如何做好扎哈淖爾煤業(yè)公司機關(guān)部室員工績效管理工作

國麗華

摘 要：績效管理是有效推進企業(yè)戰(zhàn)略目標重要而有效的工具。如何做好扎哈淖爾煤業(yè)公司機關(guān)部室員工績效管理工作，達成公司的戰(zhàn)略目標？本論文對績效管理理論進行了深入分析，通過對扎哈淖爾煤業(yè)公司機關(guān)部室員工績效管理的現(xiàn)狀以及存在的問題進行了深入的分析，采用關(guān)鍵績效指標分析法，重新收集整理崗位工作說明書，進行崗位分析，同時，將部門綜合業(yè)績考核指標層層分解，最終提煉每個崗位的關(guān)鍵績效指標，并與績效反饋面談、績效改進和結(jié)果運用相結(jié)合，建立一套完整的KPI體系，從而做好機關(guān)部室員工績效管理工作。

關(guān)鍵詞：績效管理;關(guān)鍵績效指標;KPI體系

DOI：10.12249/j.issn.1005-4669.2020.25.200

1 績效管理、KPI的定義

績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

KPI（Key Performance Indicator），是指關(guān)鍵績效指標，是管理中“計劃-執(zhí)行-評價”不可分割的一部分，反映個體/組織關(guān)鍵業(yè)績貢獻的評價依據(jù)和指標。KPI是指標，不是目標，但是能夠借此確定目標或行為標準;是績效指標，不是能力或態(tài)度指標;是關(guān)鍵績效指標，不是一般所指的績效指標。

2 公司績效管理現(xiàn)狀及存在的問題

1）現(xiàn)狀。扎哈淖爾煤業(yè)公司目前中層及以下人員的員工績效考核分為季度考核和年度考核。中層管理人員季度主要考核工作業(yè)績成績。業(yè)績考核成績由部門季度綜合業(yè)績考核得分（70%）和員工工作計劃和業(yè)績考核表領(lǐng)導(dǎo)評分加權(quán)（30%）計算;年度績效考核由季度業(yè)績考核平均分（80%）和素質(zhì)評價得分（20%）構(gòu)成。一般管理人員季度考核由各部門主任負責(zé)考評本部門一般管理人員季度工作計劃及業(yè)績指標完成情況;年度績效考核由季度業(yè)績考核平均分（80%）和素質(zhì)評價得分（20%）構(gòu)成。

2）存在的問題。扎哈淖爾煤業(yè)公司員工績效管理存在的主要問題是績效考核系統(tǒng)的缺乏，主要包括：（1）指標設(shè)置過于簡單，未進行層層分解。季度指標設(shè)置過于簡單，只包含工作計劃和綜合考核評價指標，考核指標沒有承接，對于一般管理崗位的員工，其個人考核指標獨立于組織的考核指標，未做到考核指標層層分解，人人頭上有指標。另外，過于簡單的考核指標可能在考核時做出片面的評價。（2）考核指標未細化和量化。目前，對工作計劃及業(yè)績考核表具體的填寫內(nèi)容沒有明確規(guī)定，如工作的質(zhì)量、數(shù)量、時間以及成本均沒有詳細的說明和以數(shù)字進行量化，考核評分只能根據(jù)日常的一些主觀判斷，給考核者造成了一定的考核困難，同時，容易出現(xiàn)平均主義，導(dǎo)致考核工作流于形式，考核結(jié)果不具說服力。（3）考核沒有反饋、溝通。雖然制度里明確規(guī)定要進行績效反饋、溝通，但苦于績效考核結(jié)果不能真正反映一個員工的業(yè)績表現(xiàn)，在考核后基本上未進行績效反饋、溝通，僅僅將相關(guān)的存檔材料放在了文件柜，此后便成了塵封的記錄，而員工也只能被動地接受這些結(jié)果，并未了解到自己的優(yōu)缺點，需要改進的地方，績效反饋機制的卻是讓績效管理失去意義。（4）考核成績的匯總比較費時費力?？冃Э己顺煽兺耆渴謩佑嬎?、匯總，浪費了很多時間精力，同時也容易計算錯誤。尤其，人員較多，而且有部分人員考核得分相同的情況下，在做考核排序時就更費時費力。

