國(guó)企績(jī)效管理中的問(wèn)題與對(duì)策探微

蘇萍芳

[摘 要]近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)步入了較為穩(wěn)健的發(fā)展階段，相應(yīng)地市場(chǎng)環(huán)境也發(fā)生了變化，影響了各企業(yè)單位的發(fā)展速度，使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人將更多的關(guān)注點(diǎn)從利益創(chuàng)收方面轉(zhuǎn)向了人才組織管理方面，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)高素質(zhì)職業(yè)人才，建設(shè)專業(yè)化服務(wù)隊(duì)伍才是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵?？?jī)效管理是國(guó)企管理中的重要一環(huán)，與企業(yè)員工薪酬、福利相掛鉤，因此也受各級(jí)員工關(guān)注?；诖耍恼聦⑻接憞?guó)企績(jī)效管理中的問(wèn)題與對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]國(guó)企;績(jī)效管理;人力資源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.01.088

相比較其他企業(yè)，國(guó)企作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)建設(shè)的中流砥柱，存在組織架構(gòu)完善、管理體系健全、人員配置合理等多項(xiàng)優(yōu)勢(shì)。自改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度迅猛，一些中小企業(yè)的發(fā)展速度也相繼提高，增加了市場(chǎng)的復(fù)雜性與多元性，也提高了國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)壓力。要想發(fā)揮原有優(yōu)勢(shì)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之位，國(guó)企管理者就要意識(shí)到人力管理戰(zhàn)略的重要性，制訂明確的績(jī)效管理計(jì)劃，并通過(guò)細(xì)化業(yè)務(wù)流程，提高對(duì)員工、部門工作能力評(píng)價(jià)的客觀性與合理性，從而提高員工滿足感及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高工作效率。

1 國(guó)企績(jī)效管理在人力資源管理中的意義

首先，加強(qiáng)績(jī)效管理有助于提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力，績(jī)效管理是連接個(gè)人業(yè)務(wù)能力與公司產(chǎn)量指標(biāo)間的紐帶，通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效管理，能幫助員工明確崗位職責(zé)內(nèi)容與企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)間的關(guān)系，降低工作的盲目性，在處理問(wèn)題時(shí)也會(huì)依照企業(yè)總目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)先評(píng)級(jí)，無(wú)形中增加了部門間的配合力度，提升了企業(yè)內(nèi)部凝聚力。其次，提高了企業(yè)內(nèi)部的制度執(zhí)行效率。企業(yè)管理者是企業(yè)目標(biāo)的制定者也是其終極負(fù)責(zé)人，加強(qiáng)績(jī)效管理一方面可以幫助其了解各部門人員的工作狀態(tài)，從而更好地分析出目標(biāo)制定或安排過(guò)程中存在的漏洞，通過(guò)及時(shí)調(diào)整來(lái)提高員工工作積極性，進(jìn)而提升其執(zhí)行力[1]。通過(guò)加強(qiáng)考核管理，提高了對(duì)員工日常工作狀態(tài)的監(jiān)管力度，無(wú)形中為其增加了工作壓力，有助于形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，轉(zhuǎn)變其消極工作態(tài)度，執(zhí)行效率也自然有所提升[2]。

2 國(guó)企績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（1）績(jī)效管理意識(shí)不足。由于許多國(guó)企成立時(shí)間較早，因此已形成了固有的管理組織架構(gòu)并采用相應(yīng)的管理辦法進(jìn)行日常管理。而很多國(guó)企之前并沒(méi)有相關(guān)的績(jī)效管理概念，因此在這方面存在建設(shè)不足，自然也不會(huì)意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，想當(dāng)然將其與績(jī)效評(píng)估混為一談。而且人力資源部門規(guī)劃不足，也無(wú)形中降低了KPI的考核作用，缺乏對(duì)企業(yè)人力數(shù)據(jù)的分析管理，只能使其職能慢慢趨于統(tǒng)計(jì)與說(shuō)明的扁平化發(fā)展方向。

（2）管理體制與企業(yè)目標(biāo)不統(tǒng)一?？?jī)效管理作為人力資源管理的重要一環(huán)，具有一定的戰(zhàn)略性和綜合性，而一些企業(yè)卻沒(méi)有注意到這一點(diǎn)。在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，沒(méi)有從企業(yè)績(jī)效目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行分解，對(duì)各部門進(jìn)行分配，從而降低了各部門間的配合力度。其自身制定的目標(biāo)雖然利于部門發(fā)展，但與總目標(biāo)相脫節(jié)，這也會(huì)降低員工積極性，從而對(duì)企業(yè)效率產(chǎn)生影響[3]。

（3）考核方式不夠科學(xué)。首先一些企業(yè)雖然與時(shí)俱進(jìn)采用EVA進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，但企業(yè)如果在發(fā)展過(guò)程中過(guò)分注重EVA，會(huì)使員工將目光都放在一些風(fēng)險(xiǎn)較低的短期投資項(xiàng)目上，而影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。如一些新項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)、研究以及客戶關(guān)系的培養(yǎng)建立，這些都屬于長(zhǎng)期投資活動(dòng)，短期內(nèi)無(wú)法看到收益，但其對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展卻有著重要影響。其次績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，由于國(guó)企崗位都比較穩(wěn)定，因此在進(jìn)行考核時(shí)會(huì)相應(yīng)受到員工年齡、資歷、人情關(guān)系方面的影響，降低了考核的公平性與客觀性。而且年度考核方式延長(zhǎng)了考核時(shí)間，使得員工工作情況不能被全面反映，也相應(yīng)降低了考核結(jié)果的作用[4]。

