提升企業(yè)競爭力的國有企業(yè)人力資源管理策略研究

袁強

摘要：當今社會在飛速發(fā)展的同時，伴隨著各個企業(yè)的進步與發(fā)展，國有企業(yè)已經(jīng)失去市場經(jīng)濟下企業(yè)巨頭的地位，企業(yè)之間競爭激烈，國有企業(yè)的發(fā)展也面臨著巨大挑戰(zhàn)，在這種大背景下人力資源管理的作用逐漸凸顯。文章就提升企業(yè)競爭力的國有企業(yè)人力資源管理的課題進行研究，對國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行分析并提出了相應的解決策略，希望為國有企業(yè)的發(fā)展作出一定的參考與借鑒。

關鍵詞：企業(yè)競爭力;國有企業(yè);人力資源管理

一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人才流失問題嚴重

隨著企業(yè)之間各種競爭的加劇，人才問題是決定成敗的關鍵因素。企業(yè)能否引進更多人才，能否將人才留下來，能否提升人才對國有企業(yè)的忠誠度，如何激發(fā)人才的生產(chǎn)創(chuàng)造力等問題是人力資源管理中需要解決的問題?，F(xiàn)今許多國有企業(yè)雖然吸引了大量人才，但是仍然存在嚴重的人才流失的問題。一些國有企業(yè)打著高薪就要高付出的旗號吸引員工加入，員工入職后，卻面臨高強度工作。這種用人態(tài)度是一種變相的利益為本的理念，不為員工未來的職業(yè)發(fā)展考慮，只顧眼前利益。企業(yè)不平等的用人理念會加大企業(yè)員工心理負擔，將企業(yè)員工最初對公司的歸屬感消耗殆盡，最終導致離職率居高不下。一些國有企業(yè)會有自身傳統(tǒng)的用人理念，甚至把效益的重視超過對人才的重視，這樣會導致員工對企業(yè)的忠誠度和信任度的降低，這就是一個企業(yè)以人為核心和以利益為核心的重要區(qū)別，這種區(qū)別會帶領企業(yè)朝著不同的方向發(fā)展，最終導致不同的結局。許多國有企業(yè)仍然沒有意識到人才流失對企業(yè)發(fā)展的影響，也忽視了人力資源管理在人才管理中的重要作用，最終導致人才流失的狀況愈加嚴重。

（二）招聘和培訓工作效率低下

人才是企業(yè)發(fā)展的基石，但是許多企業(yè)的人力資源管理工作的不足，不僅會影響人才的招聘，也會影響后期對引進人才的培養(yǎng)。一方面國有企業(yè)人力資源管理在招聘和培訓工作的安排中缺乏了科學性、合理性、規(guī)劃性以及可行性，缺少的這些因素都會造成人力資源管理工作的不足，影響人才的引進和培養(yǎng)。有些國有企業(yè)在招聘人員的過程中，安排的招聘工作人員不專業(yè)，招聘者本身對企業(yè)發(fā)展人才的需求不夠了解，對企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略不夠了解，對企業(yè)的整體規(guī)劃沒有概念，甚至有的企業(yè)連最基本的招聘流程都不夠了解，在這種情況下所招聘的人才，無法真正滿足企業(yè)發(fā)展的需求。另一方面，有些國有企業(yè)招聘人才太注重招聘本身的形式，在招聘過程中一味追求數(shù)量，反而不太注意招聘人才與崗位的匹配程度以及個人專業(yè)素質，這種招聘形式無法為國有企業(yè)提供更多的真正高質量的人才。長期按如此模式招聘的人才不僅會影響國有企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，也會增加企業(yè)的人工成本，降低工作效率和企業(yè)的經(jīng)濟效益，也會增加企業(yè)人力資源管理的強度與難度。