3 績效管理的目的

1）戰(zhàn)略目的?？冃Ч芾硐到y(tǒng)將員工的工作活動與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起。組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)離不開績效管理系統(tǒng)發(fā)揮出應(yīng)有的作用;而績效管理系統(tǒng)也必須與組織的戰(zhàn)略目標密切聯(lián)系才具有實際

意義。

2）管理目的?？冃Ч芾淼墓芾砟康脑谟趯T工的績效表現(xiàn)給予評估，并給予相應(yīng)的獎懲以激勵員工?？冃Ч芾碇锌冃гu估的結(jié)果是企業(yè)進行薪資管理決策、晉升決策等人力資源管理決策的重要依據(jù)。

3）開發(fā)目的?？冃Ч芾淼倪^程能夠讓組織發(fā)現(xiàn)員工中存在的不足之處，以便對他們進行針對性培訓(xùn)，從而使他們更加有效地完成工作?？冃Ч芾硐到y(tǒng)不僅能找出績效不佳的方面，同時還能找出導(dǎo)致這種績效不佳的原因所在，這樣能更有效地提高員工的知識、技能和素質(zhì)，促進員工個人發(fā)展，實現(xiàn)績效管理的開發(fā)目的。

4 KPI績效管理體系、流程設(shè)計思路

1）崗位分析。人力資源部組織公司職能各部室相關(guān)人員編寫崗位說明書，結(jié)合工作實際，梳理業(yè)務(wù)流程，對各崗位進行工作分析。

2）績效計劃。績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議。人力資源部組織各崗位員工根據(jù)各崗位工作分析結(jié)果，對部門綜合業(yè)績指標進行分解，采用關(guān)鍵績效指標分析法提煉每個崗位的關(guān)鍵績效指標初稿，經(jīng)過多次溝通、修正、完善，最終達成共識，編制機關(guān)部室員工KPI指標庫，設(shè)定評價標準。引入績效管理考核系統(tǒng)，在系統(tǒng)中設(shè)計一張績效評估表和一張年度素質(zhì)評價表，將編制好的KPI指標庫導(dǎo)入系統(tǒng)。

3）績效實施與管理。員工通過準確填寫自己的部門和崗位索引其對應(yīng)的KPI指標，每季度每位員工負責(zé)到系統(tǒng)中填寫表中季度行動項指標。每季度結(jié)束前，由各崗位對應(yīng)的考核人員在系統(tǒng)中為被考核者做績效評估。年度素質(zhì)評價由對應(yīng)的考核人員在系統(tǒng)中為被考核者做素質(zhì)評價。

4）績效反饋、溝通。要在考核后真正地讓被考核者認識到自己的成績和需要改進的方面，就必須建立績效反饋面談。人力資源部通過系統(tǒng)對成績進行匯總整理排名后反饋給被考核者和其所對應(yīng)的考核者，由考核者對排名靠后的被考核者發(fā)起績效面談邀請，面談時形成績效面談考核表存于系統(tǒng)中備查。

5）績效改進?？冃嬲劦哪康氖鞘箚T工績效得到改進，考核者與被考核者對績效評估結(jié)果達成共識后，要選出重要的、急需待改進的項目填寫績效改進表，并跟蹤完成績效改進。

5 預(yù)期效果

1）實現(xiàn)公司目標、部門目標和個人目標有效承接。公司的指標經(jīng)過分解后落實到部門，部門的指標經(jīng)過分解后落實到每個員工，指標的層層分解，確保了系統(tǒng)性和連續(xù)性，改變了原有各個指標相互獨立的現(xiàn)狀，使員工和企業(yè)擁有共同的使命，更有利于員工提高工作效率，從而提高企業(yè)的效益。

2）實現(xiàn)人才合理配置、薪酬公平分配?？冃藴视辛嗣鞔_的量化，使得考核更加客觀公正，減少了主觀判斷，使考核人和被考核人更加明確考核內(nèi)容。客觀公正的考核結(jié)果可以為人才選拔使用和薪酬分配提供客觀參考依據(jù)。

3）提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。持續(xù)的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因而可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計劃，提高員工績效能力。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢。提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性，進而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù)，為公司不斷創(chuàng)造價值。

4）加強績效溝通，明確改進方向。引入考核系統(tǒng)，實現(xiàn)線上考核，考核后有計劃地進行溝通，使上下級更加了解，讓員工第一時間了解到自己的考核成績、排名情況和需要改進的地方，不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性，建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊。

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