人力資源信息化績效考核探究

*通訊作者：趙長春，1986年3月，男，漢族，河南信陽人，現(xiàn)任中國一冶集團(tuán)有限公司科長，工程師，本科。研究方向：人力資源信息化建設(shè)。

摘? ? 要：隨著信息技術(shù)對各行業(yè)的影響逐步加深，我國的人力資源管理也更加注重信息化發(fā)展，這是大勢所趨，是企業(yè)不斷完善人力資源管理、不斷進(jìn)行自我革新、不斷發(fā)展的趨勢。本文從企業(yè)人力資源績效考核為核心，以及人力資源信息化對績效考核的影響等方面入手，探索我國在國有企業(yè)、中小型企業(yè)人力資源管理信息化進(jìn)程中的優(yōu)勢和短板，并根據(jù)我國實(shí)際情況進(jìn)行闡述。

關(guān)鍵詞：人力資源信息化;績效考核;信息化管理

一、人力資源管理信息化概述

e-HR是近幾年人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)的新名詞，即人力資源管理信息化。它是由面向HR管理部門的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)（HRMS）與面向企業(yè)不同角色（企業(yè)高管、直線經(jīng)理、普通員工）的網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)系統(tǒng)（Self-Service）兩大部分組成。e-HR系統(tǒng)不是簡單地將日常事務(wù)性的人力資源管理工作通過電子化流程進(jìn)行操作，而是基于“企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向”“人力資源管理業(yè)務(wù)流程優(yōu)化”“全面人力資源管理”等核心思想在內(nèi)的新型人力資源管理模式[1]。

二、信息化對人力資源績效考核的作用

（一）人員績效考核系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了員工信息的自助化管理

通過e-HR系統(tǒng)的建立，可以通過員工自助平臺(tái)實(shí)現(xiàn)信息共享，員工本人亦可管理個(gè)人基本信息的變動(dòng)。如員工個(gè)人學(xué)歷深造，家庭住址變更可以通過系統(tǒng)信息提交，管理員審核，核對無誤后更新信息，大大提高了人事信息的準(zhǔn)確率，減少了信息維護(hù)工作量。又如員工休假可以在線申請與審批，員工本人可以通過系統(tǒng)直接查詢到符合自己條件的可享受假期。通過在線提交休假申請，不需要紙質(zhì)審批單與領(lǐng)導(dǎo)會(huì)簽，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)流轉(zhuǎn)到相關(guān)審批人員處簽字，申請通過后系統(tǒng)自動(dòng)對人員在崗狀態(tài)進(jìn)行更新[2]。同樣員工銷假后，系統(tǒng)自動(dòng)變更回在崗狀態(tài)。

（二）對人事報(bào)表實(shí)現(xiàn)智能化操作

系統(tǒng)可以自動(dòng)根據(jù)相關(guān)要素生成各類人事報(bào)表，減少了人事管理者人工匯總工作。同時(shí)e-HR系統(tǒng)提供了強(qiáng)大的自定義功能。管理員可以根據(jù)需要自定義新報(bào)表與自動(dòng)歸檔時(shí)間，人員信息報(bào)表的智能化操作在拓展了人事統(tǒng)計(jì)范圍的前提下，節(jié)省了人力資源工作者的時(shí)間，讓他們有更多精力為公司管理制度出謀劃策。

三、人力資源管理信息化的績效考核現(xiàn)狀

（一）信息化未能真正落到實(shí)處

企業(yè)人力資源管理信息化包含了很多方面，比如人力資源規(guī)劃、崗位分析、績效考核、招聘等多方面的內(nèi)容，但是實(shí)際上我國的人力資源大多只涉及人事、薪資、績效考核、招聘等事務(wù)，實(shí)際上相比較于國外的完善的人力資源績效考核制度，我國還停留在學(xué)習(xí)形式上，核心的較為長遠(yuǎn)的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、績效考核情況，還多停留在一個(gè)發(fā)展的初期階段。再加上我國和國外有著深刻的文化差異，人力資源績效考核又是由以人為核心的性質(zhì)，文化差異性，使得信息化績效考核制度真正落實(shí)到中國來有一定的難度[3]。

（二）績效考核的內(nèi)容和企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)

對于現(xiàn)階段而言，很多企業(yè)在開展績效考核時(shí)存在很多問題，正是這些問題的產(chǎn)生，導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)際發(fā)展中出現(xiàn)了考核內(nèi)容和企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)偏差的現(xiàn)象。面對這種情況，很多企業(yè)解決的方法是將績效考核邊緣化，逐漸變?yōu)橐豁?xiàng)程序化的東西，使之不具有任何實(shí)際意義，這樣的處理方式?jīng)]有從根本上解決問題，想要更好地解決這一問題，應(yīng)該尋找造成這一問題的根源。

四、人力資源信息化績效考核體系的構(gòu)建與實(shí)施

（一）加強(qiáng)人力資源素質(zhì)化建設(shè)

人力資源管理信息化涉及了互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和計(jì)算機(jī)領(lǐng)域，所以在企業(yè)選拔人才時(shí)候也提出了更高的要求，未來一段時(shí)間高層次的、復(fù)合型人才成為企業(yè)用人單位招賢納士的一個(gè)方向。并且企業(yè)也要定期開展在職員工對于相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，增強(qiáng)企業(yè)自身的核心競爭力，提升管理人員的業(yè)務(wù)水平，以適應(yīng)人力資源管理信息化發(fā)展的新要求。

