地方高校青年教師工作壓力狀況分析

陳云龍

摘要：隨著我國高等教育的快速發(fā)展，大量的青年教師逐漸成為了高校教師隊伍的主力軍，從工作壓力狀況的分析來了解青年教師的生存狀況，對提高針對青年教師的管理水平，提高高等教育質(zhì)量有著重要作用。本文通過對湖北兩所省屬高校324名20到40歲之間的青年教師進行問卷調(diào)查，分析目前高校高校中青年教師在工作上面臨的一些問題，并提出一些思考和管理建議。

關鍵詞：高校；青年教師；工作壓力；管理

隨著我國高等教育體系結(jié)構的調(diào)整與變化，地方高校不斷增加。順應辦學轉(zhuǎn)型和規(guī)模擴展，教師的補給量正在迅速增加，青年教師已成為地方高校發(fā)展的重要力量。由于高校教師職業(yè)的特殊性，大部分青年教師的弱勢地位往往不易被社會關注，他們已成為高校教師隊伍中的“隱性弱勢群體”。本文通過今年在湖北兩所省屬高校面對324名年齡在20到40歲之間的青年教師進行的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，廣大青年教師在高校工作過程中壓力超載現(xiàn)象十分常見。主要是體現(xiàn)以工資報酬、教學壓力、科研壓力和個人發(fā)展為主的幾個方面。

一、調(diào)查的基本情況

本次問卷調(diào)查通過對湖北兩所省屬高校的324名青年教師進行調(diào)查，利用SPSS19.0軟件對數(shù)據(jù)進行分析。就工作壓力來看，其中，職稱評聘，崗位競爭給青年教師的壓力十分明顯，高達44.8%的人認為此項是主要的壓力源；同時，教學任務的繁重和單位的規(guī)章制度的不盡合理也給相當一部分的青年教師造成了壓力。收入壓力也是青年教師無法回避的問題，本次調(diào)查結(jié)果顯示，高達54%的青年教師感覺收入水平的壓力很大，感到無壓力或壓力較小的不到2%。

二、調(diào)查結(jié)果

1.工作回報方面

數(shù)據(jù)顯示，所調(diào)查的教師群體中，收入大部分集中在3000～3999元之間，這部分的比例占到了總數(shù)的37.7%；收入在2000～2999的比例占到25.3%。相對于湖北省2013年末統(tǒng)計局給出的城鎮(zhèn)居民人均可支配收入22906.42元來說，被調(diào)查的青年教師在扣除相應的稅費和保費之后，實際可支配收入是顯然無法達到人均可支配收入水平的。因此不可否認，對于大多數(shù)既要撫養(yǎng)子女、又要贍養(yǎng)老人的青年教師來講，用這種中等偏低的收入水平來維持家庭經(jīng)濟額正常運轉(zhuǎn)還是相當困難的。據(jù)了解，大多數(shù)的學校一般將教師的工作量和工資緊密掛鉤，使得大多數(shù)青年教師不得不超負荷承擔教學任務，以獲得更多的教學津貼以補貼家庭的開支。

2.教學壓力

學者廉思曾講高校青年教師比作“工蜂”，筆者認為這一比喻是毫不夸張、十分貼切的?，F(xiàn)在高校中的青年教師承擔著大量的教學工作，任務繁重，以至于很多學者也將教師們戲稱為“教學機器”。本次調(diào)查也證實了這一點，數(shù)據(jù)顯示，高達61.4%的青年教師一周上課節(jié)數(shù)在13-16節(jié)，更有20.1%的教師的授課節(jié)數(shù)達到16小節(jié)或以上。教學任務給青年教師帶來的壓力同樣無法回避，青年教師們承擔了相當大量的教學任務，平均每天的授課時間在4小時以上，還需要花費時間來備課、批改作業(yè)、與學生進行交流，加之許多公修課，比如思想政治類和英語課，多是好幾個班級甚至幾個院系合并上課，也變相給授課教師增加了教學壓力。如此疲于應對教學任務的情況下，教師還需要花費時間更新自己的知識，學習和提升自己，參與一些會議和研討活動，青年教師超負荷的工作狀況已經(jīng)無法改變。

