彈性工作制能降低員工的工作壓力嗎？

蘇雄武 陳思爍 李姍珊 楊玉浩

摘要：隨著數字技術的發(fā)展，越來越多的組織實行彈性工作制來幫助員工平衡工作和生活，降低員工的工作壓力。然而，由于這一制度的實施，員工的工作時間增加、工作和生活的界限進一步模糊、工作壓力進一步增加的情況時有出現，與制度設計的初衷背道而馳。因此，文章基于中國綜合社會調查（CGSS）2015年數據，通過實證研究方法分析彈性工作制與員工工作壓力之間的關系。研究發(fā)現，雖然彈性工作制中的彈性工作時間制度對于員工的工作壓力沒有顯著的影響，但彈性工作內容制度對于員工的工作壓力有顯著的減弱作用，分性別回歸發(fā)現，這一作用對于女性員工顯著而對于男性員工不顯著，在此基礎上，文章提出彈性工作制的相關制度建議。

關鍵詞：彈性工作制；工作壓力；生活壓力；CGSS2015

基金項目：廣東省委宣傳部委托課題“進一步發(fā)揚革命精神，始終保持艱苦奮斗的昂揚精神”（DSJY2021005）。

作者簡介：蘇雄武，廣東華農大資產經營有限公司總經理，副研究員；陳思爍，華南農業(yè)大學公共管理學院；李姍珊，華南農業(yè)大學公共管理學院；楊玉浩，華南農業(yè)大學馬克思主義學院副研究員。（廣東廣州510642）

中圖分類號：F245文獻標識碼：A文章編號：2095-5103（2022）04-0092-07

一、引言

在數字技術的推動下，彈性工作制已經成為一種常用的制度安排。尤其是在新興的互聯網產業(yè)中，彈性工作制已經成為一種優(yōu)越的、有競爭力的福利體現：彈性工作制給予了員工選擇工作時間、工作地點以及工作內容的自主性，員工對于自身的工作安排有更多的掌控，這對于追求“自由”的新生代員工有著強大的吸引力。大量高新技術企業(yè)以彈性工作制作為吸引員工的方式，也使得這一制度安排成為潮流，代表著企業(yè)管理方式和手段的先進性。彈性工作制的實施在員工一方看來是一種增加工作自主權的方式，員工可以自主決定工作的時間、地點以及內容，高效分配各項資源，降低了員工的工作和其他安排的沖突，同時也減少了員工的工作壓力，有利于員工個體的工作生活平衡[1]。但事實上，彈性工作制的實施成為部分企業(yè)增加員工工作時間的擋箭牌。彈性工作制使得原本能夠清晰劃分的工作時間和非工作時間變得模糊，員工生活和工作的邊界被打破，越來越多的人無法真正控制自己的工作，不得不在非工作時間處理工作任務，工作時間被大幅延長。

因此，彈性工作制實施后的效果存在不確定性。彈性工作制是否能夠通過增強員工工作自主權的方式降低員工的工作壓力？亦或彈性工作制的實施實際上是一種增強企業(yè)對勞動者控制的手段，在無形中增加了員工的工作壓力？作為企業(yè)福利的這一制度安排能否真正提供給員工更優(yōu)越的工作條件？本文通過中國綜合社會調查（CGSS）2015年數據，用實證分析的方法討論彈性工作制與工作壓力之間的關系。在國內現狀的基礎上，結合相關理論，從工作壓力的角度分析彈性工作制實施后的效果，分析這一制度安排對員工的作用，并將性別因素納入模型進行分析，進一步針對不同性別群體進行異質性分析，此外，從工作壓力的角度擴展當前彈性工作制實踐效果的研究視角。