3 解決國(guó)企績(jī)效管理中存在問(wèn)題的對(duì)策

（1）增強(qiáng)意識(shí)，明確管理地位。績(jī)效管理的核心是對(duì)人的管理，因此在進(jìn)行管理前必須要提高企業(yè)各級(jí)人員的重視程度以及對(duì)其管理意義的了解程度。因此企業(yè)方面應(yīng)做好以下兩個(gè)階段工作來(lái)提升人員意識(shí)，建立管理體系[5]。

第一階段，要做好績(jī)效評(píng)價(jià)體系建立，因?yàn)榭?jī)效管理是一個(gè)長(zhǎng)久的過(guò)程，因此在第一階段要注重量的考核，引起員工的重視，切實(shí)感受到努力工作與自身利益間的密切關(guān)系。在指標(biāo)體系方面，要注重對(duì)利潤(rùn)、收入、費(fèi)用、執(zhí)行度方面的考察，強(qiáng)調(diào)量化評(píng)估與可操作性;在薪酬方面調(diào)整依照職位等級(jí)進(jìn)行薪酬計(jì)算的方法加設(shè)績(jī)效獎(jiǎng)金一項(xiàng)（占員工工資總額20%～35%），其計(jì)算額度與考核結(jié)果相關(guān);在考核周期方面增加季度考核與半年度考核，在初期幫助部門及員工制定考核目標(biāo)，并簽訂責(zé)任書;在實(shí)施期限方面，要將績(jī)效文化與企業(yè)文化相融合，注重員工反饋，以1～2年為宜。第二階段，隨著績(jī)效考核文化深入人心，則要開(kāi)始進(jìn)行全面績(jī)效管理建設(shè)，注重對(duì)過(guò)程的關(guān)注。在薪酬結(jié)構(gòu)方面依照職能和業(yè)務(wù)的不同，將部門薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為基本工資、績(jī)效工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利津貼四部分，加大對(duì)員工日常工作能力的考察。在考核周期方面，業(yè)務(wù)部門采取季度考核，職能部門采取月度考核，要注重工作總結(jié)與反思。在管理方面結(jié)合使用KPI、MBO等多項(xiàng)管理方法，建立全績(jī)效管理流程，完善公司培訓(xùn)體系，強(qiáng)化人力部門職能。

（2）完善考核流程，加強(qiáng)過(guò)程管理。企業(yè)應(yīng)按照實(shí)際發(fā)展情況重新建立符合自身戰(zhàn)略發(fā)展方向的績(jī)效系統(tǒng)，對(duì)照EVA指標(biāo)，找出影響企業(yè)發(fā)展的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因子，再結(jié)合其他財(cái)務(wù)、非財(cái)務(wù)指標(biāo)為新績(jī)效系統(tǒng)的建立提供要素，形成一種EVA與平衡計(jì)分卡相結(jié)合的新型系統(tǒng)。

一是要將EVA作為最終目標(biāo)，降低各部門間的獨(dú)立性。二是要在績(jī)效系統(tǒng)中引入時(shí)間指標(biāo)，分為短期與長(zhǎng)期兩種，依照企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施為時(shí)間跨度計(jì)算EVA值，負(fù)責(zé)人必須做出具體規(guī)劃以確保EVA在短期或長(zhǎng)期內(nèi)提高的有效性。三是在績(jī)效管理中以EVA為中心建立其他業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的平衡計(jì)分卡，提高管理人員和員工報(bào)酬與股東價(jià)值創(chuàng)造的聯(lián)系性，進(jìn)而提高各部門人員的工作積極性。

另外還可在EVA激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中，加入EVA紅利計(jì)劃，通過(guò)采用不封頂?shù)某~激勵(lì)，來(lái)幫助管理者看到EVA長(zhǎng)期增長(zhǎng)為企業(yè)帶來(lái)的效益，從而提高對(duì)長(zhǎng)期項(xiàng)目的關(guān)注程度，平衡長(zhǎng)期、短期效益間的關(guān)系。

（3）融合企業(yè)文化，明確管理職能。由于績(jī)效評(píng)估結(jié)果是人員崗位調(diào)動(dòng)的重要參考依據(jù)，因此其對(duì)各部門間的生產(chǎn)效率有直接影響，在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，各部門都應(yīng)明確相應(yīng)的配合職責(zé)，為考核小組提供相應(yīng)的人才需求標(biāo)準(zhǔn)與資料，幫助其完善指標(biāo)設(shè)計(jì)，提高管理質(zhì)量。另外為進(jìn)一步提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)還應(yīng)該將績(jī)效管理上升至績(jī)效文化，將其與企業(yè)文化相融合，以能力提高為導(dǎo)向，在員工方面，以關(guān)注其個(gè)人能力成長(zhǎng)為主，加強(qiáng)人文關(guān)懷，激發(fā)員工主動(dòng)作為的內(nèi)驅(qū)力，將員工個(gè)人發(fā)展的小目標(biāo)融入企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的大目標(biāo)中，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人小目標(biāo)與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的雙贏局面。

4 結(jié)論

全球經(jīng)濟(jì)一體化環(huán)境的形成，無(wú)形中提高了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的復(fù)雜性，加劇了企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，因此迫使企業(yè)管理者將更多的關(guān)注點(diǎn)放在了企業(yè)內(nèi)部管理與人員效率提升上?？?jī)效管理與人員效率、工作狀態(tài)關(guān)系密切，因此應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理制度建設(shè)的完善，通過(guò)形成相應(yīng)的績(jī)效管理文化，提高各部門的參與度與配合度，使績(jī)效管理成為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的強(qiáng)大助推力。

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