3.科研壓力

由于當下大多數(shù)學校，包括此次調(diào)研的兩所高校在內(nèi)，不少的晉升職稱的評定與福利待遇都與教師個人的科研成果和數(shù)量掛鉤，加之高校量化考核的制度之下，考核名目眾多，考核指標單一，重科研，輕教學的考核偏向一直存在，使得青年教師們不得不在沉重的教學壓力之下還要拼命去做課題、寫論文，此次調(diào)查數(shù)據(jù)也充分說明了青年教師的科研壓力所在。數(shù)據(jù)顯示，有多達55.2%的教師感到科研壓力很大，僅有5.2%的教師覺得壓力較小或無壓力。加之課題難以申請，尤其是高級課題，中數(shù)據(jù)顯示有43.8%的青年教師認為科研課題難以申請時其進行高效率科研的主要阻力；另外繁重的教學任務使得青年教師們根本沒有充足的時間進行科研，顯示，69.7%的青年教師每周只有2-6小時可以用于科研。在這種情況之下，青年教師的科研壓力變得十分易于理解，名目多，任務重，沒課題，沒時間，令我們當下高等教育的主力軍們只能疲于應付科研所規(guī)定的任務，不但科研結(jié)果的現(xiàn)實價值無從保證，許多青年教師急功近利，甚至帶來許多學術道德問題的產(chǎn)生，同時也令許多科研資源造成了不必要的浪費。扭曲了科研的本意所在，甚至南轅北轍。

4.教師個人發(fā)展壓力

作為青年教師，一方面為了擁有更好的薪酬待遇和更多的自由空間，另一方面，做為初入職業(yè)的從業(yè)者，有較高的工作熱情與成就渴望，更希望通過滿意的收入與更高級的職稱證明自己的工作能力和成效，同時得到領導及他人的肯定。因此青年教師對在個人的職稱評定、考核方面等因素的關注不難理解。然而，通過調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)，雖然近年來，許多高校也對青年教師的收入和個人各方面的發(fā)展投入了一定的支持，但是校方所提供的職稱評聘標準、晉升機會，依然難以滿足青年教師較高的的深造渴望。在被調(diào)查的青年教師中，44.4%的青年教師在職位評聘方面表示壓力很大，另外還有39.2的青年教師感覺壓力表大。同時，在對于學校提供給青年教師的晉升機會的評價方面，僅有少數(shù)不足5%的青年教師表示壓力較小或者無壓力。

三、成因分析

導致目前高校青年教師不容樂觀的生存現(xiàn)狀的緣由是多方面的，包括青年教師個人的心理素質(zhì)、家庭因素、社會因素等都是造成青年教師壓力所在的原因。但就本次的市場調(diào)查結(jié)果來看，青年教師在職業(yè)生活中，所面臨的薪酬待遇問題、工作壓力問題與個人發(fā)展問題給廣大青年的生活和精神都形成了無形而又巨大的影響。

1.高校薪酬管理方面的公平性、激勵性亟待提升

由于在我國教師的基本工資、津貼都是由政府發(fā)放和補貼，在這一方面來說，所有教師還是共同生活在一個相對公平的大環(huán)境之中。但是對于有學校內(nèi)部發(fā)放的薪酬部分，同時也是教師薪酬的主要部分，在公平性方面是顯得十分不足，給青年教師也難以形成正面激勵。

近年來，高校改革逐漸形成了以崗位工資為代表的幾種模式：以職位為中心的薪酬模式、以能力為中心的薪酬模式、以業(yè)績?yōu)橹行牡男匠昴Ｊ?。就目前來說，以職位為中心的薪酬模式對教師的薪酬影響最為顯著。然而，這種以職位為中心的薪酬模式，更加注重的是被聘任這的資歷、行政級別和職稱等因素，這顯然是對青年教師是不利的，作為新入職不久的青年教師，在職位級別上是難以呈現(xiàn)優(yōu)勢的。雖然，在行業(yè)新手和老手的薪酬待遇之間，刻意存在適當?shù)牟顒e是有利于刺激新手的成長的，但是太過拘于這種薪酬管理的桎梏，有時只能加重青年教師對從業(yè)的無力感。

當我們正對當前重在以職位為中心的薪酬模式的管理制度報以消極態(tài)度之時，以業(yè)績?yōu)橹行牡男匠昴Ｊ郊闯Ｑ缘目冃匠晁坪踅o我們帶來了一絲信心。因為如果把以職位為中心的薪酬模式視作是教師的基本工資即底薪的時候，這種績效工資就應該是更關注激勵的效應，它隨著個人或團隊的工作績效高低而相應變化，只要教師對工作的全心付出，得到積極的反饋，并受到了公證的評判，那么不論新老教師，都可以憑借自己對工作的投入得到相對公平的收入，對于職位級別相對較低的青年教師，也可以借此來彌補收入的不足，同時還能滿足青年教師的心理的公平感和成就感。

