淺析新形勢房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與應(yīng)對機(jī)制

劉嘉露

摘要：房地產(chǎn)企業(yè)在許多國家發(fā)揮著重要的經(jīng)濟(jì)作用。盡管全世界都承認(rèn)，房地產(chǎn)企業(yè)已被公認(rèn)為許多新興經(jīng)濟(jì)體經(jīng)濟(jì)增長的主要來源，并為公民提供了無數(shù)的就業(yè)機(jī)會，但房地產(chǎn)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)阻礙了他們充分發(fā)揮潛力。這項(xiàng)研究考察了決定房地產(chǎn)企業(yè)效益的人力資源管理因素。本研究采用定性與定量相結(jié)合的混合研究方法收集資料。數(shù)據(jù)分析采用描述性統(tǒng)計(jì)，以確定各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、最小值和最大值。通過相關(guān)分析，確定管理培訓(xùn)與房地產(chǎn)企業(yè)績效之間關(guān)聯(lián)的強(qiáng)度和方向。研究結(jié)果顯示，房地產(chǎn)企業(yè)面臨以下挑戰(zhàn)：缺乏信貸渠道、員工薪酬低導(dǎo)致勞動(dòng)力流動(dòng)率高、職業(yè)發(fā)展前景缺乏、非正規(guī)企業(yè)提供的廉價(jià)服務(wù)導(dǎo)致較成熟的企業(yè)倒閉。結(jié)果表明，管理培訓(xùn)、公平的員工薪酬、員工職業(yè)生涯發(fā)展是對績效影響最大的人力資源管理職能。

關(guān)鍵詞：新形勢;房地產(chǎn)企業(yè);人力資源管理;應(yīng)對機(jī)制

引言：房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理面臨的一個(gè)主要挑戰(zhàn)是如何平衡房地產(chǎn)企業(yè)的正式政策和非正式文化。雖然人力資源形式化一直是一個(gè)定性分析的主題，但沒有得到太多的定量分析。本研究以房地產(chǎn)企業(yè)為樣本，檢驗(yàn)了正式程度作為人力資源管理的一個(gè)維度。研究結(jié)果支持了我們的假設(shè)，即企業(yè)規(guī)模與人力資源正式性呈正相關(guān)，人力資源正式性與所有者對企業(yè)績效的感知呈正相關(guān)。這項(xiàng)研究為管理者和決策者提供了重要的研究意義和實(shí)踐意義。

1.??? 房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

人們普遍認(rèn)識到，房地產(chǎn)企業(yè)面臨著許多挑戰(zhàn)，影響到它們的增長和盈利能力，從而削弱了它們?yōu)榭沙掷m(xù)發(fā)展作出有效貢獻(xiàn)。許多房地產(chǎn)企業(yè)的所有者或管理者缺乏管理培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)。典型的房地產(chǎn)企業(yè)所有者管理人員通過一個(gè)試探性的過程，制定了自己的管理方法。因此，他們的管理風(fēng)格可能比分析更直觀，更關(guān)心日常操作而不是長期問題，在概念上更多的是機(jī)會主義而不是戰(zhàn)略性。在任何企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)可能是一個(gè)關(guān)鍵的力量，但當(dāng)管理培訓(xùn)有限或沒有經(jīng)驗(yàn)的管理者面臨復(fù)雜的決策時(shí)，尤其是在面臨著艱難的完成和迅速變化的商業(yè)環(huán)境時(shí)，問題可能會出現(xiàn)。大多數(shù)經(jīng)營房地產(chǎn)企業(yè)的人缺乏教育背景。因此，他們可能沒有充分的知識儲備來為他們的企業(yè)執(zhí)行管理程序。在幾乎每個(gè)市場上，消費(fèi)者都要求更高的質(zhì)量、更低的成本和更快的周期。為了滿足這些要求，企業(yè)必須不斷提高其整體績效。對任何企業(yè)來說，最重要的競爭優(yōu)勢是其勞動(dòng)力，必須通過持續(xù)努力和發(fā)展努力保持競爭力。人類能力的發(fā)展會產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效果，這在組織中是非?？扇〉摹Ｔ诠ぷ黝I(lǐng)域的培訓(xùn)已成為真正的教育體系的一個(gè)主要部分，需要教育和技能來經(jīng)營微型和房地產(chǎn)企業(yè)。然而，研究表明，在房地產(chǎn)企業(yè)的多數(shù)企業(yè)在教育和技能方面裝備不佳。[1]

房地產(chǎn)公司的核心員工是其銷售人員。銷售報(bào)酬組合的主要因素是基本工資、傭金、獎(jiǎng)金和其他激勵(lì)因素，如激勵(lì)（例如，實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)，禮品形式），報(bào)酬，以及一般的非財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)。公平的薪酬管理問題，長期以來一直困擾著管理層、工會和工人。沒有硬性規(guī)定來規(guī)范銷售代表應(yīng)該如何支付工資。這取決于公司的類型、向客戶提供的產(chǎn)品或服務(wù)，以及銷售過程的性質(zhì)--銷售是如何組織和制造的。在薪酬銷售代表方面缺乏固定的規(guī)則，很容易就能根據(jù)員工的貢獻(xiàn)、技能、能力和市場價(jià)值，將他們的薪酬政策、流程和做法轉(zhuǎn)化為不完整的政策、流程和做法，結(jié)果是沒有動(dòng)力的員工表現(xiàn)不盡如人意。盡管人力資源管理在組織中發(fā)揮著重要作用，但關(guān)于其對房地產(chǎn)和管理機(jī)構(gòu)績效影響的信息卻很少。本研究對影響房地產(chǎn)及管理機(jī)構(gòu)績效的人力資源管理因素進(jìn)行了評價(jià)，旨在為所遇到的問題提供資金，并提出可行的改進(jìn)建議。[2]

