教育轉型背景下高職院校“雙師型”師資隊伍建設策略

鞠志紅

（長春工業(yè)大學 人文信息學院，吉林 長春 130122）

高職學院肩負著為社會輸送高層次技能型人才培養(yǎng)的重任，因此，高職院校師資隊伍的師德、創(chuàng)新意識、素質、專業(yè)教學能力等方面是重中之重，關系著人才培養(yǎng)成果、高職院校教育質量和教育內涵建設，尤其是在教育轉型背景下，更需要高職院校積極創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式?！半p師型”師資隊伍主要為了培養(yǎng)出將理論與實際密切結合的高等人才。［1］目前，“雙師型”師資隊伍建設雖然隨著教師制度、目標、內涵等方面的改革進行改革，已取得顯著成果，但在實際教學效果方面仍然存在諸多問題，亟須高職院校創(chuàng)新性探索“雙師型”師資隊伍建設策略，以適應教育轉型背景下的發(fā)展需要。

一、“雙師型”師資隊伍建設現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國高職院校已經(jīng)意識到“雙師型”教師領域研究的重要性，開始致力于“雙師型”教師隊伍建設?！半p師型”教師隊伍必須具備以下幾個特點：第一，進修與掛職鍛煉，簡稱“雙師”；第二，講師以上職稱以及技術研究和開發(fā)能力，簡稱“雙素質”；第三，實際教學經(jīng)歷及一線工作經(jīng)驗，簡稱“雙經(jīng)歷”；第四，教師能將自身所擁有的能力滲透到教學中，將知識傳遞給高校生，簡稱“雙能”。［2］我國高職院校對于相關研究起步相對較晚，還存在如下問題。

（一）校企合作停留在表面，師資培養(yǎng)有待加強

“雙師型”師資隊伍建設最重要的一點就是實踐能力，但是，我國高職院校教師來源多元化，多屬于企業(yè)技術人員、各個高校畢業(yè)生，與“雙師型”教師素質相差較大，此時的高職院校卻并未建立職前培訓機制；此外，“雙師型”教師對職業(yè)性、應用性、資源等方面要求較高，屬于長期實踐學習的過程，因此，高職院校需要為“雙師型”教師提供繼續(xù)教育的機會和資源，則其最有效的途徑就是開展校企合作，然而，受各種因素影響，企業(yè)不愿意額外投入過多的資源，導致教師很難參與企業(yè)的核心部分進行實踐。

（二）“雙師型”師資隊伍建設標準、制度不完善

多數(shù)高職院校在教師管理方面多采用“罰款式管理”，以此來達到規(guī)范教師行為的目的，在教師招聘時也僅僅考慮招聘對象的履歷，未以“雙師型”為衡量標準，這些都導致“雙師型”師資隊伍的管理無法實現(xiàn)規(guī)范化，教育教學質量難以得到保證。

（三）“雙師型”師資隊伍建設積極性得不到提升

合理的競爭關系可以提高教師的教學能力，為高職教育的高質量提供堅實的保障。目前高職院校所采用的傳統(tǒng)審評模式，完全忽視了“雙師型”師資隊伍特色，仍然重視理論研究成果，難以形成具有核心競爭力的優(yōu)秀“雙師型”師資隊伍。

二、教育轉型背景下師資隊伍建設必要性

（一）適應教育轉型背景下的教育理念

教育轉型背景下，是否能培養(yǎng)出滿足社會發(fā)展的高等人才，已經(jīng)成為高職院校適應這一背景的關鍵。而人才的培養(yǎng)又受限于高職院校師資隊伍，即具有專業(yè)教育理念、與時俱進的教育觀和哲學觀、職業(yè)品質等專業(yè)教育理念的教師。［3］因此，高職院校需要深入探索“雙師型”師資隊伍建設策略，解決當前隊伍建設存在的問題，打造一支優(yōu)秀的“雙師型”師資隊伍。

（二）促進“雙師型”師資隊伍可持續(xù)發(fā)展

教育轉型背景下，對高職院校培養(yǎng)的人才質量不斷提高，而決定人才培養(yǎng)質量的直接因素是師資隊伍，因此，高職院校的發(fā)展、質量、水平等均由師資隊伍決定。因此，高職院校需要通過建設“雙師型”師資隊伍來培養(yǎng)具有核心競爭力的學生，提高高職院校的競爭力。

（三）調整“雙師型”師資隊伍結構

高職院校的特點是職業(yè)性，其教育更注重產(chǎn)與學的結合，與教育轉型所提出的“將基礎理論知識轉向實際應用的能力”理論一致，其主要目的就是為社會培養(yǎng)出具有應用能力的高等人才。在這一條件下，高職院校必須具有專業(yè)技術、實踐教學、將科研成果轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力等專業(yè)能力，以及對理論、教育和實踐等專業(yè)知識的要求等能力相輔相成。所以，教育轉型背景下高職院?！半p師型”師資隊伍強調理論與實踐相結合的教學能力。