二、文獻回顧

彈性工作制（Flexible Work Arrangements，Flexible Work Practices）是一種企業(yè)或組織內部的管理制度安排，這一類制度安排往往具備一定程度的可調節(jié)空間，例如彈性工作時間、遠程辦公等企業(yè)管理方式。然而，就具體的管理實踐而言，彈性工作制的定義仍舊較為模糊，學界討論并未形成一個統(tǒng)一的觀點來闡釋彈性工作制的內涵。孫健敏、崔兆寧等將已有的針對管理實踐中“彈性”的研究劃分為四種類型，分別為基于時間的彈性工作制、基于空間的彈性工作制、基于雇傭形式的彈性工作制以及基于內容的彈性工作制。他們認為，基于時間的彈性工作制的核心特征是具備彈性的工作時間，其基礎是員工有一段核心工作時間（Core Time），在核心工作時間內員工必須在崗，在非核心工作時間員工可以根據自身情況調整[2]。在這一制度安排的基礎上，基于時間的彈性工作制進而發(fā)展出其他的兩種類型：包括壓縮工作周，指以日為單位計算工作彈性，員工可以自主決定每周工作的天數[3][4]；彈性工時制度，員工可以利用周末加班來換取未來的休假從而代替加班費[5]?；诠ぷ鲀热莸膹椥怨ぷ髦破鹪从趥€性化工作協(xié)議的出現和興起，其主要的形式為員工和組織自愿達成的非標準化工作協(xié)議。這一協(xié)議是一種重構既定工作職責和工作方式的手段，使得員工和組織能夠自主協(xié)商工作內容、工作時間和工作地點。基于空間的彈性工作制，例如居家辦公、遠程辦公等工作方式的產生得益于現代通信技術的發(fā)展，擴展了彈性工作制的研究視野。就其內涵而言，基于空間的彈性工作制允許員工在傳統(tǒng)工作地點之外的地方開展工作，具體方式包括電子協(xié)同辦公和遠程辦公兩種形式。基于雇傭的彈性工作制主要指勞動契約的彈性，通常表現為雇傭時簽訂臨時性契約，例如非全日制工作、零時雇傭等形式。

對于彈性工作制的已有研究以探討彈性工作時間為主，研究的范疇包括彈性工作制的影響因素以及實施彈性工作制帶來的效果。彈性工作制的影響因素主要關注和探討了員工個體特質[6][7][8]和組織層面的因素[9][10][11]兩個方面。相似的是，彈性工作制的實施效果也涵蓋了對員工個體的影響和對組織的影響兩個方面。對于組織層面而言，組織生產效率是相關領域中的永恒話題，已有研究重點討論了彈性工作制與組織績效之間的關系。彈性工作制對于企業(yè)績效的影響并未得出統(tǒng)一的結論，有學者指出，彈性工作制與企業(yè)績效之間關系受到工作任務類型的影響，當工作任務更需要多方協(xié)調時，彈性工作制的作用更難以發(fā)揮[12]。

彈性工作制對于員工個體的影響涉及員工的工作滿意度、員工的缺勤率和離職率等態(tài)度和行為層面、員工的工作壓力和工作倦怠等心理狀態(tài)層面、員工的工作家庭平衡以及職業(yè)發(fā)展等多個方面。研究發(fā)現，彈性工作制對于員工的工作滿意度和缺勤率僅存在短期效應，而長期來看沒有顯著的影響[12]。研究證明，彈性工作制對于員工工作的主動性有顯著的影響，這一管理方式能顯著提升員工工作的投入程度[13][14]。對于職業(yè)倦怠、工作壓力和員工幸福感等心理狀態(tài)的影響方面，國外研究指出，彈性工作制包含的彈性工作時間和彈性工作地點都能有效降低員工的工作壓力和工作倦怠[15][16]。彈性工作制對于員工幸福感的影響是雙面的，彈性工作制通過增強員工工作的自主性，降低工作生活沖突來提升員工的幸福感，但同時也由于這一安排導致員工生活和工作的邊界受到挑戰(zhàn)從而降低了員工的幸福感[17]。在員工的職業(yè)發(fā)展層面，研究發(fā)現，彈性工作制不會阻礙員工的職業(yè)發(fā)展，并且彈性工作制與員工的職業(yè)晉升之間存在正相關關系[18]。更進一步，彈性工作制對員工職業(yè)生涯發(fā)展的作用受到管理者行為的影響，其帶來的作用的正向或負向與管理者的歸因方式相關，而非單純地受制度安排的影響[10]。