在高校的教學管理方面，青年教師一直處于一個相對被動的位置，由于重科研，輕教學的考核偏向在短時間內(nèi)難以作出適當而有效的調(diào)試和平衡，資歷有限的青年教師更多的只能是作為教學的主力。雖然教育部已經(jīng)明文規(guī)定，“不承擔本科教學任務者，不得被聘為教授、副教授職務。被聘為教授、副教授職務之后，如果兩年不為本科生授課，不得再聘任其教授、副教授職務”，但是，科研成果所帶來的名利雙手全然不能為高級職稱的獲得者所拒絕，在目前這種教學管理的制度之下，幾乎高級職稱的教授或者副教授們，僅僅只能是完成硬性規(guī)定范圍之類的授課指標，更多的這是青年教師來承擔；甚至許多高級職稱者有時也會變通處理，由于青年教師的資歷與職稱弱勢，往往不自覺中又稱為了高級職稱的“傳話器”、“代講機”。如此的教學管理方式之下，青年教師的授課壓力不言而喻。

3.青年教師的科研資源和可支配時間有限

科研一直是高校教師管理的一個重頭戲，無論是青年教師還是熟練的高級教師或者資深教師，可以說，科研是伴隨教師終身的重要話題。雖然高校青年教師都接受過正規(guī)的學習和訓練，在科研技能方面，是有一定基礎和功底的，但是大多數(shù)青年教師獨立承擔課題尤其是重要課題的機會還是少還有少，經(jīng)驗比較有限。加之申請課題之難，也令眾多青年教師感覺壓力很大，此次調(diào)查結(jié)果也明顯顯示出了申請課題，特別是重點課題給青年教師帶來的壓力是十分沉重的。加之青年教師承擔了沉重的教學任務，調(diào)查可以看出，目前高校青年教師每周授課在13到16小節(jié)或者以上的老師占了大多數(shù)，減去備課和學習的時間，教師可以用來科研的時間大多數(shù)僅在6小時以下，如此有限的時間，其科研質(zhì)量更加難以保證。

再者，在科研成果的評獎等方面，重“名氣”、重“人脈”的現(xiàn)實情況一直存在，所以更多的高校更愿意選擇“大師”路線，這樣一種現(xiàn)實的存在，一是加劇了青年教師申請課題、發(fā)表論文方面的困難，另一方面來說，也對青年教師的科研熱情造成了不然小視的負面效應。

4.高校教師晉升考核制度忽視青年教師特點，重短時收效

晉升考核機制是一套復雜的、多方面、多層次的整體，其評價指標相對薪酬管理、科研管理、教學管理來說，更有綜合性，也與前面每一項都存在這交叉和關聯(lián)。由于職稱的評聘、職務的晉升等都與教師的薪酬待遇、工作任務緊密相關，所以關于各個環(huán)節(jié)的評價與考核指標、方式都會是青年教師們關注的要點。

總體來看，目前不論是對于教師的教學工作、還是科研工作、社會服務工作的考評，都普遍采用的以量化考核為主的評價方式，這樣的評價方式從全局來看，針對所有教師相對公平，但是由于考核重科研、輕教學、重職務、輕績效這樣一系列的現(xiàn)實存在，實際上，對青年教師是難以實現(xiàn)公平的。對于敬業(yè)精神、師德師風、樂學上進這樣一些很重要的意識方面的評價卻比較忽視，而這些，正好也是初入職涯的青年教師所具有的并且值得學校去褒揚和保護的優(yōu)點，在教師的考評、評聘上卻顯得微不足道。

四、對策與建議

廣大青年教師是教育發(fā)展的重要力量，也是提高和保障教育質(zhì)量的關鍵所在，所以學校各方面尤其是管理層應該更加關注青年教師的生存狀況，針對青年教師的特點，針對性的采取適當?shù)墓芾泶胧?，并積極利用人文關懷以緩解青年教師職業(yè)壓力，提高管理的公平性和激勵性，激發(fā)和保護青年教師的職業(yè)熱情與創(chuàng)新能力，努力通過管理手段的改進、制度的創(chuàng)新與人文關懷，為青年教師創(chuàng)造更具有激勵意義的工作環(huán)境和更具有歸屬感的生存環(huán)境，激勵青年教師以較高的積極性和主動性投入工作，并最大限度的發(fā)揮青年教師在教學、科研和管理方面的潛能。

