基于“三教”改革的教師隊伍“四輪驅(qū)動”培養(yǎng)策略

【摘要】本文分析教師隊伍建設(shè)存在的問題，論述通過“四輪驅(qū)動（選人、育人、競賽、激勵）”建設(shè)“雙師型”教師隊伍的途徑，以“三教”改革為基點，實施“在崗”選人，進行“學(xué)徒制”育人，促進以賽促學(xué)、以賽促練，通過競爭機制激勵教師成長。

【關(guān)鍵詞】“三教”改革 教師隊伍 “雙師型”教師 “四輪驅(qū)動”培養(yǎng)策略

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2022）12-0094-04

職業(yè)教育為提高全民素質(zhì)與大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)提供了有力的人才和智力支持，隨著我國產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整不斷加快，職業(yè)教育進入新的發(fā)展階段。面對各行各業(yè)對技術(shù)技能人才的需求變化以及經(jīng)濟社會快速發(fā)展的局面，職業(yè)教育需要跟上時代的步伐，改革職業(yè)教育中存在的不足，切實落實培養(yǎng)德技兼修的高素質(zhì)技術(shù)技能人才的任務(wù)。針對當前職業(yè)教育生源素質(zhì)差異大、生源種類多元化、學(xué)習(xí)需求多樣化的問題，高職院校教師感到的壓力越來越大。高職院校教師為了順利完成教學(xué)任務(wù)，實現(xiàn)教學(xué)的預(yù)期目標，必須具備組織教學(xué)內(nèi)容和運用理論知識的能力、良好的語言表達能力、教學(xué)設(shè)計能力、課堂應(yīng)變能力、運用信息技術(shù)能力，在道德上做學(xué)生的榜樣。因此我國推出《國家職業(yè)教育改革實施方案》，推進“雙高計劃”建設(shè)，推行“1+X”證書制度。各高職院校因此將“三教”（教師、教材、教法）改革作為強化內(nèi)涵建設(shè)的切入點，將教師隊伍的建設(shè)與改革作為推進高職教育高質(zhì)量發(fā)展的突破口。筆者以“三教”改革為基點，探討通過“四輪驅(qū)動（選人、育人、競賽、激勵）”建設(shè)高職院校教師隊伍的策略，為“雙師型”教師隊伍建設(shè)提供參考。

一、教師隊伍建設(shè)存在的問題

這些年來，教師國培和省培對教師隊伍建設(shè)起到了重要的推動作用，有效地提高教師的教育教學(xué)水平和科學(xué)研究水平，壯大了教師隊伍。但是，職業(yè)院校教師短缺的矛盾仍然突出，大部分職業(yè)院校缺乏教師隊伍培養(yǎng)的機制，“雙師型”教師隊伍培養(yǎng)工作舉步維艱，教師缺乏發(fā)展的動力。我們必須樹立技術(shù)技能導(dǎo)向的教師發(fā)展觀，不斷地加強教師隊伍建設(shè)。從目前來看，教師隊伍建設(shè)還存在一些問題，具體表現(xiàn)如下。

（一）教師引入渠道少，來源固化

目前，我國高職院校教師的主要來源仍然是綜合性高校的畢業(yè)生，大多數(shù)教師從學(xué)校到學(xué)校，幾乎沒有什么工作經(jīng)驗?！爸蓖ㄊ健钡慕處焷碓辞溃沟媒處熽犖?，尤其年輕的教師隊伍，普遍存在實踐能力不強的問題。無可否認，這些從學(xué)校走過來的青年教師經(jīng)過良好的連貫性系統(tǒng)性學(xué)習(xí)，有豐富的理論知識，有扎實的專業(yè)理論基礎(chǔ)，對知識的理解能力強，對理論教學(xué)把握得比較好。但是，這些青年教師的人生閱歷單薄，缺乏相關(guān)的專業(yè)實踐工作經(jīng)驗。在讀書期間，他們極少有機會接受專業(yè)技能訓(xùn)練。他們面對當前職業(yè)院校“以能力為主線”的教學(xué)目標、“理實一體化”的教學(xué)模式改革略顯底氣不足，對職業(yè)教育的教學(xué)方法理解也不是太透徹，較難達到高職教育教學(xué)的較高要求。因此，學(xué)校要改變普遍存在的重資格準入、輕技術(shù)技能導(dǎo)向的教師引入制度。

