互關(guān)聯(lián)的要素，在邏輯上各自獨(dú)立，但發(fā)生作用時(shí)又需同時(shí)考慮雙方的互相影響。Lavine(2014)探討了悖論與領(lǐng)導(dǎo)力的相互關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)長(zhǎng)期存在相互對(duì)立且相互關(guān)聯(lián)的要素關(guān)系，悖論式領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可以幫助組織應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化[1]。在整合中國(guó)陰陽(yáng)哲學(xué)和已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，Zhang Y，et al(2015)將管理中的悖論式領(lǐng)導(dǎo)定義為：一種能夠綜合運(yùn)用“兩者都”的悖論思維來(lái)同時(shí)滿足組織和員工的需求，以整合和動(dòng)態(tài)協(xié)同的方法來(lái)處理組織中存在問(wèn)題的領(lǐng)導(dǎo)方式[2]。悖論式領(lǐng)導(dǎo)可以激發(fā)員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，正向影響員工的工作重塑[3]，激發(fā)員工的創(chuàng)造力[4]。此外，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主動(dòng)行為[5]、支持變革行為[6]等也會(huì)產(chǎn)生正向影響。組織生態(tài)理論最早由Hannan和Freeman于1977年創(chuàng)建，他們將達(dá)爾文進(jìn)化論中“物競(jìng)天擇，適者生存”的觀點(diǎn)運(yùn)用到組織生態(tài)的研究中，從種群生態(tài)學(xué)的視角分析組織管理中的問(wèn)題，并對(duì)早期組織生態(tài)學(xué)的理論、方法和經(jīng)驗(yàn)研究成果進(jìn)行了系統(tǒng)的總結(jié)。而當(dāng)前在管理領(lǐng)域?qū)T工生態(tài)化的發(fā)展研究較少，最早是樊林芳(2019)在對(duì)海爾集團(tuán)進(jìn)行案例研究時(shí)，指出海爾之所以能夠成功轉(zhuǎn)型，其中重要的措施是通過(guò)鼓勵(lì)員工進(jìn)行合作創(chuàng)新，培養(yǎng)員工之間的信任與默契，激發(fā)員工的工作積極性，促使員工生態(tài)化，進(jìn)而使組織實(shí)現(xiàn)生態(tài)化[7]。

員工的生態(tài)化不僅有利于實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，也是組織生態(tài)化發(fā)展的重要支撐。悖論式領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式過(guò)于強(qiáng)調(diào)權(quán)衡取舍的做法,能夠有效處理組織中存在的矛盾要素，對(duì)員工生態(tài)化、員工創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新活動(dòng)以及組織創(chuàng)新能力均具有正向的促進(jìn)作用?？v觀已有文獻(xiàn)，國(guó)內(nèi)外對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)的研究較晚，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的作用機(jī)理等方面的研究還存在著一定的不足，因此對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果研究還有待進(jìn)一步探索。當(dāng)前在管理領(lǐng)域?qū)T工生態(tài)化的研究成果也較少，僅有對(duì)海爾集團(tuán)的案例研究指出領(lǐng)導(dǎo)者可以采取措施實(shí)現(xiàn)員工的生態(tài)化。而關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)如何實(shí)現(xiàn)員工生態(tài)化發(fā)展的研究依然處于起步階段，因此探究悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工生態(tài)化的路徑具有重要的理論和實(shí)踐意義。

2 組織生態(tài)視角下悖論式領(lǐng)導(dǎo)者的管理效應(yīng)分析

管理效應(yīng)是管理的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)有效管理的一種反饋形式。管理效應(yīng)具有互動(dòng)性、科學(xué)性、經(jīng)濟(jì)性、因果性，形成良好的管理效應(yīng)是組織可持續(xù)發(fā)展的重要前提。傳統(tǒng)的機(jī)械型組織提倡標(biāo)準(zhǔn)化的組織運(yùn)行模式，采用穩(wěn)定的、僵硬的組織結(jié)構(gòu)形式，注重對(duì)組織任務(wù)進(jìn)行高度勞動(dòng)分工與職能分工，組織內(nèi)會(huì)制定許多程序、規(guī)則及標(biāo)準(zhǔn)，將員工的個(gè)人差異減少到最低限度。在這種模式下，員工將按照組織制定的職位說(shuō)明進(jìn)行工作，接受標(biāo)準(zhǔn)化的層級(jí)管理，員工只需被動(dòng)地完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作，這不利于完全發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的管理效應(yīng)。而生態(tài)型組織是在組織設(shè)計(jì)上強(qiáng)調(diào)去中心化、靈活應(yīng)對(duì)組織問(wèn)題，支持分布式?jīng)Q策，在組織管理上采取柔性管理戰(zhàn)略，以便員工及時(shí)進(jìn)行靈活動(dòng)態(tài)的自我調(diào)整，主動(dòng)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，這有利于領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮管理效應(yīng)。悖論式領(lǐng)導(dǎo)具有“兼顧”自我與他人，對(duì)員工平等對(duì)待同時(shí)尊重員工的個(gè)性，保持對(duì)決策控制權(quán)的同時(shí)給予員工一定的自主權(quán)，從而激發(fā)員工可以更好地在生態(tài)型組織中發(fā)揮工作能動(dòng)性和積極性，形成領(lǐng)導(dǎo)者的良好管理效應(yīng)。

