企業(yè)招聘中存在的問題及處理對策

楊伶俐

[摘 要]招聘對于一個企業(yè)人力資源管理體系來說是非常重要的，尤其是在企業(yè)整個管理體系中扮演著重要的角色。做好招聘成為企業(yè)人力資源部門的一個重要工作，只要這樣企業(yè)才能有源源不斷的人才流入企業(yè)，使企業(yè)擁有良好的人才保證，企業(yè)才能更好的發(fā)展。但是目前興安盟本地企業(yè)，特別是中小企業(yè)在招聘問題上存在著很多不足，甚至有時候把招聘做成形式化。所以文章以興安盟某零售行業(yè)為例，希望對興安盟本地中小企業(yè)開展人才招聘提供一些參考和借鑒。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)招聘;制約因素;中小企業(yè)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.33.108

1 引言

隨著“人才強盟”戰(zhàn)略的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為人才的競爭，但目前我盟本地中小企業(yè)在人力資源招聘方面更是存在很多問題，需要下大力氣解決。這就需要本地企業(yè)對人才招聘的相關(guān)理論以及流程有更加深刻的認識，特別是針對當前企業(yè)人才招聘存在的問題以及人才流失方面的原因，采取更加積極有效的措施，全面做好人才招聘工作，使企業(yè)人才招聘步入更加科學(xué)化的軌道。

2 本地×企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

2.1 ×企業(yè)概況及人才招聘現(xiàn)狀

×企業(yè)成立于2003年，從事家零售行業(yè)。企業(yè)“以優(yōu)質(zhì)的商品，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，合理的價格為顧客”為企業(yè)使命，以“先做人，后做事”為企業(yè)核心價值觀，贏得了當?shù)厝说恼J可?，F(xiàn)在企業(yè)有20家門店，經(jīng)營情況良好?，F(xiàn)在有500多個員工，目前有營運、人力資源、采配中心、財務(wù)、行政、策劃、防損等部門，部門配置符合當前的規(guī)模，但是經(jīng)過一段時間的調(diào)研，對人力資源部的工作老板雖說很重視，但是對人力資源的工作效果并不滿意，尤其是在人才招聘上一直是一個弱項，在引進人才上沒有太大的優(yōu)勢。

該企業(yè)在員工招聘渠道方面主要是通過58同城招聘網(wǎng)站進行招聘，同時還參加了盟市、旗縣勞動部門舉辦的民營企業(yè)現(xiàn)場招聘會。該公司招聘錄用員工流程共四步：第一步：當某一個部門需要招聘員工時，在釘釘上發(fā)出人員需求申請，部門內(nèi)部層層審核，到交人力資源部。第二步：人力資源部將根據(jù)部門提出的招聘需求發(fā)布招聘信息。第三步：由人力資源部篩選簡歷，為應(yīng)聘者安排初試。第四步：通過初試后，人力資源部會挑選最佳的應(yīng)聘者給需要招聘員工的部門推薦進行復(fù)試或若重要職位由總經(jīng)理做第三次面試。最后，根據(jù)應(yīng)聘者和企業(yè)等綜合考慮作出最后是否錄用決策。

2.2 ×企業(yè)人才招聘方面存在的問題

2.2.1 企業(yè)員工離職率高導(dǎo)致缺乏人才吸引力

由于某零售企業(yè)屬于中小企業(yè)，所以與大企業(yè)相比，×企業(yè)因是零售超市行業(yè)，在引人、留人方面處于弱勢地位，因而即使能找到人也會在很短的時間內(nèi)離職，使得人力資源流動性相對于其他行業(yè)較大。通過分析得出，員工流動性原因包括很多，其中最主要的一種現(xiàn)象就是大多數(shù)熟練員工由于工資待遇問題出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象。在行業(yè)里說一定的人員流動對企業(yè)有有利的一面，但是也有弊的一面，尤其是對零售行業(yè)來說，很容易給企業(yè)造成“用工荒”和“人才荒”的局面，進而導(dǎo)致企業(yè)的人才吸引力度大大下降，使得企業(yè)在短期之內(nèi)處于招人難的局面，甚至產(chǎn)生一系列的不良后果。