（二）教師力量不足，技術(shù)技能薄弱

目前，職業(yè)院校仍不斷擴招，卻又無法在短期內(nèi)引進足夠的掌握技術(shù)、具有較豐富的實踐經(jīng)驗的新教師，只能直接從高校引進畢業(yè)生，許多沒有多少實踐經(jīng)驗甚至沒有一點實操經(jīng)驗的年輕老師就這樣直接上崗。盡管如此，生師比還是過高。因此高職院校教師不得不承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)，沒有時間與學(xué)生進行交流、了解學(xué)生的學(xué)習(xí)動態(tài)，更無暇顧及其他。教師疲于奔命，工作熱情、態(tài)度、責(zé)任等都出現(xiàn)“疲勞效應(yīng)”。一般情況下，教師只能顧眼前，各人管好自己的一畝三分地，教學(xué)之余也就沒有太多的時間和精力考慮技術(shù)研究、技能提升的事情，科研能力弱化，形成了一個不重視研究的相安無事的工作氛圍，慢慢地也就造成了實踐與研究都無人問津的局面。在這樣的氛圍下，教師雖然清楚實踐和技能的重要性，但是卻無能為力，只能將自己“束之高閣”。因此，職業(yè)院校教師的技術(shù)技能提升緩慢。

其實，高職院校教師比較單一的來源就已經(jīng)決定了教師的實踐能力不足、技術(shù)技能薄弱的結(jié)果。加之學(xué)校相對滯后的管理制度、繁重的教學(xué)任務(wù)、績效分配制度等，又在無形中制約了教師進一步學(xué)習(xí)技術(shù)技能的動力和時間。從實際情況來看，現(xiàn)有“雙師型”教師的數(shù)量和培養(yǎng)力度遠遠無法滿足職業(yè)教育教學(xué)的需求。在這樣的情況下，學(xué)校只能聘請兼職教師來充實教師隊伍。客觀來說，外聘教師雖然技術(shù)嫻熟，但又往往存在理論知識、表達能力不足的問題，而且管理難度大、教學(xué)時間不穩(wěn)定、歸屬感缺乏。這不可避免地影響兼職教師的教學(xué)責(zé)任心和教學(xué)效果，因此外聘教師又容易成為學(xué)生抵觸的對象，這是一個不好解決的問題。盡管如此，外聘的企業(yè)兼職教師，也成為“雙師型”教師隊伍的有效補充。目前，從總體來看，高職院校掌握技術(shù)技能的教師嚴重不足。

（三）“雙師型”教師存在有名無實現(xiàn)象

“雙師型”教師的認定由來已久，從過去由學(xué)校自行認定到當前的教育行政部門認定，各地“雙師型”教師的評定仍然缺乏統(tǒng)一標準，有時人為因素的影響較大。過去，大部分職業(yè)院校簡單地將擁有教師資格證和職業(yè)技能證的教師認定為“雙師型”教師。從筆者了解到的情況看，各?！半p師型”教師的認定標準大多數(shù)是“教師系列中級職稱+工程系列中級職稱”“教師系列中級職稱+技師或者中級技能等級證書”。認定的標準似乎不低，但實際僅僅停留在面上，有的時候，工程師職稱并未代表其實際的技能，技師或技能等級證書也僅僅是考試所得，并未具有真正的技能代表性。不少教師為了獲得“雙師型”教師一味地“考證”，而忽視了職業(yè)技能的實際提升，導(dǎo)致“雙師型”教師的培養(yǎng)工作流于形式。現(xiàn)在，大部分地區(qū)出臺了相應(yīng)的“雙師型”教師評定標準，認定標準更為詳細和具體，普遍考核教師資格、教師職稱、職業(yè)資格、教學(xué)經(jīng)歷以及必備的拓展條件，比如，企業(yè)技術(shù)工作經(jīng)歷、企業(yè)實踐、指導(dǎo)學(xué)生競賽獲獎情況、教師個人參加技能競賽情況、主持科研項目、與本專業(yè)相關(guān)的榮譽稱號、獲得國家專利或者相關(guān)獎項等，對“雙師型”教師的評審更為規(guī)范和準確。但是也還難以避免部分教師通過虛假的企業(yè)實踐，掛名的競賽獲獎、科研項目和專利等形式獲取“雙師型”教師的資格。這樣的“雙師”比例提高了，但是真正具有“雙師型”教師素質(zhì)的教師卻依然較少。有的教師獲得“雙師型”教師資格后，就不再提升自我，使“雙師型”教師隊伍建設(shè)不彰。這些情況導(dǎo)致“雙師型”教師存在有名無實的現(xiàn)象。