（三）缺乏有效的激勵機制

當今社會企業(yè)之間的競爭已經(jīng)逐漸變?yōu)槿瞬诺母偁?，除了?yōu)秀人才的引進，對于內部人才的培養(yǎng)與激勵同樣重要。國有企業(yè)人力資源管理應該善于利用激勵機制，不斷挖掘企業(yè)內部人才的潛力，但是現(xiàn)今許多國有企業(yè)的激勵機制的設計與執(zhí)行過程中還存在許多問題，首先是激勵方式的單一，激勵本身是一種激發(fā)企業(yè)員工積極開展工作的有效手段，但是過于單一的激勵手段容易讓員工逐漸變得無感，從而使得激勵流于形式，激勵的效果越來越差。這些單一的激勵形式是在管理者的主觀以及傳統(tǒng)的觀念下產(chǎn)生的，物質獎勵作為核心激勵對部分員工有效，但是在長期的激勵措施之下物質激勵缺乏精神方面的刺激。最終導致員工缺乏創(chuàng)新性，只傾向于物質的獎勵，忽視其他的需求。其次，激勵機制建立過程中相關制度的不完善也會導致企業(yè)的不良發(fā)展，激勵的大小往往受制于企業(yè)員工所處崗位的層級，如果員工要提高薪酬，就要不斷提升自己所在公司的層級或者是晉升自己的職務，這種傳統(tǒng)的激勵制度在一定程度上可以激發(fā)員工的上進心和拼搏力，在一定程度上提升工作效率，但是這些措施應該建立在公平公正的基礎之上，如果獎勵與管理者有很大關系，就會將獎勵分配的標準降低至管理者的主觀判斷中，其導致的后果可能造成一些員工為了升職不是去提升自己工作能力，而是極力維系與領導和管理者的關系，長期發(fā)展下去這種情況只會愈演愈烈，從而造成不健康的風氣，也會導致獎勵的作用適得其反。最后，一些企業(yè)在激勵機制建設中，缺乏經(jīng)驗導致激勵機制與績效考核脫離，實際上績效考核應當作為薪酬標準制定的重要參考，且應與激勵機制緊密掛鉤：由于企業(yè)在核定不同崗位薪資標準的時候，都是采用以崗定薪的方式進行確定，其獎懲也是根據(jù)崗位的價值高低進行分配，但是由于缺乏完善的崗位鑒定的制度，沒有形成符合自身的崗位鑒定流程與標準，這樣也會給崗位薪資標準的確定帶來較多的不準確性。

（四）未塑造符合企業(yè)實際的企業(yè)文化

企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂和核心，能夠引導企業(yè)朝著健康的方向發(fā)展，由于各個企業(yè)的狀況不相同，因此不同的企業(yè)應該塑造自身獨特的企業(yè)文化，只有良好的企業(yè)文化才能更好吸引人才、留住人才，才能不斷凝聚人才。但是現(xiàn)今許多國有企業(yè)對于企業(yè)文化沒有足夠重視，使得企業(yè)員工缺乏對企業(yè)的忠誠度。在企業(yè)文化的建立、發(fā)展、完善的過程中，一些企業(yè)人力資源管理中不重視企業(yè)文化的建設。沒有考慮自身的實際情況，將其他的企業(yè)文化生搬硬套到自身實際管理當中，這樣無法產(chǎn)生良好的效果。還有一些企業(yè)的人力資源管理對于企業(yè)文化的認識不足，沒有側重點，也沒有結合企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃及時完善企業(yè)文化，導致企業(yè)文化嚴重落后于企業(yè)發(fā)展，甚至對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了制約。

（五）缺乏溝通平臺

有效的溝通不僅可以增進人與人之間的情感，也可以增進企業(yè)與員工之間的了解程度，所以員工與企業(yè)之間如果建立一個暢通的交流平臺，將會提升員工對企業(yè)的忠誠度。但是現(xiàn)在的部分企業(yè)缺乏與員工之間的溝通平臺，使得員工無法深入了解企業(yè)未來的發(fā)展動向，企業(yè)也無法及時了解員工的需求。如果企業(yè)在員工入職時沒有進行必要的職業(yè)技能培訓和對其進行必要的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可能造成員工對于自己的職業(yè)規(guī)劃不清楚，對企業(yè)未來的發(fā)展愿景也不了解，由于企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展息息相關，這樣影響的不只是員工自身的發(fā)展，一定程度上降低員工對企業(yè)的歸屬感，同時也會影響企業(yè)的發(fā)展。另外企業(yè)缺乏與員工的溝通，無法完全了解員工對自己職業(yè)規(guī)劃目標與追求，這樣不能完全發(fā)揮員工的主觀能動性，最終影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。

二、提升企業(yè)競爭力的國有企業(yè)人力資源管理策略

（一）加強管理者與員工之間的溝通，提高員工工作積極性

員工工作積極性的提升離不開相互之間的交流與溝通。這里指的交流溝通包括兩點：一是企業(yè)需要及時通過管理者的信息反饋了解管理者及部門領導的工作動態(tài)與計劃;管理者以及部門領導要通過與員工的溝通及時了解員工的思想動態(tài)以及需求;企業(yè)也要通過一定的渠道了解員工的工作狀態(tài);而員工需要在企業(yè)提供的平臺上了解企業(yè)的發(fā)展動向與戰(zhàn)略方針，通過這四種溝通方式，員工和企業(yè)管理者之間可以增進相互了解，員工提出的意見和建議也可以及時得到反饋，從而提升員工的工作積極性。二是企業(yè)管理者要為員工及時提供各種企業(yè)發(fā)展的資訊，比如企業(yè)的發(fā)展目標、發(fā)展愿景，員工所屬部門的部門職責、職工的工作職責、部門的年度考核目標、職工的考核目標等，這些都能夠明確職工的工作分工和工作職責，也可以讓員工了解企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃與目標。另外，職工所屬部門的負責人及分管領導應該對表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)不佳的員工及時進行通報和開展即時激勵，獎優(yōu)罰劣，從而提高員工工作的積極性。另外，企業(yè)管理者要及時了解員工對企業(yè)的意見與建議，對于一些比較有用的意見和建議，要積極采納。通過以上的兩方面，有助于在企業(yè)內部建立和諧穩(wěn)定的勞動關系，從而幫助企業(yè)攻堅克難，上下一心完成目標，從而取得更好的經(jīng)濟效益。