2.2.2 出現(xiàn)“用工荒”和“人才荒”導(dǎo)致企業(yè)缺乏人才競爭力

隨著某零售企業(yè)的高速擴展，對人才的需求日益渴望，這也使得對人才的需求和爭奪成為企業(yè)更好發(fā)展的必由之路。某零售企業(yè)面對“用工荒”問題，向社會廣撒網(wǎng)，采取各種招聘渠道，但是，由于零售行業(yè)，尤其是超市勞動時間長且強度大，收入低，一線員工招聘困難，新進入的新員工流失現(xiàn)象嚴重，導(dǎo)致該企業(yè)無法更好地“引進”和“留住”人才，使得企業(yè)缺乏人才競爭力。

3 ×企業(yè)人才流失的原因

盡管某零售企業(yè)高度重視人才招聘工作，但該公司平均每月員工流失率在35%～40%，尤其是近兩年員工離職和“跳槽”的現(xiàn)象日益增多，通過調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，人才流失問題的原因既有員工自身的原因，也有企業(yè)方面的原因，具體情況如下。

3.1 員工自身的因素分析

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)某零售企業(yè)人才流失問題的原因有，首先是企業(yè)老齡化嚴重。由于該公司35～55歲及55歲以上的員工占比高達60%，他們的職業(yè)素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)以及對工作的熱情較弱，尤其是員工的老齡化程度十分嚴重，得過且過，一旦對他們嚴格要求就會離職，這也是導(dǎo)致該公司人才流失的重要因素。另外，年輕員工屬于獨生子女，在世界觀、人生觀和價值觀方面與企業(yè)不相適應(yīng)，對工作的期望值很高，工作的“新鮮度”降低以后原來對企業(yè)的期望值過高、加上自身的才能得不到發(fā)揮甚至沒有晉升的空間等一系列原因造成了離職熱潮。

3.2 企業(yè)方面的因素分析

3.2.1 在“引人”方面不夠重視

某零售企業(yè)對招聘日益重視，也采取了一些措施，如制定了《×企業(yè)人力資源管理制度匯編》，在很大程度上完善了人力資源各項流程，但是制度落實實施方面出現(xiàn)問題，有些中層員工并沒有按照制度執(zhí)行操作，尤其是在招聘環(huán)節(jié)上尤為突出，出現(xiàn)“我相中誰，誰就能進來”的現(xiàn)象，沒有更好的引進核實的人才來應(yīng)聘，所以在“引人”方面還是沒有狠下工夫。再比如，主要從事此工作的理貨員大多數(shù)為農(nóng)村婦女，沒有什么文化，出來工作就是為了掙錢，她們所關(guān)心的就是工資、福利和各種待遇問題，但是，從2000年至今理貨員基本工資以1900元為標準，一個月加上績效才3200元左右，而且在人身安全上沒有保障，企業(yè)也從未給一線員工繳納“五險一金”，所以，大部分員工在待遇方面意見很大，他們在同等條件下更愿意選擇繳納“五險”的零售行業(yè)，因而頻繁出現(xiàn)了流失的問題。

3.2.2 在“用人”方面不夠高效

某零售企業(yè)在用人方面也存在著很大問題，企業(yè)在用人上目的性很強，首先不看這個人是否適合企業(yè)，而是看只要短期內(nèi)解決企業(yè)現(xiàn)在所面臨的問題，企業(yè)就會高薪用人，具有很大的隨意性，而且此類問題屢見不鮮，導(dǎo)致該企業(yè)在人才管理上存在著“不重視”或“不高效”的情況，甚至有時候因一個人的加入，會損失一大部分人。從2019年1月至9月，僅僅9個月時間里，有1/3的基層員工換了一遍，技術(shù)人員有3人離職，1人晉升為中層，導(dǎo)致技術(shù)人員嚴重缺乏，盡管后期通過招聘補齊，但是離職的問題始終沒有得到很好的解決。

