高校人力資源管理激勵機制的優(yōu)化路徑

□周曉瑜

高校的發(fā)展很大程度上取決于其人力資源管理體系是否建立健全，建立健全的高校人力資源管理體系對于高校的一切經(jīng)營活動開展以及可持續(xù)發(fā)展有著重要推動作用。高校人力資源管理激勵機制是整個高校人力資源管理體系的重要組成部分，直接決定著高校人力資源管理水平。因而從當(dāng)前高校人力資源管理激勵機制現(xiàn)狀進(jìn)行探析，對其所存在的問題加以分析，繼而依據(jù)所得到的問題提出針對性的優(yōu)化措施，通過對高校人力資源管理激勵機制的進(jìn)一步優(yōu)化，推動高校整體的人力資源管理體系趨向于良性發(fā)展，可對高校的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生促進(jìn)作用。

一、引言

人力資源經(jīng)由科學(xué)合理的管理運用，可將高校教職工所擁有的主觀能動性發(fā)揮到極致，對于高校的教育教學(xué)水平質(zhì)量以及科研水平質(zhì)量有著顯著提升效果。而想要最大化發(fā)揮高校教職工的主觀能動性，則需要輔助以相應(yīng)的高校人力資源管理體系，通過高校人力資源管理體系對高校教職工實施管理約束，當(dāng)然，在具體的高校教職工管理約束過程中，離不開對其進(jìn)行巨大的激勵行為，促使高校教職工主動積極為高校的發(fā)展發(fā)光發(fā)熱。盡管伴隨著高校的發(fā)展，高校為最大化發(fā)揮其人力資源蘊含的能量已經(jīng)逐漸建立了一整套人力資源管理激勵機制，但因為諸多因素的導(dǎo)致，高校當(dāng)下所應(yīng)用的人力資源管理激勵機制不免存在問題弊端。促使其不斷趨向于健全完善、科學(xué)合理，是高校良性發(fā)展的重要前提與基礎(chǔ)保障。

二、高校人力資源管理激勵機制存在的問題

1.績效考核及評價制度未完善?，F(xiàn)階段，國內(nèi)高校普遍在人力資源管理激勵機制的制定方面，對于教職工績效考核及評價制度的制定存在不合理性，從而造成高校教職工教育教學(xué)與科研活動開展主觀能動性不斷被削弱。主要表現(xiàn)在兩個方面：一是高校人力資源具備一個重要特點，即高素質(zhì)腦力工作者，從而在高校教職工教育教學(xué)及科研活動的開展中，工作內(nèi)容普遍存在創(chuàng)新性、復(fù)雜性、特殊性等鮮明特征，在對此類工作內(nèi)容進(jìn)行績效考核及評價時，理應(yīng)依據(jù)量化考核方式加以進(jìn)行。然而高校卻普遍采取定性考核的方式來對教職工工作內(nèi)容進(jìn)行績效考核及評價，自然造成結(jié)果的不合理，最終對教職工主觀能動性產(chǎn)生巨大打擊。二是高校所制定的部分績效考核及評價標(biāo)準(zhǔn)本身具備不合理性，導(dǎo)致在具體的推行過程中對于教職工產(chǎn)生了反向引導(dǎo)效應(yīng)，其中最為顯著的便是關(guān)于高校教職工學(xué)術(shù)論文發(fā)表的相關(guān)規(guī)定，致使教職工為迎合績效考核及評價標(biāo)準(zhǔn)，紛紛對于學(xué)術(shù)論文發(fā)表采取濫竽充數(shù)行為，此舉既毫無意義地?fù)p耗教職工時間，又對高校的學(xué)術(shù)研究水平質(zhì)量產(chǎn)生了負(fù)面影響，可謂得不償失。

