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    地方高校青年教師工作壓力狀況分析

    2017-03-02 23:24:37陳云龍
    科學(xué)與財(cái)富 2016年21期
    關(guān)鍵詞:青年教師高校管理

    陳云龍

    摘要:隨著我國(guó)高等教育的快速發(fā)展,大量的青年教師逐漸成為了高校教師隊(duì)伍的主力軍,從工作壓力狀況的分析來(lái)了解青年教師的生存狀況,對(duì)提高針對(duì)青年教師的管理水平,提高高等教育質(zhì)量有著重要作用。本文通過(guò)對(duì)湖北兩所省屬高校324名20到40歲之間的青年教師進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查,分析目前高校高校中青年教師在工作上面臨的一些問(wèn)題,并提出一些思考和管理建議。

    關(guān)鍵詞:高校;青年教師;工作壓力;管理

    隨著我國(guó)高等教育體系結(jié)構(gòu)的調(diào)整與變化,地方高校不斷增加。順應(yīng)辦學(xué)轉(zhuǎn)型和規(guī)模擴(kuò)展,教師的補(bǔ)給量正在迅速增加,青年教師已成為地方高校發(fā)展的重要力量。由于高校教師職業(yè)的特殊性,大部分青年教師的弱勢(shì)地位往往不易被社會(huì)關(guān)注,他們已成為高校教師隊(duì)伍中的“隱性弱勢(shì)群體”。本文通過(guò)今年在湖北兩所省屬高校面對(duì)324名年齡在20到40歲之間的青年教師進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,廣大青年教師在高校工作過(guò)程中壓力超載現(xiàn)象十分常見(jiàn)。主要是體現(xiàn)以工資報(bào)酬、教學(xué)壓力、科研壓力和個(gè)人發(fā)展為主的幾個(gè)方面。

    一、調(diào)查的基本情況

    本次問(wèn)卷調(diào)查通過(guò)對(duì)湖北兩所省屬高校的324名青年教師進(jìn)行調(diào)查,利用SPSS19.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。就工作壓力來(lái)看,其中,職稱評(píng)聘,崗位競(jìng)爭(zhēng)給青年教師的壓力十分明顯,高達(dá)44.8%的人認(rèn)為此項(xiàng)是主要的壓力源;同時(shí),教學(xué)任務(wù)的繁重和單位的規(guī)章制度的不盡合理也給相當(dāng)一部分的青年教師造成了壓力。收入壓力也是青年教師無(wú)法回避的問(wèn)題,本次調(diào)查結(jié)果顯示,高達(dá)54%的青年教師感覺(jué)收入水平的壓力很大,感到無(wú)壓力或壓力較小的不到2%。

    二、調(diào)查結(jié)果

    1.工作回報(bào)方面

    數(shù)據(jù)顯示,所調(diào)查的教師群體中,收入大部分集中在3000~3999元之間,這部分的比例占到了總數(shù)的37.7%;收入在2000~2999的比例占到25.3%。相對(duì)于湖北省2013年末統(tǒng)計(jì)局給出的城鎮(zhèn)居民人均可支配收入22906.42元來(lái)說(shuō),被調(diào)查的青年教師在扣除相應(yīng)的稅費(fèi)和保費(fèi)之后,實(shí)際可支配收入是顯然無(wú)法達(dá)到人均可支配收入水平的。因此不可否認(rèn),對(duì)于大多數(shù)既要撫養(yǎng)子女、又要贍養(yǎng)老人的青年教師來(lái)講,用這種中等偏低的收入水平來(lái)維持家庭經(jīng)濟(jì)額正常運(yùn)轉(zhuǎn)還是相當(dāng)困難的。據(jù)了解,大多數(shù)的學(xué)校一般將教師的工作量和工資緊密掛鉤,使得大多數(shù)青年教師不得不超負(fù)荷承擔(dān)教學(xué)任務(wù),以獲得更多的教學(xué)津貼以補(bǔ)貼家庭的開(kāi)支。