4 解決×零售企業(yè)人才招聘問題的對策

4.1 樹立正確的企業(yè)人力資源理念

某零售企業(yè)經(jīng)營者和管理者順應(yīng)企業(yè)當前的發(fā)展需要，應(yīng)該堅持“以人為本”，牢固樹立“人力資源是企業(yè)的靈魂”的理念，摒棄簡單、實用的人力資源理念，在處理人力資源部與其他各部門，人力資源和企業(yè)效益、人力資源與公司長遠規(guī)劃等重大關(guān)系時，應(yīng)當更加重視人力資源招聘的各個環(huán)節(jié)，使得企業(yè)能招聘到合適的人才，因人而異，因崗選人，把合適的人放在合適的崗位上，企業(yè)才能走得更遠，將“人本理論”作為企業(yè)選拔人才的重要理論，不僅能進一步完善企業(yè)激勵政策，還能充分發(fā)揮人才的潛力，為每一個員工做好職業(yè)規(guī)劃及人生規(guī)劃，讓員工成為企業(yè)的“忠實粉絲”。

4.2 制定科學(xué)的企業(yè)人力資源規(guī)劃

通過對從某零售企業(yè)招聘錄用員工情況看，存在著很多“偶然性”和“臨時性”情況，每年年末或年初不做人力資源規(guī)劃，甚至沒有基本數(shù)據(jù)，每年企業(yè)離職率多少，應(yīng)該儲備多少員工，在幾月份多儲備人才等都沒有規(guī)劃，這也成為制約該企業(yè)人力資源招聘的重要因素。為此，某零售企業(yè)要想將人力資源管理做好，必須要把人力資源管理工作納入到企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，制定符合本企業(yè)發(fā)展的人力資源發(fā)展規(guī)劃，從頂層設(shè)計上為人力資源招聘創(chuàng)造有利條件。特別是企業(yè)經(jīng)營者和管理層要從思想上、行動上和制度上保持同頻道，做好人力資源規(guī)劃，做到未雨綢繆，只有這樣才能確保員工招聘錄用工作連續(xù)性，給企業(yè)提供源源不斷的人才需要。

4.3 組織規(guī)范有效的人才招聘活動

對于零售企業(yè)的招聘工作，必須要有規(guī)范的、有效的招聘活動，在此過程中，從招聘開始到最后錄用的每一個環(huán)節(jié)都要進行有效管理，比如標準招聘制定、信息招聘發(fā)布、人員初選、人員測試、人員錄用、人員安置等全過程都要進行嚴格管理，只有在每一個環(huán)節(jié)、每一個細節(jié)做到位，才有可能找到適合企業(yè)的員工，提升企業(yè)招聘工作質(zhì)量和成效。人才招聘活動是一個系統(tǒng)性很強的工作，不是人力資源部一個部門負責(zé)就能完成，需要企業(yè)用人部門的配合，用人部門必須全程參與招聘工作，甚至在重要的崗位人員招聘上，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)當參與招聘工作，對招聘錄用的公平性必須嚴格把關(guān)。

5 結(jié)論

企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展中不可忽視的群體。國家對中小企業(yè)的重視，在一定程度上減輕了企業(yè)負擔(dān)，但是中小企業(yè)，尤其是本地企業(yè)在人力資源競爭方面卻始終處于劣勢。本地發(fā)展很難吸引外面的年輕人回鄉(xiāng)，而隨著科技的發(fā)展本地的人才慢慢滿足不了人才的需要，所以本地企業(yè)面臨著越來越多人才招聘困境，甚至已成為企業(yè)發(fā)展的主要障礙之一。如今，我國對中小企業(yè)的重視程度越來越強烈，政策上對中小企業(yè)的傾斜度逐年增長，為中小企業(yè)發(fā)展提供了新的機遇，因而企業(yè)自身也要重視發(fā)展，重視人才引進，把人才招聘工作做好，把握機遇，順應(yīng)大趨勢，發(fā)展好企業(yè)。通過對某零售行業(yè)的調(diào)研，分析當前存在的問題，通過分析原因，提出了解決的方法，希望對某零售企業(yè)乃至全盟中小企業(yè)招聘人才有所幫助。

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