2.1 悖論式領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)化效應(yīng)

一是悖論式領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)員工形成動(dòng)機(jī)內(nèi)化效應(yīng)。社會(huì)認(rèn)知理論指出個(gè)體行為會(huì)受外在環(huán)境因素的影響，領(lǐng)導(dǎo)行為作為組織環(huán)境的重要組成部分，員工會(huì)觀察領(lǐng)導(dǎo)行為來(lái)間接地進(jìn)行學(xué)習(xí)。首先，悖論式領(lǐng)導(dǎo)要以員工需求為中心。悖論式領(lǐng)導(dǎo)在滿足自己需求的同時(shí)站在員工的角度考慮其需求，維持與員工的親密關(guān)系，這有利于形成良好的上下級(jí)關(guān)系，員工自身的需求得到滿足后，也會(huì)提升對(duì)工作的積極性，進(jìn)一步激發(fā)員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)；其次，悖論式領(lǐng)導(dǎo)賦予員工一定的權(quán)力。悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工公平對(duì)待并允許其個(gè)性化發(fā)展、給予員工一定的工作自主權(quán)，員工可以在工作中充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，提升自我效能感，進(jìn)而加強(qiáng)工作內(nèi)在動(dòng)機(jī)；最后，悖論式領(lǐng)導(dǎo)給予員工自主空間。悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行高標(biāo)準(zhǔn)管理的同時(shí)又允許員工保持一定的靈活性，使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的尊重與信任，從而提升工作動(dòng)力，促使工作動(dòng)機(jī)內(nèi)化。悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行悖論管理，會(huì)改變員工的心理認(rèn)知，提升上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量，增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感、自我效能感與勝任力，進(jìn)而有利于員工形成動(dòng)機(jī)內(nèi)化。動(dòng)機(jī)內(nèi)化可以將員工工作動(dòng)機(jī)與員工的自我需求融合，把以往任務(wù)式的工作要求變成自身內(nèi)部動(dòng)機(jī)，提升員工的工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)員工的生態(tài)化。

二是悖論式領(lǐng)導(dǎo)可以激發(fā)員工產(chǎn)生文化內(nèi)化效應(yīng)。悖論式領(lǐng)導(dǎo)本身作為一種領(lǐng)導(dǎo)文化，是領(lǐng)導(dǎo)在日常管理實(shí)踐中形成的價(jià)值觀、理念、管理方式、工作態(tài)度等的綜合表達(dá)，文化領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)力的核心組織部分，會(huì)不斷地對(duì)員工產(chǎn)生文化滲透影響。首先，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工共同構(gòu)建組織愿景，悖論式領(lǐng)導(dǎo)尋求自身需求與員工需求之間的動(dòng)態(tài)平衡關(guān)系，與員工一起構(gòu)建組織文化愿景，使員工更容易理解和認(rèn)同組織的愿景與使命，產(chǎn)生文化內(nèi)化效應(yīng)；其次，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工建立良好關(guān)系。悖論式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與員工保持密切溝通，建立員工與組織的相互信任和依存關(guān)系，營(yíng)造和諧的組織文化氛圍，使員工的思想、感情及溝通方式與組織有機(jī)地進(jìn)行融合，促進(jìn)組織文化內(nèi)效應(yīng)；最后，悖論式領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)員工實(shí)施授權(quán)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)放權(quán)思想，給予員工一定的自主權(quán)，有利于形成公平、開(kāi)放的組織文化氛圍，從而激發(fā)組織成員的主觀能動(dòng)性，加快文化內(nèi)化，促進(jìn)員工的生態(tài)化。