    2.教學(xué)壓力

    學(xué)者廉思曾講高校青年教師比作“工蜂”,筆者認(rèn)為這一比喻是毫不夸張、十分貼切的。現(xiàn)在高校中的青年教師承擔(dān)著大量的教學(xué)工作,任務(wù)繁重,以至于很多學(xué)者也將教師們戲稱為“教學(xué)機(jī)器”。本次調(diào)查也證實(shí)了這一點(diǎn),數(shù)據(jù)顯示,高達(dá)61.4%的青年教師一周上課節(jié)數(shù)在13-16節(jié),更有20.1%的教師的授課節(jié)數(shù)達(dá)到16小節(jié)或以上。教學(xué)任務(wù)給青年教師帶來(lái)的壓力同樣無(wú)法回避,青年教師們承擔(dān)了相當(dāng)大量的教學(xué)任務(wù),平均每天的授課時(shí)間在4小時(shí)以上,還需要花費(fèi)時(shí)間來(lái)備課、批改作業(yè)、與學(xué)生進(jìn)行交流,加之許多公修課,比如思想政治類和英語(yǔ)課,多是好幾個(gè)班級(jí)甚至幾個(gè)院系合并上課,也變相給授課教師增加了教學(xué)壓力。如此疲于應(yīng)對(duì)教學(xué)任務(wù)的情況下,教師還需要花費(fèi)時(shí)間更新自己的知識(shí),學(xué)習(xí)和提升自己,參與一些會(huì)議和研討活動(dòng),青年教師超負(fù)荷的工作狀況已經(jīng)無(wú)法改變。

    3.科研壓力

    由于當(dāng)下大多數(shù)學(xué)校,包括此次調(diào)研的兩所高校在內(nèi),不少的晉升職稱的評(píng)定與福利待遇都與教師個(gè)人的科研成果和數(shù)量掛鉤,加之高校量化考核的制度之下,考核名目眾多,考核指標(biāo)單一,重科研,輕教學(xué)的考核偏向一直存在,使得青年教師們不得不在沉重的教學(xué)壓力之下還要拼命去做課題、寫(xiě)論文,此次調(diào)查數(shù)據(jù)也充分說(shuō)明了青年教師的科研壓力所在。數(shù)據(jù)顯示,有多達(dá)55.2%的教師感到科研壓力很大,僅有5.2%的教師覺(jué)得壓力較小或無(wú)壓力。加之課題難以申請(qǐng),尤其是高級(jí)課題,中數(shù)據(jù)顯示有43.8%的青年教師認(rèn)為科研課題難以申請(qǐng)時(shí)其進(jìn)行高效率科研的主要阻力;另外繁重的教學(xué)任務(wù)使得青年教師們根本沒(méi)有充足的時(shí)間進(jìn)行科研,顯示,69.7%的青年教師每周只有2-6小時(shí)可以用于科研。在這種情況之下,青年教師的科研壓力變得十分易于理解,名目多,任務(wù)重,沒(méi)課題,沒(méi)時(shí)間,令我們當(dāng)下高等教育的主力軍們只能疲于應(yīng)付科研所規(guī)定的任務(wù),不但科研結(jié)果的現(xiàn)實(shí)價(jià)值無(wú)從保證,許多青年教師急功近利,甚至帶來(lái)許多學(xué)術(shù)道德問(wèn)題的產(chǎn)生,同時(shí)也令許多科研資源造成了不必要的浪費(fèi)。扭曲了科研的本意所在,甚至南轅北轍。

