醫(yī)務(wù)人員工作壓力干預(yù)模式研究

唐文佳　范明林

摘 要：當(dāng)前，國(guó)內(nèi)外對(duì)于醫(yī)務(wù)人員工作壓力源、工作滿意度以及職業(yè)倦怠等方面的研究很多，有的偏向于醫(yī)學(xué)、心理學(xué)，有的則偏向于經(jīng)濟(jì)學(xué)或者管理學(xué)，觀點(diǎn)各有千秋，但缺少綜合性的比較與分析，而且有些過(guò)多地偏重理論和政策研究，對(duì)實(shí)務(wù)方面的研究有所忽視。鑒于此，對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧性分析，以期為建立醫(yī)務(wù)人員工作壓力干預(yù)模式提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)務(wù)人員；工作壓力；干預(yù)模式

中圖分類號(hào)：R192 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）16-0144-02

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展以及醫(yī)療體制改革的不斷深化，醫(yī)療衛(wèi)生體系的改革轉(zhuǎn)型力度和深度也在不斷加大。尤其是發(fā)達(dá)城市的甲等醫(yī)院，不僅要面對(duì)改革轉(zhuǎn)型的巨變，也要承擔(dān)著巨大的工作量。面對(duì)著改革、醫(yī)院人手不足、技術(shù)進(jìn)步、醫(yī)療需求、政策制度等各方面的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)壓力與日俱增。在高壓之下，醫(yī)療人員的心理健康問題頻出，醫(yī)患關(guān)系緊張，職業(yè)發(fā)展受挫。為了保障業(yè)務(wù)人員的心理健康，醫(yī)療隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展，為了提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，緩和醫(yī)患關(guān)系，就非常有必要研究如何有效緩解醫(yī)療人員的工作壓力，并找到相應(yīng)的干預(yù)模式。本文正是基于這一點(diǎn)，對(duì)緩解醫(yī)務(wù)員工心理壓力問題進(jìn)行了文獻(xiàn)回顧性研究，以期為建立減輕醫(yī)務(wù)人員工作壓力的干預(yù)模式提供理論依據(jù)。

一、國(guó)外研究現(xiàn)狀

（一）職業(yè)壓力的研究情況

關(guān)于“壓力”一詞，最早出自拉丁文，有捆扎、用力、抽取的概念。之后，更多的內(nèi)容被賦予于“壓力”一詞。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的當(dāng)今，職業(yè)壓力成為人們關(guān)注的問題，有很多學(xué)者加入到職業(yè)壓力的相關(guān)研究中，漸漸有學(xué)者在研究造成職業(yè)壓力影響因素的內(nèi)容。

1964年，“五個(gè)壓力來(lái)源”的觀點(diǎn)由Kahn、Wolfe 和 Quinn等人提出，他們認(rèn)為，職業(yè)壓力的產(chǎn)生分別是由角色模糊、角色沖突、成員人際沖突、工作符合過(guò)度，以及無(wú)法實(shí)現(xiàn)的希望這五個(gè)方面組成的[1]。

Weiss（1976）則從組織的角度，對(duì)職業(yè)壓力的影響因素進(jìn)行重新歸納，他認(rèn)為，影響職業(yè)壓力的因素有五種，分別是職業(yè)發(fā)展、內(nèi)部人際關(guān)系、工作本身、組織結(jié)構(gòu)和風(fēng)格以及組織中的角色[2]。

Marshall和Cooper（1978）針對(duì)當(dāng)時(shí)的企業(yè)白領(lǐng)進(jìn)行抽樣調(diào)查，依據(jù)調(diào)研結(jié)果得出，有六種職業(yè)壓力影響因素，分別為角色壓力、職業(yè)發(fā)展、工作自身、組織結(jié)構(gòu)和變革、工作與家庭、內(nèi)部人際關(guān)系[3]。

Decotiis等人（1983）提出，影響職業(yè)壓力的因素有六種，分別是組織結(jié)構(gòu)及氛圍與溝通信息的方式、角色方面因素、職業(yè)發(fā)展、組織承諾和責(zé)任、工作本身、特征和環(huán)境以及職業(yè)發(fā)展前景[4]。

Camenron等（1995）提出，職業(yè)壓力來(lái)源于四個(gè)方面，分別是時(shí)間壓力因素、情景壓力因素、期望壓力因素和互動(dòng)壓力因素[5]。

Greenberg（1996）將職業(yè)壓力影響要素分成五個(gè)方面，為組織結(jié)構(gòu)和氛圍、工作關(guān)系、組織生涯的發(fā)展、組織角色和工作本質(zhì)[6]。

縱觀這些關(guān)于職業(yè)壓力影響因素的研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們雖然角度、出發(fā)點(diǎn)、因素的分類不同，但大多是大同小異。