2.2 悖論式領(lǐng)導(dǎo)的層次效應(yīng)

悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的層次效應(yīng)體現(xiàn)在知、情、意、行四個(gè)方面。一是悖論式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工的認(rèn)知與情感產(chǎn)生影響。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)行為可以顯著地影響員工的認(rèn)知與情感，其中，悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)對(duì)員工的關(guān)系認(rèn)同[7]、工作激情[8]、心理安全感[9]等認(rèn)知方式與心理情感產(chǎn)生影響。悖論式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予員工一定的工作自主權(quán)與靈活性，使員工可以根據(jù)自身優(yōu)勢(shì)對(duì)工作進(jìn)行認(rèn)知重塑，明確自身在組織中的定位，明晰自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)使命，促進(jìn)員工與組織協(xié)同發(fā)展。員工在提高自身認(rèn)知水平的基礎(chǔ)上，會(huì)更易于對(duì)組織內(nèi)悖論式領(lǐng)導(dǎo)的行為產(chǎn)生認(rèn)同感，拉近自己與領(lǐng)導(dǎo)者和組織的距離，對(duì)組織內(nèi)的任務(wù)作出積極響應(yīng)，增強(qiáng)對(duì)組織的情感。

二是悖論式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工的意志與行為產(chǎn)生影響。通過(guò)已有文獻(xiàn)可知，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是員工行為的重要前因變量，悖論式領(lǐng)導(dǎo)可以正向影響員工的組織公民行為[10]、員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為[11]、員工主動(dòng)行為[12]等對(duì)組織有利的行為。而且在領(lǐng)導(dǎo)的管理過(guò)程中，可以增強(qiáng)員工意志，使員工更好地面對(duì)內(nèi)外部的挑戰(zhàn)性壓力[13]。

悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的層次效應(yīng)影響結(jié)構(gòu)中，員工意志發(fā)揮著支撐和調(diào)節(jié)作用，是員工產(chǎn)生積極行為的關(guān)鍵，堅(jiān)定的意志可以幫助員工有效克服負(fù)面心理及消極行為，悖論式領(lǐng)導(dǎo)在工作中對(duì)員工高標(biāo)準(zhǔn)要求，又會(huì)允許其保持一定的靈活性，有利于磨練員工意志。員工意志最終會(huì)轉(zhuǎn)化為員工的積極主動(dòng)行為，積極主動(dòng)行為則有利于員工實(shí)現(xiàn)生態(tài)化。悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)影響員工的知、情、意、行發(fā)揮其層次效應(yīng)，從員工的認(rèn)知出發(fā)，通過(guò)對(duì)組織產(chǎn)生情感與增強(qiáng)自身意志，最終促使員工產(chǎn)生積極行為。因而悖論式領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重員工所處層次，根據(jù)員工所處的不同層次采取不同的管理方法，從而實(shí)現(xiàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)的層次效應(yīng)。

悖論式領(lǐng)導(dǎo)的管理效應(yīng)如圖1所示。

圖1 悖論式領(lǐng)導(dǎo)管理效應(yīng)

3 悖論式領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工生態(tài)化的路徑

3.1 激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)與組織文化認(rèn)同感

一是激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。依據(jù)自我決定理論，個(gè)體有將外部動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為自己內(nèi)部動(dòng)機(jī)的傾向，而個(gè)體所面臨的外部情境可以提供有利因素促進(jìn)動(dòng)機(jī)內(nèi)化的發(fā)生，進(jìn)而使個(gè)體產(chǎn)生自主性動(dòng)機(jī)。在組織管理中，領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工心理與行為的重要情境因素，悖論式領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮對(duì)組織決策保有控制權(quán)但也賦予員工一定自主權(quán)的管理特性，鼓勵(lì)員工參與決策，積極向領(lǐng)導(dǎo)建言，提升組織對(duì)員工的包容度，從而加強(qiáng)員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)；悖論式領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予員工充分的鼓勵(lì)與支持，關(guān)心員工的工作需求，注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工實(shí)現(xiàn)其工作價(jià)值，進(jìn)而激發(fā)員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，實(shí)現(xiàn)員工的生態(tài)化；此外，悖論式領(lǐng)導(dǎo)也要提倡支持式和合作式的溝通方式，在與員工交談時(shí)采用支持式和合作式的語(yǔ)言，營(yíng)造和諧的組織氛圍，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，促進(jìn)員工積極行為的產(chǎn)生，從而對(duì)員工的生態(tài)化產(chǎn)生有利影響。