    4.教師個(gè)人發(fā)展壓力

    作為青年教師,一方面為了擁有更好的薪酬待遇和更多的自由空間,另一方面,做為初入職業(yè)的從業(yè)者,有較高的工作熱情與成就渴望,更希望通過(guò)滿意的收入與更高級(jí)的職稱證明自己的工作能力和成效,同時(shí)得到領(lǐng)導(dǎo)及他人的肯定。因此青年教師對(duì)在個(gè)人的職稱評(píng)定、考核方面等因素的關(guān)注不難理解。然而,通過(guò)調(diào)查,筆者發(fā)現(xiàn),雖然近年來(lái),許多高校也對(duì)青年教師的收入和個(gè)人各方面的發(fā)展投入了一定的支持,但是校方所提供的職稱評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)、晉升機(jī)會(huì),依然難以滿足青年教師較高的的深造渴望。在被調(diào)查的青年教師中,44.4%的青年教師在職位評(píng)聘方面表示壓力很大,另外還有39.2的青年教師感覺(jué)壓力表大。同時(shí),在對(duì)于學(xué)校提供給青年教師的晉升機(jī)會(huì)的評(píng)價(jià)方面,僅有少數(shù)不足5%的青年教師表示壓力較小或者無(wú)壓力。

    三、成因分析

    導(dǎo)致目前高校青年教師不容樂(lè)觀的生存現(xiàn)狀的緣由是多方面的,包括青年教師個(gè)人的心理素質(zhì)、家庭因素、社會(huì)因素等都是造成青年教師壓力所在的原因。但就本次的市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果來(lái)看,青年教師在職業(yè)生活中,所面臨的薪酬待遇問(wèn)題、工作壓力問(wèn)題與個(gè)人發(fā)展問(wèn)題給廣大青年的生活和精神都形成了無(wú)形而又巨大的影響。

    1.高校薪酬管理方面的公平性、激勵(lì)性亟待提升

    由于在我國(guó)教師的基本工資、津貼都是由政府發(fā)放和補(bǔ)貼,在這一方面來(lái)說(shuō),所有教師還是共同生活在一個(gè)相對(duì)公平的大環(huán)境之中。但是對(duì)于有學(xué)校內(nèi)部發(fā)放的薪酬部分,同時(shí)也是教師薪酬的主要部分,在公平性方面是顯得十分不足,給青年教師也難以形成正面激勵(lì)。

    近年來(lái),高校改革逐漸形成了以崗位工資為代表的幾種模式:以職位為中心的薪酬模式、以能力為中心的薪酬模式、以業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡男匠昴J健>湍壳皝?lái)說(shuō),以職位為中心的薪酬模式對(duì)教師的薪酬影響最為顯著。然而,這種以職位為中心的薪酬模式,更加注重的是被聘任這的資歷、行政級(jí)別和職稱等因素,這顯然是對(duì)青年教師是不利的,作為新入職不久的青年教師,在職位級(jí)別上是難以呈現(xiàn)優(yōu)勢(shì)的。雖然,在行業(yè)新手和老手的薪酬待遇之間,刻意存在適當(dāng)?shù)牟顒e是有利于刺激新手的成長(zhǎng)的,但是太過(guò)拘于這種薪酬管理的桎梏,有時(shí)只能加重青年教師對(duì)從業(yè)的無(wú)力感。

    當(dāng)我們正對(duì)當(dāng)前重在以職位為中心的薪酬模式的管理制度報(bào)以消極態(tài)度之時(shí),以業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡男匠昴J郊闯Q缘目?jī)效薪酬似乎給我們帶來(lái)了一絲信心。因?yàn)槿绻岩月毼粸橹行牡男匠昴J揭曌魇墙處煹幕竟べY即底薪的時(shí)候,這種績(jī)效工資就應(yīng)該是更關(guān)注激勵(lì)的效應(yīng),它隨著個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效高低而相應(yīng)變化,只要教師對(duì)工作的全心付出,得到積極的反饋,并受到了公證的評(píng)判,那么不論新老教師,都可以憑借自己對(duì)工作的投入得到相對(duì)公平的收入,對(duì)于職位級(jí)別相對(duì)較低的青年教師,也可以借此來(lái)彌補(bǔ)收入的不足,同時(shí)還能滿足青年教師的心理的公平感和成就感。