（二）完善招聘制度

人才是企業(yè)運行發(fā)展的基石，所以在人才的引進與培養(yǎng)中提高他們的忠誠度尤為重要。在人才招聘中，對于人才引進的條件在充分考慮專業(yè)性對口的基礎之上，應該對引進的人才不能有太多的發(fā)展限制。企業(yè)最終的目標是用人，只要引進的人才符合崗位的任職標準且通過招聘前所進行的背景調查或政治審查，應該結合每個人的實際情況，搭建設計職業(yè)生涯規(guī)劃，拓展各個崗位的職業(yè)發(fā)展通道，最終目標是使得每個招聘的人才都能夠發(fā)揮所長，盡用其才，這樣不但可以提升員工的忠誠度與工作積極性，還可以提升企業(yè)整體的工作效率，高效完成目標任務。

（三）提升企業(yè)培訓工作效率

培訓對于員工自身競爭力的提升以及企業(yè)的整體發(fā)展具有重要作用，國有企業(yè)需要通過一定的措施提升培訓的效果，人力資源管理部門應該全面提高培訓工作的工作效率，在提升時需要對以下兩個部分的培訓進行更加系統(tǒng)有效的組織安排：一是加強企業(yè)內部的培訓工作，企業(yè)內部培訓的目的不僅使得新入職員工更快投入到自己的工作當中，也不僅是增強企業(yè)員工提升自身專業(yè)技能，最重要的是能夠使得員工能夠對企業(yè)的發(fā)展需求有著更加深刻的認識。企業(yè)內部的培訓工作主要包括企業(yè)員工日常的技能訓練、企業(yè)相關的政策、員工所屬部門的職責與員工崗位職責等、企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃、愿景、企業(yè)規(guī)章制度、各種企業(yè)內部專業(yè)性的培訓以及系統(tǒng)的訓練等，這些基本的企業(yè)內部的訓練能夠一定程度增強企業(yè)員工對企業(yè)的了解，也能夠使新進員工更快進入工作角色和適應崗位要求。二是加強企業(yè)外部的培訓安排。企業(yè)外部培訓的主要目的是使得企業(yè)員工能夠具備與時俱進的見識與技能，能夠將自身掌握的技能、知識與外部的要求相匹配，也能夠為企業(yè)長期發(fā)展貢獻自身的力量。企業(yè)外部的培訓安排主要包括專業(yè)機構對企業(yè)員工的培訓、企業(yè)新購設備的使用培訓、各種專業(yè)知識相關的講座、行業(yè)內頒布的法律法規(guī)、規(guī)章制度、行業(yè)標準等，這些培訓能夠使得員工通過學習，全面提升自身的業(yè)務技能和綜合素質，同時也提升了工作效率和企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。

（四）塑造良好的企業(yè)文化

人力資源管理部門應該首先意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要作用與影響，并且結合企業(yè)自身發(fā)展理念與特點確定企業(yè)自身特有的企業(yè)文化。在激烈的競爭之下，為了塑造良好的企業(yè)文化，國有企業(yè)應該做到以下幾點：首先，應該確定企業(yè)文化的類型。企業(yè)要發(fā)展，需要企業(yè)所有員工的共同努力，此過程的實現(xiàn)需要企業(yè)員工具備不斷學習的能力，而企業(yè)的人力資源管理更要為員工素質的提升提供相應的支持，只有這樣才能使得企業(yè)不斷發(fā)展。其次，企業(yè)文化中要融入不斷創(chuàng)新的思維方式。在現(xiàn)代企業(yè)的競爭中，一個企業(yè)若想長久發(fā)展，不能固守自身的技術，一成不變的硬件及技術會導致企業(yè)被競爭激烈的社會淘汰，企業(yè)人力資源管理中要不斷為員工灌輸創(chuàng)新的發(fā)展理念，要將創(chuàng)新思想融入員工的日常工作中，最終與企業(yè)文化融為一體，才能夠塑造良好的企業(yè)文化。最后企業(yè)在自身文化建立之后，由于社會以及人們的思想改變，要不斷根據(jù)發(fā)展環(huán)境以及自身發(fā)展變化，對企業(yè)文化進行不斷完善，企業(yè)文化的塑造非一日之功，也不能一勞永逸，只有不斷改進才會適應企業(yè)不斷發(fā)展變化的需求，才會成為企業(yè)發(fā)展的內在驅動力量。

