淺談以人為本管理與薪酬激勵(lì)

[摘 要]隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷地進(jìn)步，醫(yī)院越來越關(guān)注對(duì)員工的管理。特別是改革開放以來，我國(guó)不斷地將西方的人本管理思想和薪酬的制度應(yīng)用到員工管理當(dāng)中，這些新的管理制度對(duì)于傳統(tǒng)的人事勞動(dòng)制度有著巨大的沖擊，所以找到一種適合醫(yī)院特點(diǎn)的薪酬管理制度是十分重要的。文章就從以人為本的人本管理角度出發(fā)，探討醫(yī)院對(duì)員工的管理以及激勵(lì)的措施，為以后的管理提供相應(yīng)的建議。

[關(guān)鍵詞]以人為本;薪酬激勵(lì);醫(yī)院;管理

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2020.10.087

在新中國(guó)成立之后，對(duì)于人民的地位就越來越重視，不斷地提升人們的地位。同樣針對(duì)員工也頒布了各種各樣的制度以此來保障員工的權(quán)利。隨著我國(guó)在引進(jìn)西方的管理以及薪酬制度的時(shí)候，不斷對(duì)我國(guó)的傳統(tǒng)管理理念進(jìn)行改變，對(duì)我國(guó)的人才帶來了巨大的競(jìng)爭(zhēng)。但是如果醫(yī)院要想在各大醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地位，就必須要充分地認(rèn)識(shí)到人本管理的特點(diǎn)，能夠從根本上去掌握人本管理與薪酬激勵(lì)的關(guān)系，從而建立一個(gè)更適合醫(yī)院體制的薪酬激勵(lì)機(jī)制，就會(huì)使得醫(yī)院的服務(wù)以及聲譽(yù)更上一層樓。

1 以人為本管理的特點(diǎn)及含義

以人為本管理的核心就是要把人作為中心，讓人在整個(gè)活動(dòng)中占據(jù)主導(dǎo)地位。人本管理經(jīng)歷了一個(gè)漫長(zhǎng)的發(fā)展過程，在早期的時(shí)候資本家只是將人看作是掙錢的工具，甚至不把人當(dāng)人，經(jīng)常將員工的勞動(dòng)時(shí)間延長(zhǎng)，這就導(dǎo)致了在早期的時(shí)候經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)消極怠工以及罷工運(yùn)動(dòng)。所以對(duì)于這些問題，一些學(xué)者以及經(jīng)濟(jì)學(xué)家就對(duì)于員工的角色定位做了重新的思考，慢慢地就衍生出了人本管理理論。這個(gè)理論的重點(diǎn)就是不能將員工看作是機(jī)器，同時(shí)也不能夠?qū)T工看作只是接受管理的對(duì)象。同樣在醫(yī)院的管理過程當(dāng)中，一個(gè)醫(yī)院的發(fā)展就必須要依靠人，如果醫(yī)院在制定管理制度的時(shí)候沒有將人考慮進(jìn)去，而是一味地為了賺錢，不管是醫(yī)生還是普通的護(hù)士都將會(huì)離開這個(gè)醫(yī)院。同時(shí)在醫(yī)院與醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)之間，人才是最終的競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)，所以在進(jìn)行人本管理的時(shí)候，一定要將人作為整個(gè)企業(yè)管理的核心和重要資源，不斷地充分利用和開發(fā)醫(yī)院的人力資源，從而去實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和員工的目標(biāo)。

在人本管理的理念之中主要的是讓制度去適應(yīng)人滿足人，而不是讓人去適應(yīng)制度和環(huán)境。所以對(duì)于人本管理的理念而言，它的最終目的是為了讓員工能夠進(jìn)行自我管理。然而，從一定程度上來講，我國(guó)有很大一部分的醫(yī)院在進(jìn)行相關(guān)的內(nèi)部管理制度的時(shí)候，并沒有去考慮到其工作人員的實(shí)際情況，這樣會(huì)在很大程度上使其工作人員的熱情度降低。

同時(shí)以人文本的管理理念是促進(jìn)醫(yī)院與員工共同發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)雙贏。在人本管理的理念當(dāng)中，員工和醫(yī)院之間不再是雇用與被雇用的關(guān)系，而是有著合作的關(guān)系。為了保證醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展，國(guó)外很多的醫(yī)院就十分重視人才資源的開發(fā)與管理，還會(huì)為員工設(shè)計(jì)一定的職業(yè)生涯規(guī)劃，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，也能夠促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

2 人本管理對(duì)薪酬激勵(lì)的要求

第一，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)需要去了解每一個(gè)醫(yī)生、護(hù)士以及普通員工的需求。美國(guó)心理學(xué)家就將人的需求分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我實(shí)現(xiàn)需求、精神需求八個(gè)層次。同時(shí)，這個(gè)理論也衍生出另外的問題，一個(gè)問題就是人永遠(yuǎn)不能夠得到滿足。當(dāng)一種需求得到滿足的時(shí)候，又會(huì)有新的需求產(chǎn)生，所以在制定薪酬制度的時(shí)候，就要準(zhǔn)確地去把握住員工的內(nèi)在需求，從員工的角度去思考問題，盡可能地去滿足員工。

第二，愛護(hù)員工，能夠讓員工們?cè)诹己玫沫h(huán)境當(dāng)中進(jìn)行有效的工作。在一個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過程當(dāng)中，企業(yè)與其員工之間是出于一個(gè)合作的狀態(tài)，因此，員工們的工作質(zhì)量的高低會(huì)在很大程度上決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，在人與人之間的相處過程當(dāng)中，每個(gè)人都希望能夠得到別人的重視、關(guān)心以及尊重，如果員工在企業(yè)里能夠得到這些的話，就會(huì)以更大的熱情去為企業(yè)做事。

