企業(yè)的招聘錄用問題及其優(yōu)化建議

摘? 要：新經(jīng)濟時代的發(fā)展變化之迅速，讓很多中小企業(yè)無法以應(yīng)對過往經(jīng)濟潮流的方法去轉(zhuǎn)型。現(xiàn)如今，當代社會對“以人為本”“誠實守信”“科學(xué)創(chuàng)新”等理念越來越重視，人才更是企業(yè)想長遠發(fā)展的重要基礎(chǔ)之一，遠非以往舊時代可比。而中小微企業(yè)如果不想被時代的潮流所淘汰，如何有效進行企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理成為企業(yè)內(nèi)部的重中之重。本文將針對中小微企業(yè)（本人所在的AXX公司為例）在日益嚴峻的人員招聘錄用困境中如何有效地進行招聘渠道的選擇、人員錄用配置等問題進行分析，從理論方面提出目前普遍招聘錄用問題的一些淺薄的相應(yīng)建議，以供參閱。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟時代;員工招聘;錄用;中小微企業(yè)

一、現(xiàn)代企業(yè)招聘錄用的社會普遍現(xiàn)象

在全球信息化高速發(fā)展的新經(jīng)濟時代背景下，新時代的招聘方法比之傳統(tǒng)的招聘方法有了巨大的轉(zhuǎn)變，各大企業(yè)對人才的爭奪之戰(zhàn)也愈演愈烈。對于經(jīng)濟實力稍顯薄弱、還處于發(fā)展階段的中小微企業(yè)而言，優(yōu)秀人才的重要性對企業(yè)的未來發(fā)展又有著至關(guān)重要的影響因素。然而，中小微企業(yè)因其自身的局限性，在人力、物力和財力方面無法與大中型企業(yè)相比較，但它自身具備應(yīng)對市場的靈活性、經(jīng)營的廣泛性等特點使其成為當下社會中成長最快的科技中堅力量。

在上個世紀到二十一世紀初，很多中小微企業(yè)的管理者及領(lǐng)導(dǎo)層甚至沒有人力資源管理的概念，他們覺得“人力資源部”這是個公司內(nèi)部可有可無、甚至“雞肋”的部門。有的為了節(jié)省開支及管理成本，從而在他們的企業(yè)內(nèi)部并沒有設(shè)置這個部門，或者可能就是與“辦公室”“IT”“行政”等職能部門合并在了一起。但是隨著信息化、經(jīng)濟化的快速發(fā)展，如今在企業(yè)內(nèi)部管理方面，越來越多的中小企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的問題已經(jīng)讓企業(yè)管理者逐漸認識到了人才的重要性，并且開始著手改善人力資源招聘錄用問題。招聘作為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是提升企業(yè)人力資源管理有效性的重要保障。

二、企業(yè)招聘錄用中存在的主要問題

招聘是企業(yè)引進入才的重要渠道，它是人力資源管理當中一個重要的模塊，也是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。AXX公司成立于2000年，是一家坐落在上海陸家嘴商圈的外商合資的飼料添加劑企業(yè)辦事處。二十年來，公司主營的飼料添加劑產(chǎn)品及技術(shù)服務(wù)遍布全國各地，具備專業(yè)的飼料添加劑研究人員及提供飼料添加劑及設(shè)備產(chǎn)品技術(shù)服務(wù)。公司正式人員數(shù)目不多，大約在七十人左右，以銷售型人員為主，碩士以上學(xué)歷占總員工人數(shù)的75%以上，銷售團隊占總員工人數(shù)的50%以上，技術(shù)類員工占總員工人數(shù)的12%以上。公司每年招聘人數(shù)不多，主要招聘形式以獵頭推薦較多，自主網(wǎng)絡(luò)等招聘較少。