1.1? 缺乏專業(yè)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)和適當(dāng)培訓(xùn)

代理商人數(shù)眾多，給業(yè)界帶來了不好的聲譽(yù)。由于他們的龐大，這些自由代理人影響服務(wù)收費(fèi)的行業(yè)。由于他們的管理費(fèi)用較低，他們使已建立的公司停業(yè)。[3]

1.2? 缺乏足夠的管理經(jīng)驗(yàn)

著是房地產(chǎn)管理不善的主要原因之一。大多數(shù)公司都是由經(jīng)驗(yàn)較少的經(jīng)理管理的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，缺乏經(jīng)驗(yàn)使他們無法理解在當(dāng)前瞬息萬變和競爭激烈的商業(yè)環(huán)境下管理企業(yè)的更為復(fù)雜的方面。

1.3? 房地產(chǎn)中介的勞動(dòng)流動(dòng)率很高

這導(dǎo)致各機(jī)構(gòu)損失了大量的人力資源。低報(bào)酬和缺乏職業(yè)發(fā)展前景是員工離職的主要原因。

2.??? 新形勢房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理應(yīng)對機(jī)制

2.1? 建立合理的房地產(chǎn)薪酬管理機(jī)制

建立多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)，即高管人員的報(bào)酬由多個(gè)不同性質(zhì)的部分組成，其中一部分是固定的基本工資收入，這部分收入不宜過高，一般應(yīng)是員工平均工資的2 倍～4倍;另一部分是與營業(yè)業(yè)績相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)收入，這部分收入又可分為近期收入如當(dāng)年的獎(jiǎng)金，和遠(yuǎn)期收入如股票收入。對公司中、高層領(lǐng)導(dǎo)及分公司的管理高層，可采用“基本工資+津貼+高獎(jiǎng)金”的年薪報(bào)酬方案是最佳選擇。[4]

2.2? 建立員工投訴處理機(jī)制

如果組織結(jié)構(gòu)中存在投訴處理機(jī)制，導(dǎo)致工作場所員工不滿的問題和高勞動(dòng)力流失率的問題通常會被提請管理層注意并在失去控制之前得到解決（例如，工業(yè)罷工、走低和業(yè)績不佳）。公司進(jìn)行離職面談是很重要的，因?yàn)檫@將使管理人員了解導(dǎo)致高勞動(dòng)力流失率的原因。有了這些信息，管理層可以采取補(bǔ)救措施。當(dāng)有效的聯(lián)合協(xié)商時(shí)，導(dǎo)致高勞動(dòng)力流動(dòng)的不滿和問題更有可能引起管理層的注意。例如，個(gè)別工人的意見也有助于指出問題領(lǐng)域;離職面談將有助于確定雇員共同的特點(diǎn)，并記錄分類細(xì)節(jié)，如工資和其他工作條件、監(jiān)督和管理、組織內(nèi)的培訓(xùn)和職業(yè)前景以及平等機(jī)會。[5]

2.3? 制定長短期績效管理制度

房地產(chǎn)業(yè)應(yīng)包括技術(shù)變革，使其看起來更加專業(yè)，降低運(yùn)營成本，因?yàn)橐粋€(gè)具有年度固定成本的單一網(wǎng)站可用于廣告、銷售、市場和獲得業(yè)主提供的房產(chǎn)。這將大大降低管理費(fèi)用，并使管理部門能夠雇用比目前更好的合格專業(yè)人員。管理者應(yīng)制定短期和長期績效和績效管理戰(zhàn)略，并將其與其他關(guān)鍵流程（如業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、員工發(fā)展、薪酬管理和全面服務(wù)質(zhì)量管理）聯(lián)系起來。

2.4? 制定職業(yè)生涯規(guī)劃

管理層應(yīng)促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展，向員工展示如何進(jìn)行過程和評估結(jié)論。這將有助于提高員工對現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)會的敏感性，并評估員工的目標(biāo)和感知的發(fā)展需求。然而，只有當(dāng)管理人員接受職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的培訓(xùn)，使他們具備個(gè)性化職業(yè)規(guī)劃所需的技能時(shí)，才有可能做到這一點(diǎn)。員工的培訓(xùn)和發(fā)展對一個(gè)組織來說是有利的。個(gè)人變得更有動(dòng)力，因?yàn)樗麄冇忻鞔_的職業(yè)目標(biāo)，他們對組織的忠誠度提高了。

3.??? 結(jié)束語：綜上所述，房地產(chǎn)企業(yè)要想引才、用才、留才、育才，就必須導(dǎo)入一套與之相適應(yīng)的現(xiàn)代化人力資源管理體系，為通過有效的管理，最大程度地開發(fā)員工的潛能，為公司創(chuàng)造更多的財(cái)富。

參考文獻(xiàn)：

[1]?? 許敏.供給側(cè)改革背景下對房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的思考[J].企業(yè)改革與管理，2019，（20）：78，92.

[2]?? 劉子維.房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問題及改進(jìn)研究[J].商情，2019，（39）：124.

[3]?? 孫明夏.新常態(tài)下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理變革新方法探析[J].人力資源管理，2018，（7）：389.DOI：10.3969/j.issn.1673-8209.2018.07.344.

[4]?? 張良印.淺析房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問題及改進(jìn)對策[J].經(jīng)濟(jì)師，2018，（5）：241-242.DOI：10.3969/j.issn.1004-4914.2018.05.132.

[5]?? 王紅娜.關(guān)于加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的對策[J].百科論壇電子雜志，2018，（2）：667.