現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理定位和職能轉(zhuǎn)變

何翀

[摘 要]企業(yè)的核心競爭力在21世紀(jì)中已然是人力資源的管理。GE公司的前首席執(zhí)行官Jack Welch曾經(jīng)說過：GE作為一家學(xué)習(xí)型的企業(yè)，在全世界吸引和培育全球最為優(yōu)秀的人才是當(dāng)今真正的核心競爭力所在，并不是在制造業(yè)和服務(wù)業(yè)方面，為了能夠把業(yè)績和事情做得更好，應(yīng)進一步激發(fā)人才不斷地學(xué)習(xí)進步，而且進一步實現(xiàn)企業(yè)由人力資源日常事務(wù)性管理轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略性人力資源管理。

[關(guān)鍵詞]現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理;定位;職能轉(zhuǎn)變

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2020.10.090

人力資源的競爭是市場競爭背后最為重要的一點，只有把握住了人才才是真正占據(jù)了有利的地位，掌握住市場的主動權(quán)，因此可以看出人才在市場競爭中是極其重要的，現(xiàn)代企業(yè)要加強對人力資源管理的重視程度。隨著時代的不斷發(fā)展和進步，企業(yè)的人力資源管理也面臨著更大的挑戰(zhàn)。

1 人力資源管理的相關(guān)概念

群體之所以能夠形成，就是因為相互之間存在的利益關(guān)系。或者說成員之間有著某種的利益交換，群體之間的紐帶就是這種利益或者價值形成的。一個企業(yè)如果說要想為自身創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟，為社會創(chuàng)造出更多的貢獻就應(yīng)該不斷地把各種資源都聚合在一起，這樣才能夠不斷地讓企業(yè)的價值鏈得到增值循環(huán)，越來越大，價值鏈管理就是企業(yè)人力資源管理的核心所在，扮演著非常重要的角色，占據(jù)著不可動搖的地位，但是價值鏈管理又緊緊依托于企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略。

企業(yè)人力資源價值鏈管理包括三個方面內(nèi)容，首先是企業(yè)中哪些要素參與了價值的創(chuàng)造。什么是價值創(chuàng)造的源泉？這需要根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略需求來對價值的貢獻進行排序。其次是企業(yè)中這些要素創(chuàng)造了多少價值。為了讓員工和組織能夠產(chǎn)生更為高效的業(yè)績，就要在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的背景下圍繞著價值評價體系來開展工作。最后就是如何進行價值分配。企業(yè)中利益關(guān)系是引起各種矛盾和沖突的主要因素，一般來說是不會涉及利害關(guān)系的，但也需要參考人力資源戰(zhàn)略。這就體現(xiàn)出了人力資源管理戰(zhàn)略的制定對一個企業(yè)來說是至關(guān)重要的，要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，發(fā)揮其真正的效用。

2 中國企業(yè)面臨的人力資源管理上基本的問題

（1）長期以來，一些企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的認(rèn)識程度不夠。人力資源隨著西方管理思想的引入才逐漸地被人們給提出來，但是仍然沒有受到關(guān)注和重視。和許多歷史悠久的行業(yè)相比起來，人力資源依然處在一個較為薄弱的發(fā)展階段。有一位人力資源經(jīng)理曾說過：人力資源的管理是毫無意義的。很多的企業(yè)和公司在經(jīng)濟改革的初期注重的都是業(yè)務(wù)的發(fā)展，并不是對人才的管理，然而隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，漸漸地人力資源的管理就顯得尤為重要，但是很多企業(yè)并沒有從真正意義上進行人力資源管理，只是把原來的人事部直接改成人力資源部，并沒有在管理上進行改變，這樣的改變是毫無意義的。當(dāng)時的人力資源管理在人們看來就是沒有用的，打雜的而已。人力資源管理不能只做一些行政工作，更多的是要從戰(zhàn)略性的角度開展工作，把握整個企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略布局，才能促進企業(yè)真正的優(yōu)化升級。但是許多企業(yè)在這方面的認(rèn)識都不夠，不能正確的發(fā)揮人力資源部門的作用，導(dǎo)致許多企業(yè)的人力資源部門淪為行政部門，這樣的狀況必須進行有效的變革。

（2）專業(yè)水平的制約，人力資源管理猶如走鋼絲。傳統(tǒng)干部管理對現(xiàn)如今人事資源管理隊伍有著較大的影響，普遍都是職業(yè)化和專業(yè)能力較差的，主要是側(cè)重于傳統(tǒng)人事部，并沒有實現(xiàn)真正意義上的人力資源管理部門。這些部門的重心是在事而不是人。靜態(tài)的、后臺式人力資源管理的特征，與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)并沒有形成最大限度的合作，就會促使人力資源管理功能在企業(yè)運作的過程中嚴(yán)重的缺失。這樣就會使一些不符合人力資源管理的員工在進行人力資源管理的工作，嚴(yán)重影響到工作的效率和質(zhì)量，對人才也有著很大的影響。可以說會導(dǎo)致人才因此而流失，直接的導(dǎo)致整個企業(yè)經(jīng)濟效益損失。