國內關于彈性工作制的討論大多集中在彈性工作制與工作生活平衡之間的關系方面。部分研究討論了彈性工作制與員工壓力之間的關系，梁萌在研究中重點探討了互聯網企業(yè)中彈性工作制與員工工作壓力之間的關系，重點分析了彈性工時制的作用并探討了在這一特殊類型的企業(yè)中，員工工作壓力的形成機制。彈性工時制在企業(yè)文化、管理制度和技術發(fā)展的幫助下，成為一種模糊工作時間界限的工具，使得組織內部轉化成為高要求-低控制的高壓力類型工作[19]。

總體而言，已有研究對于彈性工作制的討論多集中于彈性工作時間的影響，對于彈性工作制與員工工作壓力之間關系的探討不多，彈性工作制與員工工作壓力之間的關系沒有明確一致的結論。因此，本文選擇彈性工作時間和彈性工作內容兩方面來探究彈性工作制與員工工作壓力之間的關系。

三、數據來源、計量模型與描述性統(tǒng)計

（一）數據來源

本文使用中國綜合社會調查（CGSS）2015年數據。該數據全面收集社會、社區(qū)、家庭、個人多個層次的數據，覆蓋面廣，同時具有分層隨機抽樣、大樣本和調查信息全面的特點，近年來被社會學及經濟學領域的研究廣泛采用。本研究采用CGSS2015數據主要基于兩點考慮：第一，CGSS數據覆蓋全國31個省區(qū)，抽樣采用分層設計，具備數據的權威性和代表性；第二，CGSS數據包含彈性工作制的相關變量，例如，關于被訪談者工作時間安排和工作內容安排的問題，并且囊括了個人特征、工作特征以及組織特征等多方面的信息，能夠較好地識別員工的工作安排情況以及壓力狀況，與本研究的研究內容需要相契合。本文選取的主要研究變量以及解釋如表1所示。

對于被解釋變量工作壓力以勞動者感知到的個人工作壓力程度來測量，問卷中詢問“感覺工作壓力大”是否在工作中經常發(fā)生，通過李克特五級量表測量壓力的程度，用1—5表示員工感受到壓力的程度逐漸升高。關于核心解釋變量彈性工作制，本文用彈性工作時間和彈性工作內容兩個變量來代表。彈性工作時間利用問卷中“哪種說法最符合您的工作時間安排”來測量，單位強制規(guī)定工作時間，無法自己決定代表工作時間無彈性，數值表示為0，可以自主決定工作時間代表工作時間有彈性，數值表示為1。彈性工作內容利用問卷中“哪種說法最符合您每天的工作安排”來測量，無法自主決定自己的工作安排，數值表示為0，可以自主決定工作安排代表工作時間有彈性，數值表示為1。在控制變量的選擇中，參照已有研究文獻，本文控制了人口統(tǒng)計特征，包括性別、年齡以及受教育年限。由于文章的解釋變量為工作壓力，因此同時控制了工作特征和組織氛圍的相關變量。工作特征中包括工作的穩(wěn)定性、工作的趣味性以及是否為全職工作三個方面，這些基本工作特征可能影響員工的工作壓力。組織氛圍包括管理層與員工關系和諧度、員工之間關系和諧度兩個方面。

（二）描述性統(tǒng)計分析

本文研究樣本主要為年齡在15—75歲的勞動年齡人口，剔除缺失關鍵信息的樣本后，得到最終樣本586個。表2報告了主要變量的描述統(tǒng)計結果。從彈性工作制的應用情況來看，彈性工作內容的應用程度高于彈性工作時間，分別為65.25%和42.81%。從個體的人口統(tǒng)計學特征來看，樣本中男性數量略少于女性數量，分別占樣本總量的46.95%和53.05；樣本年齡分布在18—75歲之間，年齡的均值為47.98歲；平均受教育年限為5.02年。在工作特征方面，大部分人的工作穩(wěn)定性較好，而工作趣味性較低。從事全職工作的人占較大比重，占樣本總量的86.24%。從組織氛圍角度分析，管理層與員工之間的關系和諧程度低于員工之間的關系和諧程度，以1—5分的李克特量表計量，其均值分別為2.76和2.94。

四、實證分析

（一）計量模型設定

為分析彈性工作制對員工工作壓力的影響，本文構建了員工工作壓力的OLS模型（如表3所示）：Pressure=α+β1Flextime+β2Flexarrange+γX1+λX2+φX3+ε。