（二）提高信息化管理水平，發(fā)揮創(chuàng)新精神

在大數(shù)據(jù)信息化時(shí)代下，應(yīng)使用信息化技術(shù)以及現(xiàn)代電子設(shè)備開展人力資源管理工作，并對管理模式、績效考核創(chuàng)新，進(jìn)而提高人力資源管理績效考核信息化水平，緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，提高各項(xiàng)工作處理效率和效果，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。從目前現(xiàn)狀來看，大型企業(yè)已完成信息化建設(shè)，為使其能夠發(fā)揮出最大作用，可以聯(lián)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)構(gòu)建人力資源信息管理平臺(tái)以及信息庫，在實(shí)現(xiàn)信息資源共享的同時(shí)，提高人力資源管理績效考核工作的嚴(yán)謹(jǐn)性。

另外，加強(qiáng)對管理模式以及績效考核的創(chuàng)新，例如，構(gòu)建社會(huì)保險(xiǎn)管理系統(tǒng)、績效考核系統(tǒng)以及工資管理等系統(tǒng)，并使用大數(shù)據(jù)技術(shù)對其信息數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、應(yīng)用云技術(shù)加強(qiáng)對信息傳輸?shù)陌踩ＷC，從而切實(shí)提高人力資源管理質(zhì)量。在對人力資源管理模式及方法進(jìn)行現(xiàn)代化創(chuàng)新時(shí)，應(yīng)凸顯信息化管理手段價(jià)值，例如借助計(jì)算機(jī)設(shè)備規(guī)范人力資源管理工作，切實(shí)降低人力資源管理成本，發(fā)揮信息數(shù)據(jù)的價(jià)值，為企業(yè)相關(guān)決策提供數(shù)據(jù)支持，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

（三）人力資源信息庫的建立

一些企業(yè)因?yàn)榉N種原因還沒有建立網(wǎng)上作業(yè)，因而企業(yè)內(nèi)信息散亂，面臨著人員基本信息、薪資績效、員工培訓(xùn)等方面的管理沒有很好地進(jìn)一步樹立，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的精確性受到懷疑，所以需要加強(qiáng)人力管理信息庫的建立。直接影響著員工工作的積極性和態(tài)度，間接影響其活力和整體效益。因此必須保證老員工工作信息的準(zhǔn)確定性;不斷保持電子文檔的管理，定期進(jìn)行系統(tǒng)的維護(hù)與升級;將先進(jìn)技術(shù)利用好，與各種高質(zhì)量數(shù)據(jù)庫建立聯(lián)系，能夠在數(shù)據(jù)庫中對自己的信息進(jìn)行更新，互通有無。

（四）加強(qiáng)人力資源信息化的績效管理

績效管理模塊中起主導(dǎo)因素的是績效考核方案本身，而非軟件，即便軟件開發(fā)再完美，如果考核方案效果不佳，那么，績效考核模塊也是無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。在這里推薦公司已經(jīng)成功運(yùn)行的“KPI+SS”（KPI是Key Performance Indicator的縮寫，即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);SS是 Stakeholder satisfaction的縮寫，即利益相關(guān)者的滿意度，簡稱干系人）的績效考核方案，該考核方案建立在KPI指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，將考核指標(biāo)落實(shí)評分責(zé)任人。旨在把公司的組織目標(biāo)逐層分解到各部門、各普通崗位，作為各層級崗位的工作、考核指標(biāo)，考核主體明確考核指標(biāo)后找到相應(yīng)考核指標(biāo)所服務(wù)的干系人。同時(shí)方案注重各考核崗位工作開展的“上游條件”和“下游影響”，下游崗位作為上游崗位的考核干系人對其創(chuàng)造的條件進(jìn)行考核，促進(jìn)上游崗位的服務(wù)意識[4]。

通過對組織目標(biāo)分解，相當(dāng)于在公司內(nèi)部建立了一張蜘蛛網(wǎng)式的管理網(wǎng)絡(luò)，所有崗位的員工都在網(wǎng)絡(luò)中間承擔(dān)起各自的職責(zé)。將考核指標(biāo)明確考核干系人后，在公司管理的各個(gè)領(lǐng)域都能實(shí)現(xiàn)“凡事有人負(fù)責(zé)、凡事有人跟蹤”的良好氛圍，將管理工作由“被動(dòng)式”轉(zhuǎn)向“自發(fā)式”。“KPI+SS”的績效考核方案不是為了績效考核而考核，它是將公司的管理制度、流程納入績效考核之中。比如勞動(dòng)紀(jì)律管理制度，可以將該制度的完成情況納入到員工的績效考核指標(biāo)中，以績效考核為工具確保管理制度的有效落實(shí)[5]。反之，“KPI+SS”的績效考核方案可以反推企業(yè)管理流程的優(yōu)化。

績效考核在提高個(gè)人績效的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)管理能力的提升。采用“KPI+SS”的績效考核管理方案后，被考核崗位的干系人一般都多達(dá)7～8人。在考核評分的時(shí)候如果通過找干系人在紙張上手動(dòng)評分的話會(huì)浪費(fèi)大量的時(shí)間和人力。為此，公司充分結(jié)合該方案自身的特點(diǎn)，開發(fā)了績效考核管理軟件。員工可以在軟件上完成績效考核從考核指標(biāo)的確定、自評分、干系人評分、綜合得分匯總等所有工作，通過信息化技術(shù)大大提高了績效考核的工作效率，整個(gè)考核過程不需要使用一張白紙即可完成。

五、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源信息化工作是企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，建立完善的人力資源信息化績效考核制度，可有效提升人力資源管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)績效考核價(jià)值，更好掌握職工現(xiàn)階段工作狀態(tài)，便于加強(qiáng)人員指導(dǎo)，挖掘職工價(jià)值潛能，更好提升自身的綜合素養(yǎng)，推動(dòng)企業(yè)健康長遠(yuǎn)發(fā)展，更好提高企業(yè)人力資源管理水平。

參考文獻(xiàn)：

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