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    技能人才評價(jià)在人力資源管理中的應(yīng)用研究

    2022-12-25 02:36:23李強(qiáng)
    中國集體經(jīng)濟(jì) 2022年36期
    關(guān)鍵詞:評價(jià)機(jī)制優(yōu)化策略人力資源管理

    李強(qiáng)

    摘要:人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量,在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天,人力資源管理開始備受關(guān)注,而人才評價(jià)是人力資源管理的重要部分。怎樣選拔合適的人才將其放在合適的崗位上,為企業(yè)的發(fā)展提供中堅(jiān)力量,是各大企業(yè)一直重視的問題。因?yàn)楝F(xiàn)代的發(fā)展所趨,人才的競爭也越發(fā)激烈,企業(yè)對人才的選材也有了新的考量。文章圍繞技能人才在人力資源管理中運(yùn)用研究進(jìn)行討論,旨在促進(jìn)國內(nèi)企業(yè)人才評價(jià)在人力資源管理中的快速發(fā)展。

    關(guān)鍵詞:人才評價(jià);人力資源管理;評價(jià)機(jī)制;優(yōu)化策略

    一、引言

    隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)之間的競爭也越來越激烈,人才是企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力,人力資源管理主要的工作其實(shí)就是從識人到用人的過程,人才評價(jià)是完成這一系列流程的重要依據(jù)。建立科學(xué)完善的人力資源管理體系,用系統(tǒng)化的流程加強(qiáng)對人才運(yùn)用的把控,吸引并留下最適合企業(yè)的優(yōu)秀人才,為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),是現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展必須要做的事情?,F(xiàn)在越來越多的企業(yè)都開始重視和發(fā)展在人力資源管理中的人才評價(jià),本文將圍繞現(xiàn)階段人才評價(jià)中的問題提出解決方案。

    二、人才評價(jià)的概念

    對于企業(yè)來說,人才就是能夠在一定的環(huán)境要求下完成指定的工作任務(wù),能夠隨著公司的發(fā)展變遷不斷學(xué)習(xí)知識提高自己,對公司的發(fā)展提供積極正面的影響。人才評價(jià)就是為公司尋找這類人才所做的工作,然后對其進(jìn)行考核篩選,留下合適的人進(jìn)行進(jìn)一步的檢測和培養(yǎng),使之成為能夠完全勝任工作崗位的企業(yè)人才。現(xiàn)在的技能人才評價(jià)大多運(yùn)用科學(xué)的方式對員工的工作素養(yǎng)和工作能力進(jìn)行定量的分析,并歸納總結(jié)是否滿足公司的人才需求。人才評價(jià)是一個(gè)定性的過程,在這個(gè)過程中分析人才特點(diǎn),從而將其放在最合適的崗位上,使之能夠達(dá)到個(gè)人價(jià)值和公司價(jià)值共同實(shí)現(xiàn)的“雙贏”局面。

    三、技能人才評價(jià)在人力資源管理中的價(jià)值

    人才評價(jià)是企業(yè)對工作人員的綜合素質(zhì),工作能力等進(jìn)行評判和考核,是企業(yè)人力資源管理中的重要部分,合理運(yùn)用人才評價(jià)機(jī)制有助于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。人才評價(jià)在不同的階段所帶來的價(jià)值也不盡相同。首先,在招聘階段,人才評價(jià)可以通過對面試者相關(guān)能力的考核,選擇滿足公司發(fā)展要求的人才,留下這類人才到公司入職,為公司提供源源不斷的新生力量,提高公司整體實(shí)力。然后就是人才入職后的階段,這個(gè)階段的人才評價(jià)可以幫助公司了解員工的工作質(zhì)量和員工的發(fā)展?jié)摿Γ瑸閷淼纳氉龀龌镜呐袛嗪皖A(yù)測。同時(shí)在團(tuán)隊(duì)的組建上也會(huì)更加合理,根據(jù)不同員工的心理素質(zhì)和工作能力,來分配團(tuán)隊(duì)人員,一定程度上避免組內(nèi)發(fā)生沖突,更會(huì)防止因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)之間差距過大而導(dǎo)致的員工心理落差大,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間合理競爭,激發(fā)員工們積極努力的熱情,從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

