期望理論視角下的公務員績效管理問題研究

趙林雪

摘要：政府實行的績效管理為加強對公務員的選拔、任用、獎懲提供了客觀依據，能有效地提高公務員從事工作的積極性和工作效率，進而提高政府的治理能力。但目前，盡管我國在《公務員法》中明確規(guī)定了對公務員的績效管理方式，但是其在績效計劃、績效考核、績效反饋及組織獎酬等各個環(huán)節(jié)上還是存在許多的不足。鑒于此，本文將以弗魯姆的期望理論為基礎，探討當前階段我國公務員績效管理中可能存在的一些問題，以期建立一種更加優(yōu)化的公務員績效管理系統，充分調動其積極性和創(chuàng)造性。

關鍵詞：期望理論;公務員;績效管理

1.引言

隨著我國社會主義市場經濟制度的進一步建立與完善以及新公共管理運動所帶來的行政體制改革的不斷深入，公務員隊伍的績效管理得到越來越廣泛的重視與關注。自1993年全面實施公務員制度以來，我國從以前的領導班子干部人事考核方式開始向現代公務員的績效考核方式過渡，經歷十多年的探索，具有中國特色的公務員制度體系框架己經基本形成，公務員的績效管理逐漸地走上了更加科學化，規(guī)范化和法治化的道路。

《公務員法》第三十三條明確規(guī)定："對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。"具體而言，公務員工作績效考核的基本內容主要包括："德"，指職業(yè)道德和思想政治素養(yǎng);"能"，指業(yè)務知識和業(yè)務能力;"勤"，指工作態(tài)度和工作作風;"績"，指工作實績;"廉"，指廉潔、自律。然而，我國公務員績效管理在具體實施過程中依然存在許多不足。長期以來，由于我國公務員"官本位"的思想根深蒂固，工作積極性不高，辦事效率低下，從而嚴重降低了我國政府的公共行政效率。公務員是國家治理的重要組成部分，他們的工作積極性與工作績效將直接關系到國家治理能力的現代化。因此，本文將期望理論作為課題研究的切入點，探究現階段公務員績效管理所面臨的突出問題，對于加快探索和建立健全我國公務員的績效管理系統有著重要的現實意義。

2.文獻綜述.

2.1績效管理

績效管理是組織常用的一種激勵措施與管理手段，其核心在于把個人的績效和組織績效有機地整合起來，以便確保每一位組織成員的工作產出與組織目標相統一。它是一個動態(tài)的管理流程，主要由五個環(huán)節(jié)構成，即績效計劃、績效執(zhí)行、績效考核、績效反映和績效獎懲。

2.1公務員績效管理

公務員績效管理指國家行政部門按照其行政隸屬關系與人事管理權限，依據《公務員法》，對各級行政機關的公務員工作情況進行全面的考核和評價[1]。其本質就是在建立我國現代公務員的管理制度中充分運用融合績效管理的基本思想和管理方法，以研究建立我國公務員工作績效考核制度體系和管理制度的基本思想方法為根本基礎和主要切入點， 以公務員考核制度為切入點，以激勵為主要手段，以提高績效管理水平為最終目標，實現對公務員工作的動態(tài)管理，并及時在績效管理運行過程中的各個環(huán)節(jié)進行反饋，與現代公務員制度體系共同形成一個相互補充、相互制約的互動機制[2]。

2.2.1我國公務員績效管理的研究發(fā)展現狀

一些專家學者已經對此進行了深入系統的研究，他們認為，在我國各級政府機關制定績效管理方案時，績效具有模糊性的目標與難以清晰界定的內涵。相對于民營部門，政府也不能簡單地照搬民營企業(yè)的績效管理，單純追求經濟意義，應更多地注重其績效管理的政治性[3]。在實施行政管理的過程中，如果一個政府僅僅追求管理的經濟效能，就可能導致行政活動偏離公共行政與公共服務的價值取向。

3.公務員績效管理環(huán)節(jié)中存在的問題

3.1績效計劃環(huán)節(jié)忽略公務員主體參與

績效計劃是對公務員進行績效管理的第一個環(huán)節(jié)。按照期望理論的觀點，績效計劃的編制過程就是一個自下而上地進行目標設置和確定的過程，通過該過程把個人目標、部門或者團隊目標有機結合起來。計劃的編制過程同樣也是每個人參與管理，明確自己職責任務的過程。

然而長期以來，公共部門工作人員在制訂績效計劃時往往忽略了公務員的參與，任務指標被上級以行政命令的方式直接下達，很少充分考慮到公務員的個人需求，很少向他們征求個人的建議[1]。因此，公務員年度考核一直都有“秋后算賬”、“跟公務員過不去”、“穿小鞋”之嫌，公務員總是被動地接受考核。這顯然會不利于協調考核者和被考核人之間的矛盾，不利于公務員之間進行合作性競爭，不利于充分調動公務員的工作積極性。

3.2績效考核環(huán)節(jié)標準失靈

績效考核環(huán)節(jié)的考核標準失靈，難以客觀反映公務員的個人努力。公務員績效考核標準失靈體現在三個方面，第一，公務員績效考核的標準出現兩種極端。一方面，標準過于籠統模糊。我國公務員制度盡管明確規(guī)定了不同考核等次的基本標準，但實際上依然難以執(zhí)行，例如，各個等次的其中一條基本標準：工作積極性，"優(yōu)秀"代表工作積極性強;"稱職"代表工作積極性不夠;"不稱職"代表工作積極性差，那么問題在于，應如何客觀公正地區(qū)分這三種積極程度呢？不同組織的工作情況不同，該以什么標準來衡量呢？這也直接導致一些地方的績效考核過多注重定性考核，忽視了定量的績效考核，導致公務員陷入"多做事多出錯，少做事少出錯，不做事不出錯"的怪圈。另一方面，標準過細，遇事易出現"旁觀者效應"，責任難以落實到個人，也不利于公務員隊伍內部的團結。

第二，單一領導考核的方式依然占主流。盡管，我國《公務員法》明確規(guī)定，公務員的考核是采用了分類管理的工作辦法，對于領導組織中的成員和非領導組織中的成員可以采用不同的考核方式，但是由于受"官本位"、"唯上是從"指導思想的嚴重影響，特別是對非領導組織公務員的考核，一些地方的多元化考核制度體系仍然不完善，依舊保留著以上級直接評價為準的陋習，這樣的考核方式很容易被上級的主觀意見所影響，難以確?？己斯ぷ鞯目陀^性、公正性。

4.總結

本文以期望理論依據，針對我國各級政府機關目前普遍存在的績效計劃環(huán)節(jié)忽視公務員主體性參與、績效考核環(huán)節(jié)的標準失靈、績效反饋環(huán)節(jié)流于形式、組織獎酬環(huán)節(jié)激勵作用有限等一些突出問題進行了深入研究和分析，以期改善公務員的績效管理，建立健全我國公務員績效管理系統，推動國家治理體系和國家治理能力的現代化發(fā)展。

參考文獻

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