（二）干預(yù)模型的研究情況

隨著職業(yè)壓力影響因素理論的發(fā)展，學(xué)術(shù)界已經(jīng)不再用單一的、固定的觀點(diǎn)對(duì)看待職業(yè)壓力反應(yīng)，而是發(fā)展為從動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)的角度去認(rèn)識(shí)、分析壓力特征和動(dòng)因，并尋求解決的方案，于是，關(guān)于職業(yè)壓力干預(yù)模型的研究也逐漸深入。有以下幾種干預(yù)模型影響力較大：

個(gè)體—環(huán)境匹配模型：于1972年由美國(guó)學(xué)者French 和 Caplan提出。個(gè)體—環(huán)境匹配模型主要將研究重點(diǎn)放在個(gè)體特征和外界環(huán)境是否匹配之上。如果兩者匹配，就會(huì)達(dá)到良好的平衡狀態(tài)，一旦雙方不對(duì)稱，就會(huì)產(chǎn)生壓力。

工作要求—控制模型：在1979年由美國(guó)學(xué)者Karasek提出。這個(gè)模型中，主要有兩個(gè)因素，一個(gè)是工作要求，另一個(gè)是工作控制。工作要求，即壓力的影響因素；而工作控制，即個(gè)體影響和決定如何工作的自由程度。當(dāng)工作中出現(xiàn)工作要求高出工作控制的狀況，就會(huì)產(chǎn)生工作壓力。

交互作用模型：在1995年由學(xué)者Lazarus提出。Lazarus將個(gè)體—環(huán)境匹配模型進(jìn)行了改進(jìn)，Lazarus認(rèn)為，要看到壓力反應(yīng)是根據(jù)時(shí)間、空間和工作任務(wù)的變化而變化的，不應(yīng)該靜態(tài)地看待。因此，在工作中如發(fā)生刺激事件，個(gè)體即可判斷相應(yīng)事件對(duì)自己的影響程度，會(huì)出現(xiàn)是否對(duì)自己產(chǎn)生挑戰(zhàn)和威脅的看法，如果個(gè)體判斷自己無(wú)法應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和威脅，就會(huì)產(chǎn)生職業(yè)壓力。

付出—回饋失衡模型：由德國(guó)學(xué)者Siegrist在1996年提出，Siegrist從社會(huì)交換論出發(fā)，探究了職業(yè)壓力的產(chǎn)生機(jī)制和作用機(jī)理。付出—回饋失衡模型是指?jìng)€(gè)體在工作中的付出相對(duì)應(yīng)的回報(bào)，也即當(dāng)工作中的付出和回報(bào)發(fā)生不平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生職業(yè)壓力。

羅賓斯壓力理論模型：由美國(guó)學(xué)者羅賓斯在1997年提出。他認(rèn)為，壓力不是表面的，而是一直潛在的，導(dǎo)致壓力從潛在浮出水面，變成現(xiàn)實(shí)的條件就是活動(dòng)結(jié)果的不確定性和活動(dòng)結(jié)果的重要性。他將壓力來(lái)源分為“個(gè)體、組織、環(huán)境”三個(gè)因素而建立了模型。這三個(gè)因素和個(gè)體差異間的相互作用，就產(chǎn)生了壓力的體驗(yàn)，從而會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)的壓力結(jié)果。

這些來(lái)自國(guó)外的工作壓力干預(yù)模型，對(duì)我國(guó)職業(yè)壓力及其解決方案研究提供了借鑒和基礎(chǔ)。

二、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

隨著改革開放的深入，社會(huì)和經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的巨變，給當(dāng)代的職業(yè)人帶來(lái)了職業(yè)壓力，由此，有關(guān)職業(yè)壓力的研究也成了很多學(xué)者關(guān)注的新方向。在論文研究的過(guò)程中，筆者也參閱了大量關(guān)于醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)壓力及干預(yù)模式研究。相應(yīng)的研究情況綜述如下：