二是提升員工對(duì)組織文化的認(rèn)同感。自我決定理論指出，個(gè)體的自主、勝任與關(guān)系這三種基本心理需求是否得到滿足，會(huì)影響其態(tài)度與行為，而提升員工的組織文化認(rèn)同，會(huì)正向影響其對(duì)組織的認(rèn)同感，有利于滿足員工基本心理需求，進(jìn)而使員工態(tài)度與行為發(fā)生改變。組織文化的影響無(wú)處不在，員工的心理需求與行為都會(huì)受到組織文化的影響。沒(méi)有組織文化的企業(yè)，員工在組織中只是工具人一樣的存在，缺乏歸屬感與幸福感。組織領(lǐng)導(dǎo)是組織文化的主導(dǎo)者與塑造者，悖論式領(lǐng)導(dǎo)要注重自我修煉與提高，通過(guò)建立良好的組織文化，以自身人格魅力弘揚(yáng)組織文化，潛移默化地影響員工，從而提升員工對(duì)組織文化的認(rèn)同感，滿足員工基本心理需求，促進(jìn)員工生態(tài)化；此外，悖論式領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)使組織文化與員工的日常工作相結(jié)合，將員工的價(jià)值、技能與績(jī)效融入組織文化中，鼓勵(lì)員工參與組織文化建設(shè)，使組織文化與員工自身發(fā)展緊密聯(lián)接，提升員工對(duì)組織文化的認(rèn)同度，從而實(shí)現(xiàn)員工生態(tài)化。

3.2 增強(qiáng)員工的知與情

一是提高員工的認(rèn)知能力。悖論式領(lǐng)導(dǎo)可通過(guò)加強(qiáng)員工心理授權(quán)提升員工的認(rèn)知水平，實(shí)現(xiàn)員工生態(tài)化。心理授權(quán)是員工個(gè)人對(duì)工作任務(wù)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，是工作所需的內(nèi)在動(dòng)力，體現(xiàn)在對(duì)工作意義、自我效能感、工作影響與自主權(quán)的感知中[14]。已有研究表明，心理授權(quán)會(huì)提升員工的組織認(rèn)同[15]，心理授權(quán)較高的員工對(duì)自身工作有更積極的導(dǎo)向，也會(huì)擁有較高的認(rèn)知水平。悖論式領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過(guò)賦予員工一定的權(quán)力，認(rèn)可員工的價(jià)值，來(lái)加強(qiáng)員工對(duì)工作影響與自主權(quán)的感知，從而使員工在處理組織工作時(shí)擁有工作靈活性與自主性，員工通過(guò)在靈活自主的工作中不斷加強(qiáng)對(duì)自身的認(rèn)知，明確自己在工作中的定位，確定未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，進(jìn)而提高自身的認(rèn)知能力；此外，悖論式領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)站在員工的視角充分考慮員工的需求與發(fā)展，把權(quán)力下放給員工，讓員工對(duì)工作產(chǎn)生更多的思考，增強(qiáng)其對(duì)工作意義與自我效能感的感知，進(jìn)而提升員工自身的認(rèn)知水平，實(shí)現(xiàn)員工生態(tài)化。

二是提升員工對(duì)組織的情感依賴。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的無(wú)差別管理忽視了員工差異化的發(fā)展需求，因此降低了員工對(duì)組織的情感依附，不利于員工的個(gè)性化與生態(tài)化。悖論式領(lǐng)導(dǎo)可通過(guò)加強(qiáng)員工的工作使命感提升員工對(duì)組織的情感依賴，工作使命感是員工體會(huì)到工作意義與目標(biāo)的心理知覺(jué)[16]，可以對(duì)員工的情感態(tài)度產(chǎn)生影響。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，工作使命感可以增強(qiáng)員工的組織依附感[17]，提升員工的職業(yè)滿意度與工作幸福感[18]。因而，組織管理者可以采取措施加強(qiáng)員工的工作使命感，提升其對(duì)組織的情感依附，進(jìn)而促使員工生態(tài)化。悖論式領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的個(gè)性、特點(diǎn)，允許員工的個(gè)性化發(fā)展，充分滿足員工的發(fā)展需求，幫助實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，使員工體會(huì)到工作的意義與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷，從而增強(qiáng)個(gè)人的工作使命感，提升員工對(duì)組織的情感依附，促使實(shí)現(xiàn)員工的生態(tài)化；悖論式領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)把握好與員工保持距離且維持親密關(guān)系的度，給予員工充分的信任，利用各種機(jī)會(huì)讓員工感受到組織對(duì)他們的包容與認(rèn)同，建立高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系，讓員工在和諧融洽的組織中，增強(qiáng)自身的安全感，加強(qiáng)對(duì)組織的情感依附，從而促進(jìn)員工的生態(tài)化。

