基于《勞動合同法》探討高校人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的研究

費(fèi) 菲

江蘇海事職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 南京 210000

在高校人力資源管理的過程中，《勞動合同法》起到了指導(dǎo)的作用，如何在遵循法律規(guī)定的基礎(chǔ)上加強(qiáng)高校各個(gè)環(huán)節(jié)的人力資源管理工作成為了高校管理中一個(gè)重要的問題。高校管理涉及的內(nèi)容較為廣泛，從《勞動法合同法》的角度來看，人力資源管理的很多環(huán)節(jié)都存在不可避免的風(fēng)險(xiǎn)，因此，高校在建立勞動關(guān)系的同時(shí)，應(yīng)該利用相應(yīng)的法律法規(guī)對人力資源管理環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的規(guī)避，這樣才能夠提升高校的人力資源管理水平，促進(jìn)高校的現(xiàn)代化發(fā)展。

一、人力資源招聘環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

（一）規(guī)范高校人員招聘宣傳方式。按照《勞動合同法》的相關(guān)要求，高校在發(fā)布招聘廣告時(shí)應(yīng)該保證招聘信息的明確性，尤其是對于員工錄用條件以及試用期職責(zé)等內(nèi)容的描述必須符合相關(guān)的法律規(guī)定。如果高校的招聘方式以及內(nèi)容不夠規(guī)范，很容易引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)。

（二）高校必須履行告知的義務(wù)。這一點(diǎn)是為了保障勞動者的知情權(quán)，符合《勞動法》關(guān)于勞動者知情權(quán)的相關(guān)規(guī)定，勞動者理應(yīng)對工作內(nèi)容、地點(diǎn)、報(bào)酬等方面進(jìn)行了解。高校在落實(shí)告知義務(wù)時(shí)，為了避免相關(guān)的法律糾紛，應(yīng)當(dāng)在與勞動者簽訂勞動合同之前就履行告知的義務(wù)。

（三）嚴(yán)格招聘審查過程。當(dāng)高校進(jìn)行人才招聘時(shí)，如果沒有對招聘人員資格進(jìn)行嚴(yán)格的審查，就會出現(xiàn)求職者偽造學(xué)歷、資格證甚至身份證等弄虛作假的現(xiàn)象。高校人力資源部門在進(jìn)行管理與審查時(shí)，首先對于尚未與原單位解除勞動合同的求職者，應(yīng)該注意《勞動合同法》中的相關(guān)規(guī)定，在這樣的情況下，如果對其他用人單位造成損失則需要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。其次就是當(dāng)高校招用了無法勝任工作的勞動者時(shí)，在資格審查的過程中發(fā)現(xiàn)了求職者弄虛作假的情況，其本身并不具備崗位所要求的學(xué)歷以及資歷，在入職之后也很難勝任本職工作，對于這樣的情況，高校應(yīng)該以欺詐為由主張合同無效，但同時(shí)也還是損失了招聘的人力以及資金成本?？紤]到以上風(fēng)險(xiǎn)與損失，高校在招聘勞動者時(shí)應(yīng)該盡量規(guī)范自己的操作，嚴(yán)格對求職者的情況與資質(zhì)進(jìn)行審核，對求職者的接觸勞動證明進(jìn)行檢查。如果求職者無法提供證明，則應(yīng)該按照相關(guān)規(guī)定與要求提供原單位的聯(lián)系方式以及證明人聯(lián)系方式，一切招聘過程的信息都應(yīng)該經(jīng)由應(yīng)聘者的簽字確認(rèn)。

（四）規(guī)范合同簽訂流程。根據(jù)《勞動合同法》的在勞動合同簽訂內(nèi)容的相關(guān)規(guī)定，首先是應(yīng)該重視試用期問題，為了進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，高校必須在勞動合同中明確使用期限以及違約規(guī)定。其次是薪資問題，高校應(yīng)該在勞動合同中明確試用期以及轉(zhuǎn)正之后的薪資制度、支付方式以及福利待遇等。最后是違約金問題，高校應(yīng)該注意的是，根據(jù)最新的《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，只有符合依法約定的培訓(xùn)服務(wù)以及競業(yè)限制條款才能夠約定違約金，因此，高校應(yīng)該對條款有清醒的認(rèn)知，避免違約條款出現(xiàn)無效的情況。

二、合同簽訂環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

對于高校人力資源管理工作來說，勞動合同是明確高校與勞動者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的明文規(guī)定，只有確定了合同的簽訂才能夠構(gòu)建兩者之間的合作雇傭關(guān)系。但是當(dāng)前很多高校與用人單位對于合同的簽訂環(huán)節(jié)都具有一些誤區(qū)，很多企業(yè)希望盡量不與勞動者簽訂勞動合同，這樣就能夠不按規(guī)定對員工的保險(xiǎn)進(jìn)行繳納。但實(shí)際上，我國完善的勞動合同能夠作為解決勞動糾紛的關(guān)鍵性文件。如果在人員招聘之后高校遲遲不與員工簽訂勞動合同，就會導(dǎo)致法律風(fēng)險(xiǎn)的增加。高校不能存在僥幸的心理，如果沒有依法進(jìn)行員工保險(xiǎn)的繳納，員工就能夠隨時(shí)解除勞動合同并要求學(xué)校支付大量的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，造成學(xué)校的經(jīng)濟(jì)損失。除此之外，沒有保險(xiǎn)的支持，如果員工在工作期間出現(xiàn)了傷亡意外情況，則后果完全由學(xué)校進(jìn)行承擔(dān)，這樣就會增加高校的經(jīng)濟(jì)損失。最后，如果高校沒有按照勞動法規(guī)定繳納員工保險(xiǎn)，就會遭到行政處罰，增加了法律風(fēng)險(xiǎn)性。