AXX公司的人員錄用流程是：二次面試結(jié)束后，擬定錄用人選，人事行政部電話和郵件分別通知擬錄用人員到指定的三甲醫(yī)院進行員工入職體檢，體檢報告出來后掃描或照片形式線上發(fā)送至公司人事行政部。人事行政部查收體檢報告沒問題后，電話及郵件通知擬錄用人員帶著相關(guān)報道資料于協(xié)商好的入職日期正式到公司報道及簽訂相關(guān)《勞動合同》及《競業(yè)協(xié)議》等。相關(guān)合同及協(xié)議簽訂完成后，人事行政部再安排培訓(xùn)人員給新員工進行簡單的入職培訓(xùn)，內(nèi)容大概包括：企業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)的文化價值觀、企業(yè)的基本管理制度、員工的行為規(guī)范及企業(yè)系統(tǒng)的簡單操作等。

以AXX公司為例，綜合新經(jīng)濟時代的各中小微企業(yè)主要普遍存在的人員招聘錄用問題基本梳理情況如下：

1.中小微企業(yè)自二十一世紀以來呈現(xiàn)快速發(fā)展的模式，但由于其自身存在的局限性：企業(yè)的制度體系完整度、內(nèi)部流程完善度、福利待遇優(yōu)越度、品牌知名度等均無法與大中型及跨國龍頭企業(yè)處于同一水準線上，從而導(dǎo)致對人才的吸引力不高，這在如今愈演愈烈的市場人才爭奪戰(zhàn)中始終具有較為明顯的劣勢現(xiàn)象，沒有優(yōu)秀的人才，就沒有結(jié)實強有力的儲備力量，就無法向更高一層轉(zhuǎn)型。

2.中小微企業(yè)在招聘前缺乏一定的招聘計劃，即缺即招的現(xiàn)象并不罕見。其招聘計劃有的并沒有從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)去考慮企業(yè)是否有擴張、部門增加、崗位定位評估、招聘到的人員擁有的權(quán)限多大等方面，從而導(dǎo)致招聘過程中的時間及成本的浪費，甚至會出現(xiàn)最終招聘的人選并不適合所招的崗位，或者與企業(yè)的價值觀有所出入，出現(xiàn)人員內(nèi)部矛盾等問題，從而進一步影響企業(yè)業(yè)務(wù)。

3.招聘的渠道及方法選擇相對單一，缺乏面試經(jīng)驗。企業(yè)不應(yīng)太過依賴一個或一種招聘渠道，比如獵頭公司，或網(wǎng)絡(luò)招聘，或熟人推薦等。針對不同的崗位，應(yīng)選擇相應(yīng)的招聘渠道，比如相對級別較高的管理層崗位，可以找多家獵頭公司合作看看推薦人選，從而經(jīng)過獵頭的初步篩選，對推薦人選進行進一步的了解與對比;比如一些公司基層、較為通用的崗位，可以主要公司自主招聘，比如公司官網(wǎng)發(fā)布招聘公告、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式。在對應(yīng)聘者進行面試時，要針對所招聘的崗位本身的工作內(nèi)容去進行了解提問，而不是只是根據(jù)應(yīng)聘者的簡歷進行簡單溝通。

三、企業(yè)招聘錄用的優(yōu)化及建議

1.人力資源的合理規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略經(jīng)營計劃在認真分析了自身所處的內(nèi)外部環(huán)境，以及這些環(huán)境會對其人力資源產(chǎn)生何種影響的基礎(chǔ)上，科學(xué)預(yù)測、分析未來一段時期內(nèi)的人力資源供給和需求狀況，并制定必要的政策和策略，保證組織人力資源的合理利用，使組織和個人得到長足發(fā)展，實現(xiàn)共贏的行為。

