高校中層干部柔性管理必要性分析

譚德修

摘要：近些年來，我國的社會(huì)條件不斷變化，高校管理工作受到了越來越多的關(guān)注。針對中層干部管理有必要采取多樣化的管理模式，立足于柔性管理理念、加強(qiáng)對高校中層干部管理工作有效性的更進(jìn)一步探索，切實(shí)的做好高校中層干部管理工作，為高校未來的長足發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。本文對高校中層干部柔性管理的必要性進(jìn)行了探討，提出了高校中層干部柔性管理的措施分析。

關(guān)鍵詞：高校;中層干部;柔性管理;必要性;分析

前言：高校的中層干部在高校的運(yùn)行發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵的作用，是高校發(fā)展的關(guān)鍵所在。全新的時(shí)代背景下，高校中層干部管理工作模式呈現(xiàn)出了多樣化的發(fā)展態(tài)勢，不同模式體現(xiàn)了各有不同的優(yōu)勢及缺陷。柔性管理作為一種有效的管理方式，有必要得到廣泛的運(yùn)用，以此提高高校中層干部管理工作的整體質(zhì)量和效率，適用性較強(qiáng)，有助于提高高校管理的綜合水平，推動(dòng)高校未來的穩(wěn)健發(fā)展。

一、高校中層干部柔性管理的必要性

柔性管理的核心原則是以人為中心，根據(jù)組織文化、精神氛圍以及組織共同的價(jià)值觀等，采取人格化的管理模式，立足于對人心理和行為規(guī)律的研究，通過非強(qiáng)制性的管理方式，強(qiáng)化潛在的驅(qū)動(dòng)力和說服力，提高管理效果。有效的將組織的意志轉(zhuǎn)變成個(gè)人的自覺行動(dòng)，這一管理方式的標(biāo)志即為人性化，強(qiáng)調(diào)平等、尊重、個(gè)人價(jià)值和敬業(yè)精神，彈性較強(qiáng)。根據(jù)對人們自身的行為規(guī)律和心理觀念等因素的研究分析，柔性管理施加軟性控制，提高了對管理對象的管理效果，形成一定的激勵(lì)作用。和剛性管理有所不同，柔性管理與剛性管理是相對立的，打破了剛性管理中以規(guī)章制度為依托、在組織制度約束和紀(jì)律監(jiān)督下展開管理活動(dòng)的模式，柔性管理是一種人文的文明形態(tài)，重視群體的參與責(zé)任、相互協(xié)作、精神生活，追求和諧生存和可持續(xù)發(fā)展，具有良好的說服作用、自我約束作用、激發(fā)潛能作用、創(chuàng)造和諧工作環(huán)境的作用[1]。

高校中層干部管理工作中采取柔性管理的模式，首先發(fā)揮了說服作用，管理者真正能夠貼近實(shí)際、貼近群眾的生活，通過情理交融的方式管理中層干部。尊重、理解、關(guān)心中層干部，在潛移默化中幫助中層干部從內(nèi)心對組織的觀念產(chǎn)生認(rèn)可，從心理上接受組織的理念，提高對組織的歸屬感和忠誠度，從內(nèi)而外，真正服從組織的管理理念。高校中層干部的管理工作中，立足于柔性管理的觀念，可以發(fā)揮其自我約束的作用，對中層干部形成一種無形的壓力和動(dòng)力，提高中層干部的自我約束力，產(chǎn)生心理共鳴，控制和約束自身的行為，管理效果大大提升。柔性管理模式運(yùn)用到高校的中層干部管理工作中，能夠有效地將中層干部的工作潛能激發(fā)出來，發(fā)揮中層干部的主觀能動(dòng)性，打破傳統(tǒng)的一刀切管理模式，激發(fā)教職員工工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性，使高校中層干部自身的內(nèi)在潛能發(fā)揮和運(yùn)用到實(shí)際的高校運(yùn)行工作中，為高校組織提供切實(shí)的服務(wù)保障。高校中層干部柔性管理模式下工作環(huán)境更加和諧，立足于以人為本的管理理念，柔性管理模式有助于促進(jìn)和諧工作關(guān)系的形成，提高人才對組織的歸屬感，促進(jìn)高校中層干部工作效率的提升。