1.完善薪酬績效考核內(nèi)容，體現(xiàn)激勵性

從上述分析可知，科學的薪酬管理體系是保障所有教師獲得勞動公平回報的保障，目前以職位為中心的薪酬模式下，對青年教師來說，可以算是絕對劣勢。提高績效薪酬份額作為很好的完善，應當?shù)玫街匾?，提高比例，讓在教學和社會服務等各方面作出重要努力的青年教師能夠得到激勵和合理的回報。這對于緩解青年教師的經(jīng)濟壓力，更好的投入本職工作有重要的積極意義，同時對激發(fā)和保護青年教師的工作熱情也有重要意義。

2.更新教學管理模式，追求公平性

根據(jù)本次調(diào)查的結(jié)果分析，我們可以看出，青年教師承擔的沉重的教學負擔令其難以喘息；教學經(jīng)驗和技法的不足，一方面加重了其教學的壓力，另一方面也給其勞動回報形成阻力；加之迫于科研與教學的時間分配壓力，青年教師在教學工作中難以收獲幸福感和合理回報。然而資深的教授、專家們卻僅以完成硬性任務為原則，甚至轉(zhuǎn)嫁授課壓力于青年教師，使得青年教師在課時壓力上和心理上都難以尋得公平所在。

建立現(xiàn)代化的教學管理模式，減輕青年教師的課業(yè)負擔已經(jīng)是燃眉之急，學校管理層應努力尋求課時分擔對于新老教師盡可能的平衡，為青年教師自我學習和科研騰出必要的時間。使青年教師也將更多的創(chuàng)造力帶入課堂，主動的教學嘗試，積極的反饋有利于激發(fā)青年教師的教學熱情，提高教學質(zhì)量。另外，對于授課任務的選擇應該有一定的靈活選擇的自主空間，對于愿意承擔授課任務的教師應該予以積極鼓勵的支持。

3.實行公平競爭與綠色保護相結(jié)合的科研資源競爭，激發(fā)創(chuàng)新能力

要提升青年教師的科研能力，提高科研成果的價值，首先是青年教師能夠有一些嘗試的機會，并有積極的態(tài)度。學校應該確保課題申報的“信息對稱”，從國家到省部級一直到學校所以教師，應該確保信息的公平傳達，確保每位教師能一樣的獲得申請信息和相關資訊，不偏不倚，讓青年教師也能有競爭的機會。

目前的科研課題大多青年教師難以申請到手，高級課題更難以惠及青年教師，但是筆者認為，各校方可以提供青年教師一些“綠色保護”，嘗試形成一些提供給本校青年教師的科研課題，提供給青年教師進行鍛煉和學習的機會，在科研經(jīng)費上進行適當?shù)难a助，并對其科研成果進行認真的評價和獎勵。這樣既有利于促進青年教師的成長，也有利于青年教師的成就感、對學校的歸屬感的加強。

在科研成果的評價過程中，應該更采取保公開透明的的評價過程，追求更加公平公正的評判操作，為青年教師的科研工作樹立更堅定的信心和正確的心理。

4.評價指標多元，重視教師發(fā)展

青年教師對職業(yè)成就感的追求和工作回報的追求也是其工作熱情和動力的重要源泉。目前關于量化的考核指標不包括許多青年教師的特長所在，更偏重科研成果、個人資歷等硬性指標，對于師德師風、敬業(yè)精神等等方面的評價過于忽視，青年教師在職務評聘和晉升考核上就難以得到關照，因此，許多青年教師很難從工作中得到自我肯定，感到一腔熱血的投入，卻毫無積極回應。難免會挫傷青年教師的工作熱情和學習的積極性。

目前的教師管理更注重的是以“考核—晉升”的機制來刺激教師發(fā)占，通常通過加重工作任務，增減考核力度為導向來刺激教師被動成長，對于感到壓力超限的教師就只能被動流失。筆者認為，青年教師對個人的發(fā)展提高和工作的成就感的追求是很強烈的，學校管理這在一味利用考核促發(fā)展的同時，也應該適當加之正面積極的引導和培養(yǎng)，提供青年教師學習的機會和恰當?shù)闹笇Ы涣?，引導青年教師朝更加專業(yè)的方向去發(fā)展，令其主動成長，加之多元的考核指標，更順利的晉升和進步，通過提升能力，助其發(fā)展。

參考文獻：

[1]宋琪，方永恒.我國高校青年教師生存狀況探析.西安建筑科學大學學報，2008.

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