（四）企業(yè)實踐浮于面上

職業(yè)院校要推進“雙師型”教師隊伍的建設(shè)必須要依托企業(yè)，教師要獲得“雙師型”教師的資格必須要走進企業(yè)。在各地的“雙師型”教師評定條件中都有“近五年中有累計不少于6個月在企業(yè)或生產(chǎn)一線的本專業(yè)實踐經(jīng)歷，或堅持每兩年到企業(yè)進行不少于兩個月的專業(yè)實踐”。然而，企業(yè)與學(xué)校的合作卻不緊密，企業(yè)出于自身利益考慮沒有提供一線工作崗位給教師，因此教師與企業(yè)的聯(lián)系也就不夠密切。教師對企業(yè)實踐大多抱著走形式的態(tài)度，敷衍了事，沒有將精力投入真正的生產(chǎn)過程中。教師到企業(yè)實踐大多以業(yè)余時間為主，平時因教學(xué)任務(wù)繁重、教學(xué)事務(wù)困擾、家務(wù)事紛擾等原因使實踐難以真正落實，多數(shù)浮于面上。少部分脫產(chǎn)到企業(yè)實踐的教師也因缺乏監(jiān)控和考核機制，沒有真正地深入企業(yè)參與企業(yè)真實的工作中。再則，學(xué)校與企業(yè)所追求的目標和任務(wù)、價值取向各不相同，學(xué)校與企業(yè)間的壁壘難以突破，最終導(dǎo)致教師進入企業(yè)實踐缺乏實效性。

二、“四輪驅(qū)動”建設(shè)“雙師型”教師隊伍的途徑

2021年，全國職業(yè)教育大會明確指出，高職教育要以培養(yǎng)高素質(zhì)的技能型人才為目標，進一步完善職業(yè)教育教師隊伍結(jié)構(gòu)。我們知道，教師是“三教”改革的關(guān)鍵，也是人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，一個學(xué)校的最后成功靠的是教師，因此，“三教”改革要聚焦教師改革。只有教師隊伍能力的提升才能帶動教學(xué)改革和教材改革，從而提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，推動高職教育高質(zhì)量發(fā)展。在實踐中，高職院校在教師隊伍建設(shè)方面除了存在以上四個問題，還存在“四個不足”，即教師的研究能力不足，教師實踐能力不足，教師對教學(xué)投入不足，教師對學(xué)生的關(guān)愛不足。從而導(dǎo)致教學(xué)方法偏死，教學(xué)內(nèi)容偏窄，教學(xué)效果偏低，教與學(xué)的關(guān)系僵硬等問題。高職院校要想從根本上解決教師隊伍建設(shè)的“四個問題”和“四個不足”，需要在建設(shè)的過程中以教師成長為抓手，樹立教師主體地位，給教師發(fā)展營造良好的氛圍、創(chuàng)造優(yōu)良的環(huán)境、制定完善的機制。通過選人、育人、競賽、激勵“四輪驅(qū)動”模式，多措并舉打造“雙師型”教師隊伍，為實現(xiàn)立德樹人、教書育人的崇高使命奠定基礎(chǔ)。實踐證明，校企合作是培養(yǎng)“雙師型”教師的良好途徑，符合職業(yè)院校教師成長的規(guī)律，有利于教師迅速成長，實現(xiàn)職業(yè)技能、學(xué)術(shù)水平和教學(xué)能力的多元發(fā)展。但是，教師隊伍的培養(yǎng)是一項長期的工作，需要從源頭抓起。