二、教育轉型背景下建設高職院?！半p師型”師資隊伍

（一）建設理念

高職院校的“雙師型”師資隊伍建設理念決定了“雙師型”師資隊伍的發(fā)展方向，以及在這一方向作用下所能達到的教育成果。［4］面對目前“雙師型”師資隊伍建設存在的師資培養(yǎng)、建設標準與制度、積極性等方面存在的問題，以及教育轉型背景下對其提出的建設要求，高職院校在建設“雙師型”師資隊伍時需要保證師資隊伍結構、素質、整體、數(shù)量等滿足專業(yè)教學需求，做到重視學生培養(yǎng)、激勵機制建設和教師能力相統(tǒng)一。在此基礎上引進和培養(yǎng)的師資隊伍才能具備技術應用能力強、結構科學、富有活力、符合院校專業(yè)發(fā)展、基礎理論知識扎實等優(yōu)點。

（二）建設流程

依據(jù)此次研究提出的高職院?！半p師型”師資隊伍建設理念，高職院校需要根據(jù)自己的教學目標實現(xiàn)師資隊伍的創(chuàng)新性變革。因此，高職院校需要明確“雙師型”師資隊伍建設的框架，再根據(jù)這一框架，不斷完善內容，從而突破常規(guī)，建設良性循環(huán)的師資隊伍。

高職院?？苫凇半p師型”師資隊伍所必須具有的“雙師”“雙素質”“雙經(jīng)歷”“雙能”四項能力進行擴展，并增加引進、招聘專業(yè)人才的“專兼”和工作成果與職務晉升所達成的“成就”，形成六項“雙師型”師資隊伍建設標準?；诖耍稍O計師資隊伍構建流程框架為“引聘—培訓—工作能力—評估—留離—職位發(fā)展空間”。

1. 健全引聘制度

高職院校要想引聘符合“雙師型”師資隊伍建設要求的教師，就需要健全師資隊伍引聘機制，其主要分為三個方面。

一是人才引聘渠道多元化。目前高職院校引聘教師十分重視教師“編制”，在這一條件的限制下，院校所能選擇的引聘教師渠道十分有限。［5］因此，高職院校需要根據(jù)高職院校辦學特色、專業(yè)特色、師資需求等拓寬教師引聘渠道。與此同時，高職院校還需要將多個渠道相結合，建設具有多樣性和完整性的“雙師型”師資隊伍。

二是加大人才引聘力度。教師引聘渠道多元化后，從不同渠道引進的教師引聘的教師，在素質、能力等方面各有所長，如依據(jù)學歷引聘的教師，其特點在于理論知識豐富；依據(jù)工作經(jīng)驗引聘的教師，其特點在于實踐經(jīng)歷豐富；依據(jù)編制引進的教師，其特點在于善于管理學生方面。因此，高職院校需要將不同渠道引聘的教師按照人才層次要求進行劃分，做到唯才是用。

三是改革師資隊伍人事管理制度，為人才引聘提供保障。由于“雙師型”師資隊伍對教師個人能力、素質等方面要求較高，需要根據(jù)高職院校教育規(guī)律、人事編制、職務職稱評價、勞務合同管理等，制定專兼結合的人事管理制度、任職資格和“雙師型”教師標準。

2. 建立培養(yǎng)機制

“雙師型”師資隊伍相對普通教師隊伍的持續(xù)學習能力要求更高，因此，高職院校需要根據(jù)隊伍建設理念細化相關培訓措施，建立長期有效的培養(yǎng)機制，其主要分為如下幾個方面。

一是加強培訓力度。在傳統(tǒng)的培訓基礎上，高職院校應當有意識地讓教師參加實踐活動，校企合作是最方便快捷的方式之一。高職院?？梢耘c專業(yè)對口的企業(yè)建立長期合作關系，讓教師定期去企業(yè)中接受新技術、新材料以及新設備培訓，切實了解企業(yè)對高等人才的需求情況，也可以讓教師了解行業(yè)發(fā)展動態(tài)，從而調整教學模式和方法，讓課堂教學內容更加具有針對性和時效性。［6］

二是聘請相關行業(yè)領頭人進行專題培訓。教師長時間在工作崗位上重復單一的教學過程，極易出現(xiàn)思維僵化、教學手段重復等問題，而各行各業(yè)的領頭人則需要不斷跟上社會的發(fā)展，完善自身才能保證自己的地位。因此，高職院校可以通過聘請相關行業(yè)領頭人，針對師資隊伍中出現(xiàn)的問題進行一幫一、一對一的培訓，指導與實踐相結合，提升整個師資隊伍的能力。