2.關(guān)鍵技術(shù)銷售崗位的長期儲備及關(guān)注。此類職位為市場稀缺性職位，比如AXX公司的飼料添加劑技術(shù)及銷售人員，他們中70%以上都是飼料添加劑相關(guān)專業(yè)的博士，他們掌握著企業(yè)的核心技術(shù)及大客戶資源，一旦某一位人員的流失，給企業(yè)都會帶來一定的經(jīng)濟損失，甚至有的可能是巨大的。企業(yè)需對此類人員（不管是企業(yè)內(nèi)的還是企業(yè)外的）做重點關(guān)注，甚至不計成本的做策略性儲備，一方面防止公司目前銷售核心人員的技術(shù)跳槽或者技術(shù)威脅，另一方面當公司進行業(yè)務(wù)擴招及更新時，可以有合適的市場技術(shù)人員及時補充，給企業(yè)盡快地注入新的活力。

3.之所以稱為儲備性人才，是因為這類人才對于公司來說，并不屬于急需到崗的。企業(yè)可能會由于大市場的人才稀缺或者出于對自身企業(yè)的戰(zhàn)略考慮，選擇提前進行招聘，從而需要做相應(yīng)的提前儲備。當然也可能是為了防止人員流失所帶來的職位空缺，而提前做的人才儲存準備。此類招聘的特點是所招聘人員并非需要及時到崗，但不提前招聘，則會影響人員及時到崗。所以相對而言，這類人才的招聘及面試的時間就相對比較寬裕，更有機會招到合適滿意的優(yōu)秀候選人。而對儲備型人才，一般企業(yè)也有下列幾種安置方法：

A、根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，成立專門的項目小組，將已確定未來要實施的項目內(nèi)容提前或者部分先安排進行起來，為此而提前招聘到的儲備性人才就可以安排在這類業(yè)務(wù)項目組里，進行項目的提前了解、預(yù)熱與相關(guān)的項目內(nèi)容實施準備，使得項目開始時，可以更快的推進，整體工作量曲線更平滑順遂。

B、由于需求前置的特點，員工不能及時到理想的職位就職，甚至還不能拿到合約中的薪酬，其成就感與安全感會大打折扣，所以為了讓人才能真正成為企業(yè)的儲備人才，減少、避免儲備人才的流失，提高后期項目的人力資源供給穩(wěn)定性，人力資源部可以從員工的成就感、安全感方面下功夫：有意識地讓儲備人員參與到新項目的籌備中來，并給予正式、非正式考核，增加儲備人員的參與感、安全感、價值感和成就感;與儲備人員保持一定頻次的溝通交互的同時，及時向儲備人員傳遞該職位的現(xiàn)狀與項目進展，以不同的方式確認人才錄用與到崗信息，增加儲備人才的安全感及公司歸屬感。

C、由人力資源部做人員入職計劃，安排專門的入職培訓(xùn)，并根據(jù)職位特點可做跨部門的輪崗實習，這在許多成熟外企中稱之為“冷板凳計劃”或“替補計劃”。目的是讓企業(yè)遭受人力資源流失后，有一段平滑的過度期，保證企業(yè)的日常運營及重要項目不受到影響。也可以選擇不安排正式到職的方式，承諾從決定聘用到入職期間的基本薪酬，安排臨時性市場調(diào)查或單項項目協(xié)助等并不緊急又相對簡單的任務(wù)交給實習人員，并為實習人員購買相關(guān)保險，在既保證了人員自身利益的同時，也為企業(yè)分攤減少風險，又能對合適的人員加以培養(yǎng)，使其更快適應(yīng)未來的工作內(nèi)容。

企業(yè)人力資源管理涉及多個學(xué)科，與多個部門業(yè)務(wù)往來密切，滲透到企業(yè)各個方面。作為企業(yè)管理者及管理者的副手必須通過多種方法，運用多種工具，采用多個角度來對企業(yè)的人力資源招聘、篩選環(huán)節(jié)進行優(yōu)化、改進，并且定期的自我檢測流程的有效性，從而為企業(yè)日常運營及重要的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃打下了良好堅固的基礎(chǔ)。

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作者簡介

翁繼玲（1996.05—），性別：女，民族：漢，籍貫：上海，學(xué)位：學(xué)士。