在模型中，Pressure為本研究的被解釋變量工作壓力，核心解釋變量Flextime和Flexarrange分別為彈性工作時間和彈性工作內容共同構成彈性工作制。X1、X2、X3分別表示個人人口統(tǒng)計特征、工作特征和組織氛圍的控制變量。待估系數β1、β2表示彈性工作時間和彈性工作內容對員工工作壓力的邊際效應。

（二）彈性工作制對員工工作壓力的影響分析

本文采用逐步回歸方法檢驗核心解釋變量對被解釋變量的影響。模型（1）的結果顯示，彈性工作時間與彈性工作內容對工作壓力的影響系數分別為0.024和-0.172。彈性工作時間與員工工作壓力呈現正相關關系，但彈性工作時間對員工工作壓力的影響在統(tǒng)計學意義上不顯著。彈性工作內容與工作壓力呈現負相關關系，這表示當員工的工作內容存在彈性時，相比于不存在彈性的工作內容，員工感受到的工作壓力更小，并且這種影響在10%的顯著性水平下顯著。資源保存理論指出，個體獲得的工作自主權、決定權是能夠激勵其努力工作的有效資源，并且能夠減少倦怠和工作的不安全感，因此個體也傾向于獲取和維持這一資源。當個體預感到資源會受損時，個體傾向于保存已有資源[20]。結合資源保存理論，實證結果的產生原因是，彈性工作內容使得員工在工作安排上具備更多的自主權，使員工能夠更有效率地配置自己的各項資源，增強了員工的控制感，降低了員工可能面對的資源損耗，因此降低了員工資源分配壓力和沖突，降低了員工的工作壓力。彈性工作時間對于工作壓力的影響并不顯著，可能由于彈性工作時間模糊了生活和工作的邊界，使工作和生活進一步融合，個體對于不同方面的控制都有所減弱，從而導致工作壓力增加、工作生活沖突增加。

模型（2）在模型（1）的基礎上加入個人人口統(tǒng)計學特征。模型（2）的結果顯示，核心自變量中彈性工作時間和彈性工作內容對于員工工作壓力的影響方向不變但影響程度增加，分別為0.037和-0.205。彈性工作時間對員工工作壓力的影響仍舊在統(tǒng)計學意義上不顯著，彈性工作內容對員工工作壓力的負向影響有所增加，同時這一系數在5%的顯著性水平上顯著。從人口統(tǒng)計學特征來看，員工的工作壓力存在性別差異，男性的壓力高于女性；年齡對于工作壓力的影響系數為負，代表員工的年齡越大，其工作壓力越小；教育年限越長，員工的工作壓力越大。

模型（3）在模型（2）的基礎上加入工作特征的相關變量，回歸結果顯示，彈性工作時間和彈性工作內容對于員工工作壓力的影響與模型（1）和模型（2）相似，彈性工作時間對員工工作壓力有正向影響，但不顯著；彈性工作內容對工作壓力有顯著的負向影響，這種影響在10%的顯著性水平下顯著。人口統(tǒng)計學特征的影響也與前述模型結果相似，年齡對員工工作壓力的影響為負且顯著。工作特征中，工作穩(wěn)定性、工作的有趣程度與員工的工作壓力存在負相關關系，意味著工作越穩(wěn)定、工作內容的有趣程度越高，員工的工作壓力越低。工作是否為全職對員工的工作壓力也存在影響，全職員工的工作壓力高于非全職員工。這一結果可以解釋為，當員工的工作特征中的三個變量對于員工工作壓力的影響都存在，但是其系數的估計在統(tǒng)計學意義上不顯著。

模型（4）在模型（3）的基礎上進一步加入組織氛圍的相關變量，核心解釋變量彈性工作時間、彈性工作內容對員工工作壓力的影響方向相同，但影響程度增加，其估計系數為-0.207，并且這一估計系數在5%的顯著性水平下顯著。員工的個人人口統(tǒng)計學特征、工作特征等變量的估計與前述模型估計結果相似。新加入的組織氛圍變量在回歸結果中顯示，員工與管理層的關系越和諧，其工作壓力越?。欢鴨T工之間的關系越和諧，員工的工作壓力越大。出現這一結果的原因，可能是員工與管理層的關系和諧使工作溝通和開展更為順暢，使得員工更少受到由于工作開展難度而帶來的工作壓力。員工之間的關系更為和諧，可能對于員工之間的競爭意識有促進作用，增強了員工之間的隱性競賽，增加了員工個人的工作壓力。