三是多樣化培訓。由于高職院校各個專業(yè)的教學方式存在較大差異，因此教師的培訓方式也需要更加靈活多變。因此，高職院校需要結合專業(yè)特色，將長期培訓與短期培訓相結合，為不同專業(yè)的教師提供適宜的培訓機會，提升教師的專業(yè)教學能力及實踐管理經(jīng)驗。

四是以崗位為基礎，實施一體化培訓。雖然高職院校各個專業(yè)之間存在較大區(qū)別，但是各個專業(yè)之間也存在密切的聯(lián)系，如數(shù)學、英語等課程，許多專業(yè)在教學過程中都會用到。因此，高職院校可以通過設置綜合化課程，為“雙師型”師資隊伍構建單獨的課程體系，以此鞏固教師理論知識。與此同時，還可以實行崗位輪換制，讓所有教師都可以熟悉這一專業(yè)的所有課程，從而讓教師對該專業(yè)有更深入的了解，增強其教學內容的應用性。此舉也避免教師的思維僵化問題，擴展了教師的思路、理念和眼界。

3. 完善考核評價體系

完善的考核評價體系可以直接決定師資隊伍的教學質量，因此，高職院校建設“雙師型”師資隊伍的基礎就是完善的考核評價體系。根據(jù)“雙師型”師資隊伍特點，可以向隊伍中的教師傾斜工資、社會福利等待遇。其主要分為兩個方面。

一是量性結合。由于“雙師型”師資隊伍對教師素質、能力、責任、實踐等要求較高，不能單單采用定量評價。因此，高職院校需要采取行業(yè)考核、社會評價、部門考核、學生測評、同行互評、本人自評、定向培養(yǎng)人才企業(yè)考核等綜合評價的方式，確定隊伍中教師的教學方法、態(tài)度、手段、知識可接受性、質量、能力等是否滿足“雙師型”師資隊伍要求。此外，其建立的考核評價機制需要定時進行，如期中、期末或者一月、兩月考核一次，并將這些評價結果記錄在案，每次考核評價結果都需與上一次的考核評價結果進行對比，以此來幫助教師發(fā)現(xiàn)教學過程中存在的不足，促進隊伍中教師改進教學方法，提高教學水平。

二是獎懲結合。在考核評價結束后，需要制訂相關的激勵機制，即進步的教師可以得到職稱、福利、待遇等方面的獎勵，退步教師則需面臨轉崗、再培訓等可能性，從而創(chuàng)造積極向上工作學習氛圍。此外，若教師在學術成果、教學效果等方面具有明顯成果，也需要設置針對性獎勵措施，以此形成具有內驅力的考核體制，實現(xiàn)隊伍整體能力提升。

4. 優(yōu)化留離機制

受環(huán)境、能力等多種因素影響，高職院校初步組成的“雙師型”師資隊伍中的教師極可能存在不適應、跟不上隊伍變革腳步等問題。［7］為此，將師資隊伍審核評價機制作為教師留離評價基礎，根據(jù)“雙師型”師資隊伍特色，劃分崗位責任，此時，高職院校只需要將崗位責任作為考核標準，通過考核評價的方式，確定“雙師型”師資隊伍中教師層次和等級。為了確保“雙師型”師資隊伍中留任的教師均屬于符合“雙師型”師資隊伍建設要求的教師，將通過末位淘汰方式，確定隊伍中教師的留離。

考核評價后，需要對未能達到崗位目標、完成崗位職責的末位教師進行二次審核評價，分析其處于末位的原因，若其屬于崗位不合適等客觀因素，可以進行轉崗處理，將其調離原崗位，為其提供發(fā)展機會，既能增加教師的積極性，也能增強隊伍危機感，從而努力提高自身，完成崗位應盡職責。

5. 明確教師發(fā)展方向

由于“雙師型”師資隊伍尤為重視實踐能力和技術水平，所以將其發(fā)展方向主要分為技能和成果兩方面。因此，高職院?？梢愿鶕?jù)教師審核評價機制，篩選出以研究學術為主的“雙師型”師資隊伍，以及以教學、學生就業(yè)、實踐技能競賽等方面取得顯著成果的隊伍。針對兩支不同的師資隊伍取得的不同成果，通過破格任用、職務晉升、榮譽獎勵等方式，獎勵激勵通過審核評價的教師，從而激發(fā)“雙師型”師資隊伍創(chuàng)新和變革，并形成良性循環(huán)。

三、結語

教育轉型背景下，社會對于應用型、技能型人才的需求不斷增大，高職院?！半p師型”師資隊伍建設正是適應這一需求的未來發(fā)展方向。從引聘—培訓—工作能力—評估—留離—職位發(fā)展空間五個方面設計“雙師型”師資隊伍建設策略，有助于高職院校建立一支素質過硬、良性循環(huán)的師資隊伍。