第三，在日常的工作當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者一定要不斷地去激發(fā)員工的更高需求，讓員工能夠自己去決定自己的命運(yùn)。對(duì)于一些文化素養(yǎng)比較高的人而言，在物質(zhì)金錢得到滿足之后更加重視精神需求，所以企業(yè)在建立薪酬制度的時(shí)候，一定要從待遇以及發(fā)展還有感情方面入手充分地去考慮到員工的不同需求，這樣就能夠留住人才。

3 建立以人為本的薪酬激勵(lì)制度的措施

薪酬的含義是企業(yè)支付員工相應(yīng)的報(bào)酬，而薪酬的主要表現(xiàn)形式是金錢或者一定的福利，激勵(lì)制度則是通過不斷地改變各種因素，使得被激勵(lì)的人能夠向好的方面發(fā)展的過程。

在建立薪酬激勵(lì)制度的時(shí)候，一定要重視以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)。因?yàn)橐粋€(gè)醫(yī)院里面的員工對(duì)于自身的需求是不一樣的，如護(hù)士與醫(yī)生的需求是不一樣的，同樣不同年齡層次的醫(yī)生以及護(hù)士所需要的需求也是不一樣的，但是他們之間都有一個(gè)共同點(diǎn)，那就是他們最基本的需求就是物質(zhì)需求。所以在設(shè)置薪酬制度的時(shí)候，一定要采取積極的措施，不斷地 加大物質(zhì)激勵(lì)的力度，從醫(yī)生、護(hù)士以及普通員工的角度去考慮針對(duì)不同的員工級(jí)別設(shè)置不同的激勵(lì)制度。同時(shí)也要考慮同一個(gè)層次的員工的激勵(lì)制度，根據(jù)每個(gè)員工的平時(shí)表現(xiàn)程度制定相應(yīng)的激勵(lì)制度。在制定經(jīng)濟(jì)制度的時(shí)候，也可以從一些基本的福利來考慮，這樣可能會(huì)起到更大的激勵(lì)作用，使得員工更加的滿意。

在制定薪酬激勵(lì)制度的時(shí)候，也要考慮一定的精神激勵(lì)，主要是指企業(yè)支付給員工的不再是貨幣的形式，比如一些良好的工作環(huán)境或者提供一些更有趣的工作等。同時(shí)，精神激勵(lì)對(duì)于醫(yī)院來說，根本不需要花費(fèi)太多的物質(zhì)與金錢，但是卻能夠收到更好的效果，所以醫(yī)院在設(shè)置薪酬體系的時(shí)候一定要盡量地考慮從事業(yè)發(fā)展的方向來激勵(lì)員工，因?yàn)榇蠖鄶?shù)的員工在獲得一定的報(bào)酬之后會(huì)更加的關(guān)心個(gè)人的事業(yè)發(fā)展情況，所以醫(yī)院可以根據(jù)每位員工的意愿以及發(fā)展的需要設(shè)置不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，同時(shí)也根據(jù)不同的工作崗位以及科室設(shè)置不同的發(fā)展機(jī)會(huì)以及平臺(tái)，對(duì)員工進(jìn)行分層分類的管理，為醫(yī)院的員工提供更多的發(fā)展方向，從而去實(shí)現(xiàn)員工與醫(yī)院的共同發(fā)展。在制定精神激勵(lì)制度的時(shí)候，醫(yī)院也需要從培訓(xùn)的角度去經(jīng)營(yíng)員工，比如對(duì)一些發(fā)展比較好的員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)或者提供出去培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。在日常的工作當(dāng)中要加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，創(chuàng)建一定的培訓(xùn)組織，不斷地提升員工的整體素質(zhì)，讓醫(yī)院以及個(gè)人在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)上面具有一定的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，醫(yī)院也可以設(shè)置一些有挑戰(zhàn)性的工作來經(jīng)營(yíng)員工，在進(jìn)行員工配置的時(shí)候，一定要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行深刻的分析，盡量使每個(gè)崗位的工作內(nèi)容不斷地豐富，從根本上對(duì)員工產(chǎn)生吸引力。在醫(yī)院對(duì)于護(hù)士而言，也可以建立相應(yīng)的崗位輪換制度，比如一些專門照顧病患的護(hù)士也可以到技術(shù)性強(qiáng)、比較忙的科室工作，也需要不斷地規(guī)范輪換競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，使得員工能夠接觸到更多有挑戰(zhàn)性的工作，不斷地激發(fā)他們的工作興趣。

4 結(jié)語

以人為本的薪酬激勵(lì)是我國(guó)很多企業(yè)都在采用的一種激勵(lì)方式，對(duì)人而言，生存與發(fā)展是本能的需求，所以薪酬激勵(lì)對(duì)于員工而言，是一種最直接有效的方式。醫(yī)院要想有一個(gè)好的發(fā)展前景就需要從員工的角度出發(fā)，將以人為本的薪酬激勵(lì)方式運(yùn)用到平時(shí)的管理當(dāng)中，通過不斷地了解員工們的實(shí)際情況，然后運(yùn)用有效的方式途徑，從而才能夠在一定程度上實(shí)現(xiàn)員工們創(chuàng)造力的激發(fā)，能夠做到企業(yè)更有效的管理，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。所以醫(yī)院在建立薪酬制度的時(shí)候要充分考慮員工，從員工的角度不斷地改進(jìn)激勵(lì)制度，從而充分地提升勞動(dòng)生產(chǎn)率和管理效率。

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[作者簡(jiǎn)介] 宋春麗，女，漢族，河南唐河人，高級(jí)人力資源管理師，湖北江漢油田總醫(yī)院人力資源部。