（一）實施“在崗”選人

2015年10月，教育部發(fā)布《職業(yè)學(xué)校教師企業(yè)實踐規(guī)定（試行）》。在規(guī)定中提到，職業(yè)院校專業(yè)課教師每5年必須到企業(yè)或生產(chǎn)服務(wù)一線實踐累計不少于6個月，沒有企業(yè)工作經(jīng)歷的新任教師應(yīng)先實踐再上崗?！秶衣殬I(yè)教育改革實施方案》（國發(fā)〔2019〕4號）強調(diào)，從2019年起，職業(yè)院校專業(yè)教師原則上從具有3年以上企業(yè)工作經(jīng)歷并具有高職以上學(xué)歷的人員中公開招聘，2020年起基本不再從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘，從政策層面規(guī)范了職業(yè)教育教師的準入制度。由此可知，各管理部門、教學(xué)部門從上至下都意識到教師的專業(yè)技能和實踐能力對職業(yè)教育的重要意義。為確保教師隊伍的“雙師”素質(zhì)，讓新進教師能夠快速適應(yīng)職業(yè)教育的要求，職業(yè)院校要拓寬教師招聘渠道，摒棄“直通車”招聘的舊模式，改革現(xiàn)有教師招聘制度，嚴格教師準入制度。教師來源多元化，學(xué)歷與經(jīng)歷并重。實施“在崗”選人的原則，選聘適宜的從教者。學(xué)校可通過理論考核、崗位能力考評、德能勤績考量等方式到企業(yè)選拔既有學(xué)歷又有專業(yè)崗位工作能力的、在生產(chǎn)一線崗位的、有志于職業(yè)教育的員工加入教師隊伍，引進滿足職業(yè)教育要求的人才，從而強化“雙師”素質(zhì)導(dǎo)向，在教師隊伍建設(shè)中盡量避免走彎路。

（二）“學(xué)徒制”育人

“學(xué)徒制”是指徒弟在師傅指導(dǎo)下習(xí)得知識或技能的傳藝活動，在真實的情境中感知和捕捉師傅的智慧和技藝，逐漸學(xué)會師傅傳授的技能。這一培養(yǎng)模式效率高，徒弟能更快地學(xué)到精準的技藝，因此被廣泛應(yīng)用于各行業(yè)、企業(yè)的員工培養(yǎng)中。學(xué)徒制應(yīng)用于職業(yè)教育人才培養(yǎng)中也取得了顯著成效，世界各國也在普遍推行這一教育模式，例如，德國的“雙元制”、中國的“現(xiàn)代學(xué)徒制”人才培養(yǎng)模式。職業(yè)院?？梢越梃b現(xiàn)代學(xué)徒制模式，領(lǐng)會其中的理念，把青年教師看作學(xué)徒，通過“一對一”“手拉手”方式，讓教學(xué)經(jīng)驗豐富、理論扎實和實踐能力強的專業(yè)老教師甚至是企業(yè)大師與青年教師進行對口幫扶，利用理論教學(xué)、實踐教學(xué)、科研、產(chǎn)品開發(fā)等機會帶領(lǐng)并指導(dǎo)青年教師，手把手地傳幫帶。這不僅可以縮短青年教師的培養(yǎng)周期，使青年教師快速理解專業(yè)知識、提升實踐技能，解決高職院校教師短缺的問題，而且還能將老教師愛崗敬業(yè)、嚴謹育人的師德師風(fēng)傳承與發(fā)揚，全面提升青年教師的教學(xué)水平和綜合能力。