二、高校中層干部柔性管理的措施分析

（一）滿足中層干部的精神需求

高校中層干部柔性管理中，有必要關(guān)注中層干部的個(gè)體成長和發(fā)展，強(qiáng)化其內(nèi)在動(dòng)機(jī)力量，真正滿足中層干部的精神需求，給予其充分的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，提高柔性管理的有效性。由于高校的中層干部均有著較高的知識層次，常常在進(jìn)入高校之后接受多種培訓(xùn)教育活動(dòng)，經(jīng)過多年的鍛煉和實(shí)踐工作后，由基層選拔成為中層干部。整體的文化水平、知識層次較高，對普通員工下屬的各項(xiàng)行為影響較大，不僅如此，高校的中層干部通常有著較強(qiáng)的獨(dú)立意識，并不愿意受制于人，到高校的中層干部崗位任職，更喜歡更有張力的工作安排和更自主的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。和普通的崗位有所不同，中層干部崗位的人員會(huì)不斷的通過學(xué)習(xí)，提升自己的綜合水平，因此高校中層干部對精神方面的追求已經(jīng)超越了物質(zhì)條件等主流的需求。采取柔性管理的方式，充分尊重中層干部個(gè)體的意識觀念和行為，幫助中層干部實(shí)現(xiàn)自我[2]。

（二）減少對中層干部行為和活動(dòng)的控制

高校的中層干部管理工作，立足于柔性管理的新理念，需要結(jié)合不同中層干部人員的實(shí)際情況，選擇合理的管理風(fēng)格和管理方式。面對較高水平、較高知識層次的中層干部人員，高校的上層管理者應(yīng)盡可能的減少對中層干部行為和活動(dòng)的控制，最大程度的減少干涉行為。因?yàn)橹袑痈刹康木C合能力較強(qiáng)，對于自己所做的工作通常較為重視，因此授權(quán)型的管理方式更適用于高校的中層干部管理模式。高校的中層干部不僅要完成常規(guī)性的分內(nèi)工作，同時(shí)在日常的高校運(yùn)行和發(fā)展中，還有許多非常規(guī)性的工作需要中層干部來完成，很多中層干部的工作成果和內(nèi)容是無法進(jìn)行量化和評價(jià)的，難以比較不同中層干部人員之間的勞動(dòng)成果[3]。

高校的中層干部管理應(yīng)結(jié)合柔性管理的新理念，減少對中層干部行為和活動(dòng)的干預(yù)控制，適當(dāng)?shù)倪x擇參與型管理模式，而主要仍以授權(quán)型的管理方式為主。很多的高校中層干部都是自愿、主動(dòng)的加入到中層管理崗位上，經(jīng)過層層的篩選，按照高?，F(xiàn)有的干部選拔機(jī)制任職中層干部的職位。部分中層干部對自我的要求較高，需要得到高校管理人員的尊重，不強(qiáng)制、不干預(yù)，尊重中層干部，打破剛性管理的模式，避免中層干部出現(xiàn)逆反心理，使其創(chuàng)造性被限制在工作初期。尤其是沒有必要依據(jù)考核制度對中層干部進(jìn)行管理，而是通過授權(quán)型的方式，提高中層干部工作的積極性，強(qiáng)化其創(chuàng)造性，提高高校的中層干部綜合水平，滿足教育改革發(fā)展形勢下的對高校管理提出的新要求[4]。

結(jié)論：綜上所述，高校的中層干部管理工作中有必要引進(jìn)柔性管理的新理念，積極適應(yīng)新時(shí)代背景下高校的創(chuàng)新改革發(fā)展需求。立足于以人為本的高校管理原則，加強(qiáng)對柔性管理模式的探索，真正將中層干部的主觀能動(dòng)性充分的發(fā)揮出來，解決高校中層管理中存在的不足缺陷問題，優(yōu)化高校管理的整體有效性，推動(dòng)高校的現(xiàn)代化建設(shè)和更進(jìn)一步的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[3]許桂梅.高校中層干部發(fā)揮作用的因素研究[J].管理觀察，2019（16）：123-124.

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