    四、人才評價(jià)在人力資源管理中的應(yīng)用

    (一)人才評價(jià)在人員招聘方面的應(yīng)用

    在企業(yè)運(yùn)營過程中職位產(chǎn)生空缺時(shí),人力資源管理部門要及時(shí)進(jìn)行人才的招聘。在現(xiàn)階段的企業(yè)招聘過程中,最看重的兩點(diǎn)分別是學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)。但學(xué)歷無法體現(xiàn)應(yīng)聘者的工作能力,應(yīng)變能力,接受能力等。同樣的,工作經(jīng)驗(yàn)也無法體現(xiàn)應(yīng)聘者的工作素養(yǎng),所以僅靠這兩方面并不能全面了解應(yīng)聘者,所以需要運(yùn)用人才評價(jià)來解決這一問題。他可以用科學(xué)的方式,將應(yīng)聘者的信息結(jié)合企業(yè)的需求,做出全方位的分析和解剖,從而為企業(yè)選擇最合適的人才。在招聘的途徑上,通過詳細(xì)的信息和專業(yè)技能篩選,為企業(yè)和應(yīng)聘者選擇最合適,最符合自己期待的人才和崗位,通過這種快速科學(xué)的辨識,利用技術(shù)手段最有效地獲得滿意的答卷,節(jié)省了企業(yè)的時(shí)間和招聘成本。

    (二)人才評價(jià)在人員任用方面的應(yīng)用

    人才的競爭一直是永恒的話題,隨著近幾年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,接踵而來的企業(yè)競爭日益明顯,企業(yè)的發(fā)展靠人才推動(dòng),如何快速有效任用人才,讓入職的員工能夠在合適的崗位上發(fā)揮最大的價(jià)值,企業(yè)必須重視。有些時(shí)候,不夠合理公平的職位分配,會(huì)大大降低員工工作的積極性,延緩企業(yè)的發(fā)展腳步。合理安排人才有助于提高員工工作的積極性,但是光靠內(nèi)部人員的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行安排,還是會(huì)失之偏頗。人才評價(jià)機(jī)制與人工審查相比,大大提高了準(zhǔn)確性。通過對數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析,能夠使每位員工的價(jià)值得到一個(gè)清晰公平的呈現(xiàn),有助于員工之間良性競爭的產(chǎn)生。讓員工清楚自己的實(shí)力,認(rèn)識存在的不足,并為此而努力。在升職競爭問題上也會(huì)減少非議的產(chǎn)生。用這種方式喚起員工的工作熱情,讓員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

    (三)人才評價(jià)在績效考核方面的應(yīng)用

    越來越多的企業(yè)意識到,績效管理是最容易出效益的一種方式。但是很多企業(yè)的績效考核流于形式,除了每個(gè)月人力資源部多打出的幾張績效表格,就再也沒有過其他方面的作用。要想解決這一現(xiàn)象,首先要讓員工明確一個(gè)觀念,那就是績效管理的重點(diǎn)其實(shí)是“獎(jiǎng)勵(lì)”,而不是一個(gè)用來“處罰”的形式??冃Ч芾碜⒅氐氖枪ぷ鬟^程,也就是產(chǎn)生工作結(jié)果的工作行為,但往往達(dá)不到預(yù)期的效果。人才評價(jià)可以解決這一問題,人才評價(jià)機(jī)制利用科學(xué)客觀的技術(shù)將個(gè)人能力和工作業(yè)績進(jìn)行考核,全方位地分析員工的工作素養(yǎng),并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。員工還可以通過人才評價(jià)在業(yè)績考核中的應(yīng)用,了解自己能力,以此為依據(jù)對自身進(jìn)行審視和調(diào)整??冃Э己丝梢栽谝欢ǔ潭壬霞?lì)員工,讓員工主動(dòng)進(jìn)步,積極實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