三、高校紀(jì)律管理環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

（一）高校在進(jìn)行勞動規(guī)章制度制定時(shí)應(yīng)該保證其程序的公正性和正當(dāng)性。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，要想規(guī)避相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)，高校應(yīng)該從以下兩個(gè)方面入手：①高校在制定勞動制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)與勞動者進(jìn)行平等協(xié)商，同時(shí)需要經(jīng)過教職工代表大會的集體討論和通過才能夠?qū)嵭?；②高校制定出的勞動?guī)章應(yīng)該通過公開平臺進(jìn)行展示，并及時(shí)將規(guī)章的細(xì)則發(fā)送給教職工。

（二）如果出現(xiàn)教職員工違紀(jì)的情況，高校應(yīng)該注意保全證據(jù)。一般來說，教職工的違紀(jì)內(nèi)容包括教職工所違反的具體勞動條款以及教職工的具體違規(guī)行為。同時(shí)需要高校進(jìn)行保全的證據(jù)包括違紀(jì)教職工的申辯書、檢討書、本文簽字的違紀(jì)書面記錄、相關(guān)的物證以及當(dāng)時(shí)的處理記錄和證明等［1］。

四、人力資源培訓(xùn)環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

高校對教職工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的目的是提升教職工的專業(yè)能力，為高校創(chuàng)建一支專業(yè)水平高、科研能力強(qiáng)的教職工隊(duì)伍，提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)高校的現(xiàn)代化發(fā)展。然而高校在組織人員培訓(xùn)的同時(shí)也承擔(dān)著較大的人員流失以及經(jīng)濟(jì)損失的風(fēng)險(xiǎn)。比如，很多高校在教育培訓(xùn)以及違約金方面的規(guī)定都不夠完善，對于教職工違規(guī)行為的證據(jù)不注意收集，導(dǎo)致出現(xiàn)意外情況時(shí)高校對教職工的違約行為難以追責(zé)的情況發(fā)生，導(dǎo)致高校的利益受到威脅。此時(shí)，高校應(yīng)該根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，與受訓(xùn)人員簽訂培訓(xùn)協(xié)議，并且根據(jù)相關(guān)條例在合同中對雙方的義務(wù)和責(zé)任進(jìn)行明確，這樣就能夠有力地降低了高校的人才損失風(fēng)險(xiǎn)［2］。

五、高校勞務(wù)派遣環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

隨著時(shí)代的進(jìn)步和社會的發(fā)展，很多高校在后勤招聘方面已經(jīng)進(jìn)行了社會化的改進(jìn)，這樣一來就能夠避免出現(xiàn)用人規(guī)模過大以及無固定期限勞動合同過快增加等問題，對于高校中具有較強(qiáng)可替代性服務(wù)的崗位都采取了形式靈活、管理方便的勞務(wù)派遣用工方式。高校只需要與勞務(wù)派遣公司簽訂合同，就能夠得到相應(yīng)的服務(wù)，提高了高校招聘社會化的程度。高校在進(jìn)行勞務(wù)派遣管理時(shí)，應(yīng)該與其單位簽明相關(guān)的協(xié)議，明確派遣的崗位、數(shù)量、期限以及報(bào)酬等信息，同時(shí)對雙方的責(zé)任和權(quán)益進(jìn)行明確，避免日后出現(xiàn)不必要的勞務(wù)糾紛［3］。

六、高校離職管理環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

（一）離職文件齊全。高校中的教職員工在辦理離職時(shí)，必須按照《勞動合同法》的要求簽署必要的手續(xù)文件，在文件中應(yīng)該明確雙方權(quán)利義務(wù)的履行情況，具體內(nèi)容包括工作內(nèi)容的交接、薪資結(jié)算的確認(rèn)等［4］。

（二）結(jié)算薪資的及時(shí)結(jié)算。在教職員工提出離職時(shí)，高校應(yīng)該在解除其勞動合同時(shí)一次性付清勞動者的工資。如果存在特殊的離職情況，高校還應(yīng)該按照《勞動合同法》的相關(guān)內(nèi)容給予對方一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金。最后對于離職人員其他類型薪酬福利的處理，教職工在勞動期間，高校應(yīng)該按照合同的規(guī)定為員工繳納社會保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金等，在離職的時(shí)候，高校的人力資源管理部門應(yīng)該與離職員工做好保險(xiǎn)方面的交接手續(xù)，辦理離職證明等［5］。

七、結(jié)束語

綜上所述，隨著《勞動合同法》的頒布實(shí)施，高校在人力資源管理方面不斷完善，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)范和指導(dǎo)，高校應(yīng)該在人力資源招聘、高校紀(jì)律管理、人力資源培訓(xùn)、高校勞務(wù)派遣以及高校離職管理等方面充分發(fā)揮相關(guān)法規(guī)的規(guī)范作用，有效規(guī)避部分法律風(fēng)險(xiǎn)，從而提高高校人力資源管理的水平，促進(jìn)高校的現(xiàn)代化發(fā)展。