2.競爭機制未健全。新時期仍然有許多高校存在傳統(tǒng)滯后思維觀念及制度形式，其中較為明顯的傳統(tǒng)滯后理念及制度表現(xiàn)是對高校教職工所制定的競爭機制未趨向于健全完善，反而存在嚴(yán)重的片面性與不嚴(yán)謹(jǐn)性。高校教職工在教育教學(xué)及科研工作的開展過程中，需要輔之以相應(yīng)的競爭機制，從而對高校教職工形成狼群效應(yīng)，推動其教育教學(xué)及科研水平的不斷提升。但當(dāng)前在國內(nèi)高校中，存在較多的不合理競爭機制，例如在高校教職工的職稱評定方面，教職工的職稱評定完全呈遞增態(tài)勢，并未有職稱評定不合格便給予降級處理的舉措，致使高校教職工在獲得相應(yīng)的職稱評定之后便可高枕無憂；同時績效考核方面，并未對高校教職工的德、勤、能、績四個方面進(jìn)行全面績效考核，致使高?？冃Э己私Y(jié)果往往不具備嚴(yán)謹(jǐn)性與真實性。此類現(xiàn)象的普遍存在正是因為高校競爭機制的不健全不完善所導(dǎo)致，長此以往，必然對于高校的教育教學(xué)水平與科研水平提升產(chǎn)生阻礙作用。

三、高校人力資源管理激勵機制優(yōu)化路徑

1.健全績效考評體系。對于高校人力資源管理激勵機制的運行而言，保障其績效考評體系的健全完善是最重要前提與最基礎(chǔ)保障。高校為促使其績效考評體系趨向于健全完善，可從以下兩個方面進(jìn)行具體優(yōu)化：一是健全高校績效考核及評價標(biāo)準(zhǔn)，二是采取量化指標(biāo)考核方式來進(jìn)行相應(yīng)的考核及評價。在健全績效考核及評價標(biāo)準(zhǔn)方面，高校應(yīng)當(dāng)依據(jù)不同的部門、工作崗位、工作內(nèi)容、工作特點等精細(xì)化創(chuàng)設(shè)績效考核及評價標(biāo)準(zhǔn)，確保其績效考核及評價結(jié)果趨向于科學(xué)、合理、明確、嚴(yán)謹(jǐn)。而在采取量化指標(biāo)考核方式進(jìn)行相應(yīng)的考核及評價方面，需要高校立足于健全績效考核及評價標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上，重視量化考核方法的積極應(yīng)用，依據(jù)權(quán)重的不同在教學(xué)、科研、行政等方面開展科學(xué)合理的考核與評價，保障高校所推行的績效考核及評價同時具備公平性與透明度。

2.完善競爭機制。人力資源作為高校發(fā)展的重要推動力量，確保其人力資源的運用效益最大化是高校人力資源管理工作開展的重要目標(biāo)。想要實現(xiàn)高校人力資源效益最大化發(fā)揮，則需要高校對其競爭機制加以健全完善，從而高效激發(fā)高校教職工參與教育教學(xué)、科研工作、行政活動的主觀能動性，使其蘊藏潛力得以釋放。高校在具體的競爭機制優(yōu)化過程中，可以將競聘上崗制度加設(shè)進(jìn)其競爭機制之中，借助于競聘上崗制度所蘊含的優(yōu)勝劣汰法則，促使高校教職工轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的終身制思維觀念。同時高校也可借助于競聘上崗制度的應(yīng)用推行，實現(xiàn)其校內(nèi)教師崗位的因需設(shè)崗、簽約管理、擇優(yōu)聘用。競聘上崗制度，不同于傳統(tǒng)的終身制教師管理制度，其會使得高校內(nèi)部教師崗位能者居之、平庸者則面臨淘汰的處境。此舉既可以極大促進(jìn)高校內(nèi)部教育教學(xué)、科研、行政等工作開展的高效性，也可對高校的教育教學(xué)質(zhì)量水平以及科研質(zhì)量水平產(chǎn)生積極助益，使得高校發(fā)展呈現(xiàn)良性循環(huán)態(tài)勢。

四、結(jié)語

高校所擁有的人力資源是推動其發(fā)展的重要力量，高校在擁有人力資源之后，應(yīng)將其所擁有的珍貴人力資源力量科學(xué)合理進(jìn)行分配，從而最大化發(fā)揮其應(yīng)有效益。筆者對于當(dāng)前國內(nèi)高校在人力資源管理工作開展過程中所應(yīng)用的人力資源激勵機制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，繼而對其進(jìn)一步優(yōu)化提出健全績效考評體系、完善競爭機制兩條優(yōu)化路徑，以期借助于此次研究幫助國內(nèi)高校人力資源管理激勵機制趨向于科學(xué)合理、健全完善，從而使其為高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具備重要推動作用。