    在高校的教學(xué)管理方面,青年教師一直處于一個(gè)相對(duì)被動(dòng)的位置,由于重科研,輕教學(xué)的考核偏向在短時(shí)間內(nèi)難以作出適當(dāng)而有效的調(diào)試和平衡,資歷有限的青年教師更多的只能是作為教學(xué)的主力。雖然教育部已經(jīng)明文規(guī)定,“不承擔(dān)本科教學(xué)任務(wù)者,不得被聘為教授、副教授職務(wù)。被聘為教授、副教授職務(wù)之后,如果兩年不為本科生授課,不得再聘任其教授、副教授職務(wù)”,但是,科研成果所帶來(lái)的名利雙手全然不能為高級(jí)職稱的獲得者所拒絕,在目前這種教學(xué)管理的制度之下,幾乎高級(jí)職稱的教授或者副教授們,僅僅只能是完成硬性規(guī)定范圍之類的授課指標(biāo),更多的這是青年教師來(lái)承擔(dān);甚至許多高級(jí)職稱者有時(shí)也會(huì)變通處理,由于青年教師的資歷與職稱弱勢(shì),往往不自覺(jué)中又稱為了高級(jí)職稱的“傳話器”、“代講機(jī)”。如此的教學(xué)管理方式之下,青年教師的授課壓力不言而喻。

    3.青年教師的科研資源和可支配時(shí)間有限

    科研一直是高校教師管理的一個(gè)重頭戲,無(wú)論是青年教師還是熟練的高級(jí)教師或者資深教師,可以說(shuō),科研是伴隨教師終身的重要話題。雖然高校青年教師都接受過(guò)正規(guī)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,在科研技能方面,是有一定基礎(chǔ)和功底的,但是大多數(shù)青年教師獨(dú)立承擔(dān)課題尤其是重要課題的機(jī)會(huì)還是少還有少,經(jīng)驗(yàn)比較有限。加之申請(qǐng)課題之難,也令眾多青年教師感覺(jué)壓力很大,此次調(diào)查結(jié)果也明顯顯示出了申請(qǐng)課題,特別是重點(diǎn)課題給青年教師帶來(lái)的壓力是十分沉重的。加之青年教師承擔(dān)了沉重的教學(xué)任務(wù),調(diào)查可以看出,目前高校青年教師每周授課在13到16小節(jié)或者以上的老師占了大多數(shù),減去備課和學(xué)習(xí)的時(shí)間,教師可以用來(lái)科研的時(shí)間大多數(shù)僅在6小時(shí)以下,如此有限的時(shí)間,其科研質(zhì)量更加難以保證。

    再者,在科研成果的評(píng)獎(jiǎng)等方面,重“名氣”、重“人脈”的現(xiàn)實(shí)情況一直存在,所以更多的高校更愿意選擇“大師”路線,這樣一種現(xiàn)實(shí)的存在,一是加劇了青年教師申請(qǐng)課題、發(fā)表論文方面的困難,另一方面來(lái)說(shuō),也對(duì)青年教師的科研熱情造成了不然小視的負(fù)面效應(yīng)。

    4.高校教師晉升考核制度忽視青年教師特點(diǎn),重短時(shí)收效

    晉升考核機(jī)制是一套復(fù)雜的、多方面、多層次的整體,其評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)薪酬管理、科研管理、教學(xué)管理來(lái)說(shuō),更有綜合性,也與前面每一項(xiàng)都存在這交叉和關(guān)聯(lián)。由于職稱的評(píng)聘、職務(wù)的晉升等都與教師的薪酬待遇、工作任務(wù)緊密相關(guān),所以關(guān)于各個(gè)環(huán)節(jié)的評(píng)價(jià)與考核指標(biāo)、方式都會(huì)是青年教師們關(guān)注的要點(diǎn)。