寇博軒、姜忠（2013）以蘇州市醫(yī)務(wù)人員為調(diào)查對(duì)象，分析出蘇州市醫(yī)務(wù)人員職業(yè)壓力的影響因素。作者選取了蘇州市3家三級(jí)甲等綜合醫(yī)院為樣本，進(jìn)行問卷調(diào)查。通過(guò)調(diào)查結(jié)果，提煉出9個(gè)影響職業(yè)壓力的因子，按照各因子的平均得分依次排序?yàn)椋横t(yī)療風(fēng)險(xiǎn)及保障、個(gè)人價(jià)值、工作任務(wù)與醫(yī)患溝通、政策變動(dòng)與市場(chǎng)影響、職業(yè)發(fā)展、管理方法與流程、工作制度與待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系。隨后，作者依據(jù)醫(yī)院實(shí)情，展開對(duì)醫(yī)務(wù)人員職業(yè)壓力的課題討論，寇博軒認(rèn)為，工作壓力產(chǎn)生之所以會(huì)產(chǎn)生，其根本原因是，醫(yī)務(wù)人員對(duì)自身的職業(yè)價(jià)值感的認(rèn)同開始動(dòng)搖，由于政府社會(huì)支持不足，醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)壓力日益突顯，醫(yī)患溝通出現(xiàn)障礙、信任感逐漸喪失，醫(yī)療任務(wù)過(guò)重、個(gè)人晉升壓力又較大等。針對(duì)這些原因，作者對(duì)解決醫(yī)務(wù)人員職業(yè)壓力提出了幾點(diǎn)建議，包括：政府要增強(qiáng)管理職能，做好宏觀調(diào)控和政策支持；社會(huì)要加深理解互信，共建和諧醫(yī)患關(guān)系；醫(yī)院內(nèi)部要優(yōu)化管理，尊重職工付出；醫(yī)務(wù)人員要堅(jiān)定職業(yè)信仰，積極正視壓力[7]。

任素娟（2014）則以錦州醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員為例，針對(duì)其心理健康狀況及職業(yè)壓力情況進(jìn)行調(diào)研。根據(jù)結(jié)果看到，醫(yī)務(wù)職工的職業(yè)倦怠影響較大的因素主要是集中于中觀層面的因素。由此，任素娟提出，要建立有效的預(yù)防和干預(yù)機(jī)制，如建立醫(yī)患沖突防范系統(tǒng)，形成醫(yī)務(wù)人員健康檔案，加強(qiáng)溝通技巧培訓(xùn)，實(shí)行多元考核模式，實(shí)施績(jī)效薪酬激勵(lì)制度等[8]。

戴敏、周朝當(dāng)（2015）以醫(yī)務(wù)人員職業(yè)壓力水平及與自我效能感、應(yīng)付方式的關(guān)系為主題展開了研究。他們針對(duì)在職的150位醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行“壓力源診斷表”“一般自我效能感量表”“應(yīng)付方式問卷”調(diào)查，依據(jù)問卷調(diào)查情況，做出醫(yī)務(wù)人員職業(yè)壓力水平分析。對(duì)醫(yī)、護(hù)之間、不同專業(yè)之間、不同技術(shù)職稱級(jí)別之間的職業(yè)壓力差別進(jìn)行交叉對(duì)比。結(jié)果顯示，醫(yī)務(wù)人員整體職業(yè)壓力水平以輕度壓力比重最高，應(yīng)付方式以解決問題—求助為主的成熟型得分最高，其有效性也以這兩個(gè)因子比例最高；醫(yī)、護(hù)之間醫(yī)生職業(yè)壓力多數(shù)因子得分高于護(hù)士、壓力水平等級(jí)也高于護(hù)士。中級(jí)以上技術(shù)職稱人員部分壓力因子得分高于初級(jí)技術(shù)職稱人員。不同專業(yè)間職業(yè)壓力差別不明顯。因此，他們的研究結(jié)論是，醫(yī)務(wù)人員整體職業(yè)壓力以輕度為主，部分壓力因子達(dá)中度水平。醫(yī)生壓力因子得分和壓力水平等級(jí)高于護(hù)士，整體應(yīng)付方式較為成熟，有效性高[9]。

目前，社會(huì)各界開始重視醫(yī)務(wù)人員的身心健康，各醫(yī)療機(jī)構(gòu)也能紛紛開始針對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作壓力做出努力?？傆[國(guó)內(nèi)關(guān)于醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)壓力及干預(yù)模式研究情況，基本上都是抽取樣本，調(diào)研分析后，總結(jié)出影響醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)壓力因素，然后依據(jù)事情給出干預(yù)模式，以求解決實(shí)際的問題。然而，鮮有人從醫(yī)務(wù)社工的角度去分析和解決醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)壓力和干預(yù)模式。也沒有人立足于當(dāng)前的實(shí)際，針對(duì)發(fā)達(dá)城市三甲醫(yī)院進(jìn)行研究。其中，大部分醫(yī)院仍主要采取由醫(yī)院黨政工團(tuán)等部門牽頭開展的以行政干預(yù)為主的方式；而由醫(yī)院社工部組織開展的具有專業(yè)體系的干預(yù)方式，由心理醫(yī)生牽頭開展的以提升醫(yī)生心理成長(zhǎng)為導(dǎo)向的巴林特小組等方式相對(duì)較為新穎。因此，本文的研究將會(huì)填補(bǔ)這些學(xué)者的學(xué)術(shù)空白，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展和大都市甲級(jí)醫(yī)院的發(fā)展有著極大的借鑒意義。