3 人力資源管理職能發(fā)展的三個階段及轉(zhuǎn)變策略

人力資源管理的職能從西方發(fā)達國家的發(fā)展來看主要分為傳統(tǒng)的人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。

在傳統(tǒng)的人力資源管理階段，企業(yè)人事部的管理職能只是制度的執(zhí)行，發(fā)布勞動人事管理的規(guī)定和制度，對職工進行管理按照國家勞動人事政策和上級主管部門的要求。人事部是沒有權(quán)利對制度進行改動的，只能夠完全聽信于上級，這樣也保障了規(guī)定的權(quán)威性。但是同時面對突發(fā)事件也有著很大的影響，人事部門同行政管理部門差不多地位在企業(yè)中，因此人事部門并沒有真正的人才掌控權(quán)利。

4 明確人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位

（1）現(xiàn)代人力資源管理部門的職能定位。關(guān)于人力資源管理部門決算的定位，國內(nèi)外的專家以及學(xué)者都有著許多不同的觀點，探討人力資源管理職能扮演的角色可以從兩個 維度來進行，較為常用的就是美國西根大學(xué)學(xué)者的烏里奇說法。人力資源管理不能只做一些行政工作，更多的是要從戰(zhàn)略性的角度開展工作，把握整個企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略布局，才能促進企業(yè)真正的優(yōu)化升級。可以把相關(guān)的行政等工作集中起來，建立一個服務(wù)中心，將所有有關(guān)人力資源的行政事務(wù)性工作轉(zhuǎn)移給專業(yè)的機構(gòu)統(tǒng)一辦理，而企業(yè)內(nèi)部人力資源部門不再需要負(fù)責(zé)這種日常的行政類的人力資源工作。

（2）變革推動者。企業(yè)和組織的內(nèi)部必須要采取更為先進的技術(shù)，來面對社會更加嚴(yán)酷的考驗。為了讓組織轉(zhuǎn)變并且保持靈活性和可靠性，就要要求人力資源部門有著必要的技巧，把眼光放得更加長遠一些。比如，在外部環(huán)境和人力資源管理戰(zhàn)略的發(fā)展下，不斷地革新和完善企業(yè)的技術(shù)。人力資源部門要能夠發(fā)現(xiàn)社會的改變趨勢，制定比較完善的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時不斷地培養(yǎng)員工去適應(yīng)外部環(huán)境的改變，滿足變化的需求，實現(xiàn)技術(shù)和競爭力的保障。

（3）企業(yè)各級管理者在人力資源管理中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)團隊建設(shè)，人力資源政策的制定者，人力資源的倡導(dǎo)者;直線經(jīng)理：執(zhí)行上級制定的制度，對人力資源政策的制定進行參與;人力資源的管理者：推動人力資源管理的氛圍，制定、服務(wù)和監(jiān)督HR;員工：參與HR服務(wù)，管理職業(yè)生涯，同時進行自我的開發(fā)。

5 人力資源管理轉(zhuǎn)型的三大方面

一是應(yīng)用技術(shù)，為了減少傳統(tǒng)的面對面服務(wù)和手工勞動，就要引進先進的技術(shù)以及信息加工處理技術(shù)，實現(xiàn)信息的迅速交流，增加凝聚力。二是業(yè)務(wù)外包，企業(yè)的管理者要更加注重對企業(yè)價值的開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的構(gòu)建，把日常的行政管理等工作讓更高的機構(gòu)去管理。三是要把人力資源管理的職責(zé)進行下移，企業(yè)能夠節(jié)約用人成本，人力部門不再負(fù)責(zé)日?，嵥榈男姓愂挛?，可以更加專注戰(zhàn)略性人力資源管理，也能夠使人力資源服務(wù)更加專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化。探索創(chuàng)新人力資源管理模式、整合人力資源要素、規(guī)范業(yè)務(wù)工作流程等方式，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

6 結(jié)論

人力資源管理在企業(yè)中是非常重要的一個部門，企業(yè)要把握住人才，充分地發(fā)揮出人才的價值，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)定增長，就要重視對人力資源的管理。在現(xiàn)如今這個社會企業(yè)要想有著更為優(yōu)勢的市場地位，就要求人力資源管理不能只做一些行政工作，更多的是要從戰(zhàn)略性的角度開展工作，把握整個企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略布局，才能促進企業(yè)真正的優(yōu)化升級。

參考文獻：

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