    總體來(lái)看,目前不論是對(duì)于教師的教學(xué)工作、還是科研工作、社會(huì)服務(wù)工作的考評(píng),都普遍采用的以量化考核為主的評(píng)價(jià)方式,這樣的評(píng)價(jià)方式從全局來(lái)看,針對(duì)所有教師相對(duì)公平,但是由于考核重科研、輕教學(xué)、重職務(wù)、輕績(jī)效這樣一系列的現(xiàn)實(shí)存在,實(shí)際上,對(duì)青年教師是難以實(shí)現(xiàn)公平的。對(duì)于敬業(yè)精神、師德師風(fēng)、樂(lè)學(xué)上進(jìn)這樣一些很重要的意識(shí)方面的評(píng)價(jià)卻比較忽視,而這些,正好也是初入職涯的青年教師所具有的并且值得學(xué)校去褒揚(yáng)和保護(hù)的優(yōu)點(diǎn),在教師的考評(píng)、評(píng)聘上卻顯得微不足道。

    四、對(duì)策與建議

    廣大青年教師是教育發(fā)展的重要力量,也是提高和保障教育質(zhì)量的關(guān)鍵所在,所以學(xué)校各方面尤其是管理層應(yīng)該更加關(guān)注青年教師的生存狀況,針對(duì)青年教師的特點(diǎn),針對(duì)性的采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧⒎e極利用人文關(guān)懷以緩解青年教師職業(yè)壓力,提高管理的公平性和激勵(lì)性,激發(fā)和保護(hù)青年教師的職業(yè)熱情與創(chuàng)新能力,努力通過(guò)管理手段的改進(jìn)、制度的創(chuàng)新與人文關(guān)懷,為青年教師創(chuàng)造更具有激勵(lì)意義的工作環(huán)境和更具有歸屬感的生存環(huán)境,激勵(lì)青年教師以較高的積極性和主動(dòng)性投入工作,并最大限度的發(fā)揮青年教師在教學(xué)、科研和管理方面的潛能。

    1.完善薪酬績(jī)效考核內(nèi)容,體現(xiàn)激勵(lì)性

    從上述分析可知,科學(xué)的薪酬管理體系是保障所有教師獲得勞動(dòng)公平回報(bào)的保障,目前以職位為中心的薪酬模式下,對(duì)青年教師來(lái)說(shuō),可以算是絕對(duì)劣勢(shì)。提高績(jī)效薪酬份額作為很好的完善,應(yīng)當(dāng)?shù)玫街匾?,提高比例,讓在教學(xué)和社會(huì)服務(wù)等各方面作出重要努力的青年教師能夠得到激勵(lì)和合理的回報(bào)。這對(duì)于緩解青年教師的經(jīng)濟(jì)壓力,更好的投入本職工作有重要的積極意義,同時(shí)對(duì)激發(fā)和保護(hù)青年教師的工作熱情也有重要意義。

    2.更新教學(xué)管理模式,追求公平性

    根據(jù)本次調(diào)查的結(jié)果分析,我們可以看出,青年教師承擔(dān)的沉重的教學(xué)負(fù)擔(dān)令其難以喘息;教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和技法的不足,一方面加重了其教學(xué)的壓力,另一方面也給其勞動(dòng)回報(bào)形成阻力;加之迫于科研與教學(xué)的時(shí)間分配壓力,青年教師在教學(xué)工作中難以收獲幸福感和合理回報(bào)。然而資深的教授、專家們卻僅以完成硬性任務(wù)為原則,甚至轉(zhuǎn)嫁授課壓力于青年教師,使得青年教師在課時(shí)壓力上和心理上都難以尋得公平所在。

    建立現(xiàn)代化的教學(xué)管理模式,減輕青年教師的課業(yè)負(fù)擔(dān)已經(jīng)是燃眉之急,學(xué)校管理層應(yīng)努力尋求課時(shí)分擔(dān)對(duì)于新老教師盡可能的平衡,為青年教師自我學(xué)習(xí)和科研騰出必要的時(shí)間。使青年教師也將更多的創(chuàng)造力帶入課堂,主動(dòng)的教學(xué)嘗試,積極的反饋有利于激發(fā)青年教師的教學(xué)熱情,提高教學(xué)質(zhì)量。另外,對(duì)于授課任務(wù)的選擇應(yīng)該有一定的靈活選擇的自主空間,對(duì)于愿意承擔(dān)授課任務(wù)的教師應(yīng)該予以積極鼓勵(lì)的支持。