    (四)人才評價(jià)在人員職業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用

    新的大環(huán)境下,出現(xiàn)了一種怪圈,就是企業(yè)招不到人,求職者找不到工作,兩伙人各找各的,始終遇不到一起。歸根結(jié)底是因?yàn)檎衅刚邔λ衅傅膷徫徊粔蚴煜ぃ幻鞔_這個(gè)崗位需要什么樣的技能和特征。而應(yīng)聘者對自己的職業(yè)規(guī)劃模模糊糊,不清楚自己可以作什么,應(yīng)該走哪條路。人才評價(jià)機(jī)制運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)手段,將求職者的專業(yè)技能和個(gè)人素養(yǎng)進(jìn)行分析整合,最后篩選出適合他的工作崗位進(jìn)行推薦,求職者在適合自己的崗位上進(jìn)行發(fā)展,為自己未來的職業(yè)發(fā)展打開一條明確的道路,有助于相關(guān)求職人員自我價(jià)值的提升。同時(shí)根據(jù)招聘者的崗位訴求,技能分析,為其推選出適合的招聘對象。通過人才評價(jià)機(jī)制的技術(shù)支持,個(gè)人在求職的路上可以科學(xué)地知道職業(yè)道路該怎么選擇,未來的發(fā)展又在哪里。企業(yè)也可以得到合適的員工,增加企業(yè)的整體實(shí)力。

    五、技能人才評價(jià)在人力資源管理中存在的問題

    (一)體系不夠完善

    要知道人才的競爭始終是企業(yè)發(fā)展的必要條件,人才的高度決定了企業(yè)發(fā)展的腳步,人才的深度決定了企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程。但有些時(shí)候,公司的員工在企業(yè)發(fā)展的時(shí)候還停留在原地。隨著變化萬千的時(shí)代風(fēng)向,企業(yè)要隨時(shí)做出調(diào)整,員工也要隨之不斷提升自己的能力,堅(jiān)守崗位,在自己的職位上不斷綻放價(jià)值。但有些員工,始終都在最開始,工作能力和個(gè)人心態(tài)都一直止步不前,甚至還會(huì)后退。這些人其實(shí)已經(jīng)被社會(huì)淘汰,也沒有辦法勝任崗位工作,只能在無數(shù)個(gè)日夜里加班苦做。這種情況給人力資源管理帶來了一定的挑戰(zhàn)。而人才評價(jià)機(jī)制在很多企業(yè)里只用在招聘階段,對于員工入職后的發(fā)展和評價(jià),不能給出一個(gè)科學(xué)合理的方式和結(jié)果,導(dǎo)致人力資源管理的工作壓力變大,由此引出一系列的弊端。沒有建立完整的,貫徹整個(gè)公司發(fā)展的人力資源管理機(jī)制,會(huì)使公司內(nèi)部的發(fā)展停滯不前。

    (二)評價(jià)不夠全面

    現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理的技能人才評價(jià)工作開展不順利,評價(jià)維度單一,評價(jià)覆蓋不夠全面。現(xiàn)在的人才評價(jià)都只以履歷和崗位成績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)。其中人才履歷也只是將學(xué)歷等進(jìn)行存檔,并不實(shí)時(shí)地進(jìn)行更新和修正,更不存在后期的維護(hù),這會(huì)使員工的貢獻(xiàn)價(jià)值被降低,榮譽(yù)感隨之降低,進(jìn)一步打擊員工的積極性。另一方面,在進(jìn)行崗位評價(jià)的時(shí)候,也只是以結(jié)果論進(jìn)行評價(jià),并不注重崗位的真實(shí)狀態(tài)以及員工在崗的工作過程,由于這種只依據(jù)結(jié)果的評價(jià)方式,讓員工對此產(chǎn)生非議。同時(shí),人才評價(jià)也流于形式,人力資源管理人員,往往交上的評價(jià)表格里,并不對不合格的人進(jìn)行記錄,一味追求職場上的“相安無事”,導(dǎo)致評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)一降再降,讓真正的優(yōu)秀人才也淹沒在千篇一律的“優(yōu)秀”員工里,這會(huì)直接導(dǎo)致“優(yōu)秀”員工的熱情被熄滅,最后也成為“千篇一律”中的一員。