3.3 提升員工的意與行

一是加強(qiáng)員工克服困難的意志。悖論式領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)鼓勵(lì)員工在面對(duì)逆境時(shí)，發(fā)揚(yáng)堅(jiān)持不懈的精神，堅(jiān)定員工持之以恒的決心，激發(fā)自身的內(nèi)驅(qū)力，促使員工積極在組織中進(jìn)行創(chuàng)新，在解決困難的過(guò)程中磨練自身的意志，提升自身的意志力與創(chuàng)造力，促進(jìn)員工生態(tài)化；悖論式領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)賦予員工自信，鼓勵(lì)員工獨(dú)立解決問(wèn)題并承擔(dān)相對(duì)應(yīng)的責(zé)任，讓員工對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，磨練員工克服困難的意志，促使員工生態(tài)化；此外，悖論式領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)提高員工的壓力適應(yīng)能力，不適應(yīng)工作壓力會(huì)降低員工的工作質(zhì)量，領(lǐng)導(dǎo)者可以采取培養(yǎng)員工的心理彈性，更多地給予員工支持，提供舒適的工作環(huán)境等措施提高員工的壓力適應(yīng)能力，盡力消除壓力的消極影響，實(shí)現(xiàn)員工生態(tài)化。

二是促使員工產(chǎn)生積極行為。悖論式領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過(guò)促進(jìn)員工工作重塑提升員工的積極行為。工作重塑不同于傳統(tǒng)的以管理者為主導(dǎo)、一刀切式的工作方式，是在員工興趣、個(gè)性和需求的基礎(chǔ)上，以員工為主導(dǎo)對(duì)工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)，對(duì)工作任務(wù)與內(nèi)容作出的積極改進(jìn)行為[19]。Tims和Bakker在研究中指出工作重塑可以提高員工的工作積極性，產(chǎn)生積極工作行為[20]，在組織管理中，悖論式領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)識(shí)到不同員工的個(gè)性與需求，根據(jù)員工不同的個(gè)性特點(diǎn)采用不同的管理方法，滿足員工的個(gè)性化需求,給予員工一定的靈活空間，使員工可以根據(jù)自身興趣與需求對(duì)工作邊界作出調(diào)整，在工作中充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而提高員工進(jìn)行工作重塑的積極性，實(shí)現(xiàn)員工生態(tài)化；在面對(duì)工作矛盾與沖突時(shí)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)鼓勵(lì)員工靈活變通，使員工在發(fā)揮自己個(gè)性化的基礎(chǔ)上學(xué)會(huì)平衡工作中的矛盾與沖突，同時(shí)向員工傳達(dá)“兼顧”的思維模式，使其在復(fù)雜的工作情境中張弛有度，促進(jìn)工作重塑行為的發(fā)生，從而實(shí)現(xiàn)員工生態(tài)化。

4 結(jié) 語(yǔ)

鑒于當(dāng)前組織所面臨環(huán)境的不確定性與復(fù)雜性，傳統(tǒng)的組織模式難以滿足組織與員工的發(fā)展需求，為了提升組織應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力，解決組織面臨的各種錯(cuò)綜復(fù)雜的悖論管理問(wèn)題，本文基于組織生態(tài)的視角從內(nèi)化效應(yīng)與層次效應(yīng)兩方面對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)的管理效應(yīng)進(jìn)行分析，進(jìn)而探究了悖論式領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工生態(tài)化的路徑。在組織管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)是影響員工行為的重要情境變量，為了發(fā)揮悖論式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)勢(shì)，更好地促進(jìn)員工生態(tài)化，本文基于已有的研究成果與相關(guān)理論，提出了悖論式領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)與對(duì)組織文化的認(rèn)同感、增強(qiáng)員工的知與情、提升員工的意與行這三條路徑出發(fā)來(lái)促使實(shí)現(xiàn)員工生態(tài)化，以期豐富悖論式領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工生態(tài)化的管理實(shí)踐。