（三）以賽促學(xué)，以賽促練

技能競賽是培養(yǎng)和選拔高技能人才的重要途徑，也是扎實地訓(xùn)練技能、快速成才的手段。近年來國家級、省級、行業(yè)企業(yè)、行業(yè)協(xié)會、學(xué)校等各級別的職業(yè)技能競賽層出不窮，部分職業(yè)技能競賽已經(jīng)形成良好的品牌效應(yīng)，取得了豐碩的成果。學(xué)校通過逐級培訓(xùn)、選拔和競賽活動，使參賽者的技術(shù)水平、理論水平都得到很大提高，涌現(xiàn)出大量的技術(shù)能手。因此，在教師隊伍建設(shè)的過程中，將教學(xué)技能、專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、職業(yè)競賽的內(nèi)容與“雙師型”教師培養(yǎng)相結(jié)合，堅持“以賽促學(xué)，以賽促練”的原則，鼓勵和支持教師指導(dǎo)學(xué)生參賽和自己參加比賽。在備賽的過程中，一般來說，以項目為載體進行的訓(xùn)練使目標更明確，能更好地將技能訓(xùn)練、崗位練兵融為一體，實現(xiàn)教師專業(yè)技能水平與專業(yè)實踐能力的整體提高，實現(xiàn)學(xué)校、教師、學(xué)生的三贏。實踐證明，通過技能競賽提升教師技能的方式比其他方式更為直接、有效。

（四）激活競爭機制

提高教師獲得感。職業(yè)院校教師工作流程簡單重復(fù)，缺乏競爭和壓力。較為穩(wěn)定的工作和一貫式教師的培養(yǎng)模式，使部分教師安于現(xiàn)狀，缺乏對專業(yè)技能、社會地位、經(jīng)濟收入、名譽榮譽等高需求層次的渴望。因此，學(xué)校在加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)中，既要鼓勵教師努力實踐、提升技能、獲取職稱、完善自我，使之成為“雙師型”教師，又要注重精神激勵，使之在物質(zhì)、地位上得到令人羨慕的待遇。尤其不同級別的“雙師”應(yīng)與不同級別的職稱一樣，在工資待遇、課時費等方面給予區(qū)分，使教師有更多的獲得感和榮譽感。讓薪酬待遇、職稱評審、聘任管理、評獎選優(yōu)等，在政策層面上形成一套可操作的、統(tǒng)一的規(guī)范，做到有規(guī)可依，有章可循，激發(fā)教師的競爭力，促進教師向“雙師型”教師發(fā)展，讓“雙師型”教師成為人們崇敬的向往。

優(yōu)化評聘和考核制度。學(xué)校要在制度改革與教學(xué)改革方面同步進行，摒棄“一聘定終身”“職稱定待遇”的舊習(xí)。在待遇方面，綜合考慮崗位級別、職稱等級、“雙師”等級來劃分，且崗位級別、“雙師”等級要進行必要的動態(tài)調(diào)整。這樣可以“弱化”職稱的獨霸優(yōu)勢，弱化懸于教師頭上的這把“達摩克利斯之劍”的威力，改變教師的成長觀，使教師逐漸形成愛崗敬業(yè)的習(xí)慣，成長為技能嫻熟、學(xué)術(shù)精湛、積極進取的專家型教師。在考核評比中，學(xué)校要進一步完善職業(yè)教育教師評價標準及體系，定期進行教師職業(yè)能力測評，讓教師對自身專業(yè)發(fā)展有明確的方向，增強教師專業(yè)發(fā)展意識。青年教師要做好個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，以教師個人三年發(fā)展規(guī)劃和年度“一頁紙”工作計劃為抓手，確保教師個人成長的持續(xù)性，從而有效地促進教師專業(yè)發(fā)展和教師教學(xué)團隊合理化建設(shè)。只有這樣，才能將教師的發(fā)展理念重新拉回正確的軌道，才能為教師隊伍建設(shè)鋪平道路。

教師是“三教”改革的根本，是新時代職業(yè)教育改革的關(guān)鍵力量。為加快教師隊伍建設(shè)，提高教師的“雙師”素質(zhì)和能力，職業(yè)院校教師隊伍建設(shè)應(yīng)該從源頭抓起，以師德建設(shè)為引領(lǐng)，以“雙師”素質(zhì)提升為核心，以教師激勵與管理機制為保障，摒棄重引進、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，通過“四輪驅(qū)動”打造一支綜合素養(yǎng)高的“雙師型”教師隊伍。

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作者簡介：余娜（1981— ），廣西合浦人，廣西水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，研究方向為師資隊伍建設(shè)、人力資源管理。