（五）構建企業(yè)長期激勵機制

合理科學的激勵機制能夠有效提高員工的工作積極性。合理的激勵機制往往與員工的績效考核掛鉤，是整個人力資源管理的重要組成部分，因此激勵機制的制定一定要在科學的基礎上進行。在激勵機制建立的過程中，不僅要參考其他優(yōu)秀企業(yè)的激勵考核制度，也要充分了解企業(yè)員工對激勵機制的態(tài)度與意見，因為激勵的直接對象是企業(yè)員工，只有讓員工有一定的參與感，尊重甚至采納他們的意見這項制度才能提高其接受度，得到企業(yè)員工的認可?？冃C制中所參考的考核制度中的考核指標應該盡可能量化，盡量降低管理者的主觀判斷，提升績效考核本身的透明化與公開化，形成健康良好的競爭關系。在企業(yè)制定激勵機制時，不應該只考慮物質上的獎勵，也要對員工進行精神上的激勵。當今社會不斷發(fā)展，員工對于工作的需求已經(jīng)不只是物質上的溫飽，也會追逐精神上的滿足。在員工有一定業(yè)績時，企業(yè)應該就滿足物質的基礎上，進行一定的公開表彰，使得激勵發(fā)揮最大作用。激勵是有一定時效的，面對這個問題就應該順應時代以及企業(yè)的發(fā)展，在牢牢把握獎勵的核心利益的同時，不斷對相應的激勵制度進行合理調整。將合適的激勵放在能充分發(fā)揮其作用的最佳時期，根據(jù)具體的情況以及激勵的目的，靈活調整績效激勵的相關模式，充分利用好績效激勵。管理者以及部門領導要通過與員工的溝通及時了解員工的思想動態(tài)以及需求，不斷調整自身激勵手段，這樣才會提升激勵的效果。

（六）建立完善的薪酬制度

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人才是最大的影響因素，但實際上，人才的忠誠度更重要。建立合理科學的薪酬機制能夠有效提高員工的忠誠度，而合理的薪酬機制往往與員工的績效考核掛鉤，是整個人力資源績效管理的核心要點，因此薪酬的制定與相應的考核機制一定要在科學的基礎上。并且在進行薪酬機制計劃的過程中，不僅要參考優(yōu)秀企業(yè)的考核制度，也要充分了解企業(yè)員工對薪酬結構以及相應的考核制度的態(tài)度與意見，因為薪酬的直接對象是企業(yè)員工，只有讓員工有一定的參與感，尊重甚至采納他們的意見這項制度才能提高其接受度，得到企業(yè)員工發(fā)自內心的認可。

（七）提升人力資源管理工作人員整體素質

人力資源管理人員整體的業(yè)務水平以及工作能力影響了人力資源管理在國有企業(yè)中起到的作用，也影響這些相關措施與制度的順利運行。企業(yè)應該對人力資源管理從業(yè)人員的綜合能力進行定期的考察，對與之相關的人員進行調查，從多個角度來了解這些人員的整體素質。在進行人才的招聘時，招聘者的專業(yè)程度也會影響所聘用的人才對于企業(yè)的印象，甚至會影響聘用人才的質量。加大人力資源招聘人員對企業(yè)所需人才的認識，對他們進行專業(yè)的培訓與嚴格的審查，保障引進的人才與企業(yè)發(fā)展的需求相匹配。例如，在進行人才招聘工作中，人力資源管理人員應該首先了解企業(yè)的具體需求，根據(jù)企業(yè)的需求匹配相應的人才。并且對所需要的人才的所學專業(yè)以及所學方向都要有清楚的認知，這樣才會招聘到符合企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，企業(yè)要不斷對人力資源從業(yè)人員進行專業(yè)化的培訓，從而增強人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用。

三、結語

在競爭激烈的市場環(huán)境下，完善國有企業(yè)自身的人力資源管理對提高企業(yè)自身核心競爭力有重要作用?，F(xiàn)今的國有企業(yè)人力資源管理中存在人才流失嚴重、績效制度的不完善以及缺乏企業(yè)文化等問題，國有企業(yè)人力資源管理應該通過有效的激勵措施，不斷完善自身的績效制度與企業(yè)文化等措施，為國有企業(yè)自身發(fā)展作出貢獻。

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（作者單位：青島市人防建筑設計研究院有限公司）