關(guān)于構(gòu)建中職學(xué)校教師績效管理體系的研究

盧本義 杜馳平

摘 要 中職學(xué)校作為我國職業(yè)教育的主體，針對性地實施職業(yè)專業(yè)知識技術(shù)技能教育，為我國培養(yǎng)了一大批技能型人才。教師績效管理則對于教師的教學(xué)質(zhì)量起到良好的促進作用，是有效提高教學(xué)水平的方法手段。本文對中職學(xué)校教師績效管理體系的構(gòu)建展開研究，以期有效提高我國中職學(xué)校教師師資力量，激發(fā)老師的教學(xué)潛力和科研水平。

關(guān)鍵詞 師資水平 中職學(xué)校 績效管理

中圖分類號：G717.2文獻標識碼：A

教師績效管理作為提高學(xué)校教師師資水平的關(guān)鍵方式，為學(xué)校加強教師管理，提升教師教學(xué)的積極性做出了重要貢獻。隨著科教興國，人才強國戰(zhàn)略的深入實施，國家越來越重視優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。中職學(xué)校為國家輸送專業(yè)化技能人才，培育出了一大批優(yōu)秀的基礎(chǔ)技能知識型人才，為我國的繁榮發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻。在21世紀，隨著教育競爭日益加劇，中職學(xué)校想提高對于社會青年的吸引力，提高其師資水平變得尤為重要，而教師績效管理作為提升教師績效的重要抓手，對其不斷優(yōu)化構(gòu)建顯得至關(guān)重要。

1績效管理體系概念辨析

在生活中很多人將績效管理體系等價于績效考核，從而在對績效管理體系進行構(gòu)建構(gòu)建時，產(chǎn)生嚴重的偏差。績效管理是人力資源管理系統(tǒng)中重要的一個環(huán)節(jié)，自身是一個完整的系統(tǒng)，包括績效考核在內(nèi)的諸如考核標準的制定、考核結(jié)果的反饋等諸多相關(guān)內(nèi)容，反映了績效考核方案的前期制定、中期執(zhí)行以及事后反饋情況。而績效考核不問前因后果，只是對之前商榷的考核標準進行了定量化和定性化的測算，能夠準確的反映出被考核者的考核成績，但是，其不知道考核的標準依據(jù)在哪里，也不能確定考核出來的績效結(jié)果有什么用處，即績效考核只是系統(tǒng)中一個獨立的環(huán)節(jié)，不能清楚的知道自己“從哪來、到哪去”。本文所指的即為包括一個完整的考核機制的績效管理體系。

2中職學(xué)校教師績效管理體系缺陷

2.1將績效管理等價于績效考核

由于中職學(xué)校在進行教師績效管理時未能區(qū)分這兩個定義，單純的注重績效考核的結(jié)果，使得教師為提高自己的績效水平而過多的關(guān)注學(xué)生對于自己課程的喜歡程度，存在刻意討好學(xué)生的傾向，有違教育的初衷，并不能對于學(xué)生的成長起到良好的促進作用。同時也不能深層次挖掘教師在教學(xué)和科研中存在的問題，并不存在績效考核事后對于老師教學(xué)的反饋溝通，老師只知道自己的績效分數(shù)，但不知道問題出在哪里，不能確定改進的方向。

2.2考核評估指標過于單一

中職教師在進行績效考核時，考核指標主要包括出勤率、課時量、科研成果以及教學(xué)效果等方面的指標，未能將教師工作態(tài)度、工作積極性等內(nèi)容設(shè)定具體的指標加以考核，從而只能反映出教師教學(xué)、科研的效果而未能關(guān)注教師工作的心路歷程以及思想感悟，不能全面反映出教師的工作績效。并且有些指標的內(nèi)容設(shè)置過于寬泛，不能很好的對被考核者進行評估。

2.3考核結(jié)果未進行有效反饋

對教師工作績效做出準確的考核，選出優(yōu)秀教師并不是進行績效管理體系建設(shè)的目標。績效管理體系建設(shè)的要點在于對考核結(jié)果進行有效的反饋。目前，中職學(xué)校主要專注于對教師的工作水平進行考核，并未進行深入挖掘，探究出教師在教學(xué)、科研過程中存在的問題，忽視了教師對于考核結(jié)果進行自我反思的反饋機制的建立。

3中職學(xué)校教師績效管理體系構(gòu)建

3.1建立完善的績效考核管理環(huán)節(jié)

對于目前中職學(xué)校注重考核評估，忽視前期考核標準和事后考核反饋的現(xiàn)實狀況，中職學(xué)校教師管理體系在構(gòu)建時應(yīng)該突出強調(diào)這兩者的作用。尤其在公布考核結(jié)果之后，要及時與被考核的老師進行有效的溝通，探究教師在工作中存在的困難以及不足，并給出一定的指導(dǎo)幫助和建議。教師可以通過提交考核反思來進行自我剖析，明確下階段工作的方向和目標。完善的績效管理體系的順利運行，才能對于教師教學(xué)水平以及科研水平進行有效的糾察，提高師資實力。

3.2建立科學(xué)的指標評價體系

對于中職學(xué)校教師績效指標的構(gòu)建，應(yīng)該在遵循科學(xué)性、可實施性、定量與定性相結(jié)合等原則的基礎(chǔ)上，結(jié)合中職學(xué)校教學(xué)的特點進行針對性的指標體系的建立。例如在指標構(gòu)建時，可以對技能實操課程的數(shù)量、技能專項訓(xùn)練課程安排情況以及教師指導(dǎo)的學(xué)生成績狀況等指標安排合理的權(quán)重，以進一步完善指標框架。另外，還應(yīng)該將部分寬泛、模糊的指標加以細化。例如，對于有關(guān)反映教師教學(xué)積極性的指標，可以進一步具體到備課時長、與學(xué)生的交流頻率等細化的指標。

3.3建立有效的激勵機制

激勵作為有效激發(fā)教師工作動力的手段，在構(gòu)建完善的中職學(xué)校教師績效管理體系過程中是不可或缺的環(huán)節(jié)。可以通過物質(zhì)和精神并重的方式，對于教師展開激勵。其中物質(zhì)激勵在實際生活中應(yīng)用的比較多，例如將年終教師的績效考核結(jié)果與年終獎以及教師職稱的評定相聯(lián)系。而對于精神激勵，則可以采取對于優(yōu)秀教師績效考核的結(jié)果進行公示等方式，給予任職教師進取的動力。

4結(jié)語

綜上所述，中職教師績效管理體系在構(gòu)建時，要充分考慮到各個環(huán)節(jié)的重要性，不能只重視績效考核的評估過程，而缺乏事前科學(xué)性評估體系的建立，與事后教師反饋機制的建立，完整流程的循環(huán)才是績效管理體系成功運行的保障。

基金項目：規(guī)劃項目： 新形勢下中職學(xué)校教師績效考核體系的分析和改進研究（項目批準號：ZJB19079）。

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