    3.實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)與綠色保護(hù)相結(jié)合的科研資源競(jìng)爭(zhēng),激發(fā)創(chuàng)新能力

    要提升青年教師的科研能力,提高科研成果的價(jià)值,首先是青年教師能夠有一些嘗試的機(jī)會(huì),并有積極的態(tài)度。學(xué)校應(yīng)該確保課題申報(bào)的“信息對(duì)稱”,從國(guó)家到省部級(jí)一直到學(xué)校所以教師,應(yīng)該確保信息的公平傳達(dá),確保每位教師能一樣的獲得申請(qǐng)信息和相關(guān)資訊,不偏不倚,讓青年教師也能有競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。

    目前的科研課題大多青年教師難以申請(qǐng)到手,高級(jí)課題更難以惠及青年教師,但是筆者認(rèn)為,各校方可以提供青年教師一些“綠色保護(hù)”,嘗試形成一些提供給本校青年教師的科研課題,提供給青年教師進(jìn)行鍛煉和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),在科研經(jīng)費(fèi)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助,并對(duì)其科研成果進(jìn)行認(rèn)真的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)。這樣既有利于促進(jìn)青年教師的成長(zhǎng),也有利于青年教師的成就感、對(duì)學(xué)校的歸屬感的加強(qiáng)。

    在科研成果的評(píng)價(jià)過(guò)程中,應(yīng)該更采取保公開(kāi)透明的的評(píng)價(jià)過(guò)程,追求更加公平公正的評(píng)判操作,為青年教師的科研工作樹(shù)立更堅(jiān)定的信心和正確的心理。

    4.評(píng)價(jià)指標(biāo)多元,重視教師發(fā)展

    青年教師對(duì)職業(yè)成就感的追求和工作回報(bào)的追求也是其工作熱情和動(dòng)力的重要源泉。目前關(guān)于量化的考核指標(biāo)不包括許多青年教師的特長(zhǎng)所在,更偏重科研成果、個(gè)人資歷等硬性指標(biāo),對(duì)于師德師風(fēng)、敬業(yè)精神等等方面的評(píng)價(jià)過(guò)于忽視,青年教師在職務(wù)評(píng)聘和晉升考核上就難以得到關(guān)照,因此,許多青年教師很難從工作中得到自我肯定,感到一腔熱血的投入,卻毫無(wú)積極回應(yīng)。難免會(huì)挫傷青年教師的工作熱情和學(xué)習(xí)的積極性。

    目前的教師管理更注重的是以“考核—晉升”的機(jī)制來(lái)刺激教師發(fā)占,通常通過(guò)加重工作任務(wù),增減考核力度為導(dǎo)向來(lái)刺激教師被動(dòng)成長(zhǎng),對(duì)于感到壓力超限的教師就只能被動(dòng)流失。筆者認(rèn)為,青年教師對(duì)個(gè)人的發(fā)展提高和工作的成就感的追求是很強(qiáng)烈的,學(xué)校管理這在一味利用考核促發(fā)展的同時(shí),也應(yīng)該適當(dāng)加之正面積極的引導(dǎo)和培養(yǎng),提供青年教師學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)交流,引導(dǎo)青年教師朝更加專業(yè)的方向去發(fā)展,令其主動(dòng)成長(zhǎng),加之多元的考核指標(biāo),更順利的晉升和進(jìn)步,通過(guò)提升能力,助其發(fā)展。

    參考文獻(xiàn):

    [1]宋琪,方永恒.我國(guó)高校青年教師生存狀況探析.西安建筑科學(xué)大學(xué)學(xué)報(bào),2008.

    [2]教育部.關(guān)于進(jìn)一步深化本科教學(xué)改革全面提高教學(xué)質(zhì)量的若干意見(jiàn),2007.

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