    (三)價(jià)值不夠清晰

    技能人才評價(jià)是企業(yè)對工作人員的綜合素質(zhì),工作能力等進(jìn)行評判和考核的重要機(jī)制,合理運(yùn)用人才評價(jià)機(jī)制有助于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。但現(xiàn)在很多的企業(yè)中,人力資源管理中技能人才評價(jià)的價(jià)值不被重視,企業(yè)設(shè)置人力資源管理技能人才評價(jià),卻不重視或者采納其評價(jià)結(jié)果,又或者說技能人才評價(jià)的結(jié)果最終的評價(jià)結(jié)果只有微乎其微的影響。企業(yè)對人力資源管理技能人才評價(jià)的價(jià)值不夠清晰,甚至不給予它開發(fā)價(jià)值的機(jī)會(huì),這讓很多員工覺得形式大于實(shí)用,他們認(rèn)為所謂的人力資源管理技能人才評價(jià)其實(shí)只是企業(yè)為了某些不公平美化的遮羞布,領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意識凌駕在所有員工之上,從而對這一機(jī)制不認(rèn)可。也會(huì)影響企業(yè)在員工心中的形象,不利于員工的團(tuán)結(jié),更會(huì)影響員工工作的積極性。因?yàn)樗麄儠?huì)認(rèn)為評價(jià)機(jī)制只是領(lǐng)導(dǎo)意識延伸下的一個(gè)騙局,努力不會(huì)被看見,人才評價(jià)聊勝于無。

    (四)信息不夠深入

    互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展時(shí)代下,信息技術(shù)滲透到我們生活的方方面面,同時(shí)也改變了人們的工作和生活方式。人力資源管理現(xiàn)在還處于一個(gè)信息建設(shè)不完全的階段,沒有實(shí)現(xiàn)信息化的改革,一定程度上影響了人力資源管理人才評價(jià)的效果。要知道在信息流通如此迅速的今天,數(shù)據(jù)的更迭也同樣迅速。而人力資源管理信息化手段的缺失,會(huì)導(dǎo)致在技能人才評價(jià)過程中數(shù)據(jù)收集不順暢,不能實(shí)時(shí)更新數(shù)據(jù)庫,導(dǎo)致信息滯后,人才評價(jià)不夠完善,有所偏差等一系列問題。這因?yàn)檫@樣,讓人力資源管理人才評價(jià)完全信息化,科學(xué)化才是接下來要發(fā)展和解決的重點(diǎn)問題。

    六、技能人才評價(jià)在人力資源管理中的優(yōu)化方案

    (一)建立完善體系

    建立完善的人力資源管理技能人才評價(jià)體系,從多元化的角度對技能人才展開評價(jià)。在進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí),不能只依靠結(jié)果進(jìn)行討論,要從多角度進(jìn)行評判,保證收集到的資料足夠全面,能夠真實(shí)全面反映出員工的在崗情況,不能因人而異,要確保每一名員工都能得到全面客觀的評價(jià)。不僅如此,還要對評價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn),讓他們深刻了解技能人才評價(jià)體系,用程式化,公開化的方式,讓技能人才評價(jià)有所依據(jù),有所憑借,做出的每一份記錄都是真實(shí)客觀可行的。再者,要建立技能人才評價(jià)的監(jiān)督機(jī)制,對于評價(jià)中的不合理之處可以進(jìn)行投訴、反饋和倒追,讓員工們相互監(jiān)督,確保評價(jià)公平化,透明化。同時(shí)為了監(jiān)督人力資源管理人員,讓他們克制己心,保證技能人才評價(jià)是客觀公正的,確保人力資源管理技能人才評價(jià)體系的客觀性和嚴(yán)肅性。

    (二)改革管理方式

    人力資源管理中的技能人才評價(jià),歸根結(jié)底是為了選拔和培養(yǎng)更優(yōu)秀的人才,而不是用這種方式讓員工進(jìn)行精神內(nèi)耗,從而進(jìn)入無意義的“內(nèi)卷”之中。明確人才評價(jià)是以人為主體,以員工素養(yǎng)為評判標(biāo)準(zhǔn),目的是對個(gè)人和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。利用信息化的便利,對傳統(tǒng)的人力資源管理方式進(jìn)行改革,加強(qiáng)人才評價(jià)的時(shí)效性,準(zhǔn)確性。在信息技術(shù)的加持下,人力資源管理工作會(huì)隨之變得容易,人才管理過程中得到的信息也會(huì)更多更全面。改革新的管理方式后,員工都能更好接受人才評價(jià)機(jī)制,明確人才評價(jià)是為了“獎(jiǎng)勵(lì)”和“激勵(lì)”,積極配合人才評價(jià)機(jī)制,從而不斷提升自己的技能,實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。