本文進一步分析了不同性別群體中彈性工作制對工作壓力的影響。實證分析結果顯示，男性和女性群體中，彈性工作時間與工作壓力之間呈正相關關系，這意味著彈性工作時間會增加員工的工作壓力。彈性工作內容與員工工作壓力之間呈現負相關關系，意味著彈性工作內容能夠降低員工的工作壓力。在回歸結果中，彈性工作時間對工作壓力的影響在統(tǒng)計學意義上不顯著，彈性工作內容對工作壓力的影響對于男性群體不顯著，但是對于女性群體顯著，并且影響的程度也明顯高于樣本總體，系數達到-0.340，意味著實行彈性工作內容制度安排能夠降低34%的員工工作壓力。這一結果的產生可能由于女性工作外的任務多于男性，面臨的平衡家庭和工作任務之間的難度更大，因此相應的自主分配資源的需求更強。當可以自主安排工作任務時，女性能夠合理有效地分配自己的各項資源完成不同的任務，從而降低強制完成工作任務的壓力。與此同時，彈性工作時間未能降低女性員工的工作壓力，是由于當前所實施的彈性工作時間制度大多為核心工作時間制度，制度要求員工每天工作8小時，能夠彈性調節(jié)上班和下班時間，但實際的工作控制自主性仍然較低，所以并不能降低員工的工作壓力（如表4所示）。

五、研究結論及建議

本文分析了彈性工作制的實施對員工工作壓力的影響，基于CGSS2015數據，利用OLS回歸模型檢驗了彈性工作時間和彈性工作內容對員工工作壓力的影響。在實證分析中，將員工的人口統(tǒng)計學特征、工作特征和組織氛圍作為控制變量加入，采取逐步回歸的方式加入變量，最終的實證結果顯示：第一，彈性工作內容能夠降低員工的工作壓力，但彈性工作時間對于員工工作壓力的影響不顯著，這意味著彈性工作時間的實行既不會增加員工的工作壓力也不能降低員工的工作壓力。第二，員工的年齡越大，其工作壓力越小，工作壓力隨年齡的增加而降低，同時，男性和女性的工作壓力沒有表現出顯著的差別。在彈性工作制對工作壓力的分性別回歸結果中顯示，彈性工作內容對于降低員工工作壓力的作用僅在女性群體中具備統(tǒng)計學上的顯著意義，這意味著彈性工作內容能夠顯著降低女性的工作壓力，而對于男性來說，其作用并不明顯。

彈性工作制的實施為企業(yè)提升經營效率帶來了可能，并且也在一定程度上降低了企業(yè)的成本。本文在實證分析結論的基礎上，提出兩點建議。第一，企業(yè)應針對性地開展彈性工作內容的制度安排，通過企業(yè)內部管理方式的改進給予員工更多的工作自主權，使員工能夠自主分配自身資源和效率。要實現這一目標首先應提升企業(yè)的管理能力，優(yōu)化管理流程，明確不同類型崗位的特征并實行適宜的彈性工作制度，包括彈性工作時間、彈性工作內容以及其他彈性工作安排。同時，這一政策應更多針對女性群體開展，由于我國二孩政策的放開以及城市核心家庭數量的增加，女性可能要付出更長時間在家庭照料活動上，家庭和工作之間的沖突會愈發(fā)嚴峻，因此可以通過彈性工作制幫助女性員工緩解這一矛盾帶來的工作壓力。第二，企業(yè)應加強彈性工作制的評估和反饋，避免彈性工作制成為壓迫員工增加工作時間和工作內容的手段。彈性工作制的實施對于企業(yè)自身管理能力的要求更高，要求企業(yè)既要保證效率，也要保護員工的合法權益，因此，企業(yè)也應建立彈性工作制的評估和反饋機制，確保彈性工作制的有效運行。

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責任編輯：羅鈺涵