    (三)實(shí)施考核機(jī)制

    考核機(jī)制是公司長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵,而人才評價(jià)工作的順利進(jìn)行和考核機(jī)制有著莫大的聯(lián)系。員工們不認(rèn)可人才評價(jià)工作的根本原因就是企業(yè)考核機(jī)制的不健全。當(dāng)員工對考核機(jī)制存在質(zhì)疑時(shí),人才評價(jià)在員工眼里就是為了掩蓋不公平虛設(shè)的崗位,不能給他們帶來利益,反倒是掩蓋了不公平的產(chǎn)生。一個(gè)企業(yè)若想長遠(yuǎn)健康地發(fā)展,那么科學(xué)而公平的考核機(jī)制就是重點(diǎn),企業(yè)優(yōu)化考核制度,將考核制度做到公正、公平、公開。所有的流程都是透明的,公開的,對所有員工一視同仁。同時(shí)設(shè)立投訴通道,讓員工可以質(zhì)疑,并且配合員工進(jìn)行人才評價(jià)流程的反推,接受所有的員工的監(jiān)督,打消員工心中的不信任。員工們對考核機(jī)制認(rèn)可,自然也就會(huì)配合人才評價(jià)工作的進(jìn)行,積極完成崗位工作,保證企業(yè)能夠平穩(wěn)長久地發(fā)展。

    (四)強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用

    強(qiáng)化技能人才結(jié)果的運(yùn)用,是人力資源管理人才改革的重點(diǎn)。技能人才評價(jià)既然存在就要發(fā)揮它的作用,而不是讓員工覺得這個(gè)工作對于個(gè)人發(fā)展毫無意義。要讓技能人才評價(jià)的結(jié)果不只是以封存的數(shù)據(jù)而存在,而是應(yīng)該充分利用。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,人才的需求隨之提高,對于員工的個(gè)人發(fā)展,升職加薪,調(diào)崗升遷這類敏感的問題,要充分發(fā)揮人才評價(jià)結(jié)果的作用,只有員工們看到結(jié)果,信服結(jié)果,并且認(rèn)可結(jié)果,企業(yè)的發(fā)展才能長治久安。新時(shí)代背景下,企業(yè)要投入使用信息技術(shù),通過信息技術(shù)的加持打破信息壁壘,讓人才評價(jià)的結(jié)果成為人才的伴生數(shù)據(jù),促進(jìn)技能人才評價(jià)機(jī)制的長遠(yuǎn)發(fā)展。

    七、結(jié)語

    人力資源管理中的技能人才評價(jià)是企業(yè)發(fā)展的核心,人才評價(jià)貫穿企業(yè)整個(gè)發(fā)展過程,在方方面面都有著重要的價(jià)值。但評價(jià)不夠全面,信息化不夠深入,價(jià)值不夠明確等問題一直給人力資源管理人才評價(jià)帶來巨大的沖擊。為了順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展,必須全面優(yōu)化人才評價(jià)體系,通過建立科學(xué)完善的體系,打造優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì),深入挖掘人才評價(jià)的價(jià)值,使人才評價(jià)發(fā)揮效能,促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

    參考文獻(xiàn):

    [1]盧有連.淺析技能人才評價(jià)在人力資源管理中的作用[J].就業(yè)與保障,2022(04):147-149.

    [2]丁芮.企業(yè)人力資源管理中的人才評價(jià)方法探析[J].人才資源開發(fā),2022(03):81-82.

    [3]王曉琴.企業(yè)人力資源管理中的教育培訓(xùn)與人才評價(jià)機(jī)制改進(jìn)研究[J].企業(yè)改革與管理,2020(05):119-120.

    [4]張素青.淺談人才評價(jià)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J].現(xiàn)代國企研究,2018(06):85.

    【作者單位:中國水利水電第四工程局有限公司(蘭州機(jī)械裝備有限公司)】

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