基于社會(huì)職員吸收的高校人才引進(jìn)新思路探討

譚俊宏　吳價(jià)寶

摘 要：從社會(huì)職員中吸收合適的人力資源進(jìn)入高校師資隊(duì)伍，對(duì)于補(bǔ)充與完善師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)具有重要的意義。從當(dāng)前高校人才供需矛盾入手提出了吸收社會(huì)職員的思路，分析了高校吸收社會(huì)職員對(duì)社會(huì)各方面產(chǎn)生的效應(yīng)，揭示了社會(huì)職員進(jìn)入高校的難點(diǎn)，并提出了高校吸收社會(huì)職員的相關(guān)對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：人才引進(jìn);人才培養(yǎng);社會(huì)職員;高校

中圖分類號(hào)：G647.2? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2020）02-0070-03

引言

隨著高校加快推進(jìn)“雙一流”及高水平大學(xué)建設(shè)的力度，各個(gè)高校對(duì)高端人才的引進(jìn)呈現(xiàn)普遍增長(zhǎng)狀態(tài)，人才引進(jìn)待遇呈現(xiàn)攀比式提升。與此同時(shí)，社會(huì)龐大的已就業(yè)群體中存在部分適合高校的人才且向往高校的工作環(huán)境，這部分社會(huì)職員顯然也是潛在的且較為優(yōu)質(zhì)的高校人才供給群體。然而，這些社會(huì)職員與高校之間還沒(méi)有建立起順暢的交流方式以實(shí)現(xiàn)校地人才間無(wú)障礙流通，其結(jié)果勢(shì)必難以形成社會(huì)職員供給與高校人才需求之間的“帕累特均衡”。伴隨著我國(guó)教育體制改革的不斷深化，高校人事體制改革也將不斷創(chuàng)新與突破，高校吸收社會(huì)職員成為其重要的師資隊(duì)伍越來(lái)越具可行性。為此，本文擬對(duì)基于社會(huì)職員吸收的高校人才引進(jìn)新路徑進(jìn)行探討。

一、高校人才引進(jìn)的供需矛盾與社會(huì)職員的引入

（一）高校人才引進(jìn)的供需矛盾

隨著高?！半p一流”建設(shè)與高水平大學(xué)建設(shè)的推進(jìn)，又一輪高?？焖侔l(fā)展期來(lái)臨，高校間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，各項(xiàng)資源的競(jìng)爭(zhēng)主要是在精英師資、資金、項(xiàng)目、政策以及優(yōu)秀學(xué)生等等方面。而人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是高?？焖侔l(fā)展的決定性因素，優(yōu)秀人才帶來(lái)的科研成果，社會(huì)影響力和學(xué)術(shù)聲譽(yù)決定著高校的社會(huì)地位和獲取各項(xiàng)資源的能力高低。

截至2017年底，我國(guó)有高校2 631所，其中本科院校1 243所。2017年1月國(guó)家正式啟動(dòng)“建設(shè)世界一流大學(xué)與一流學(xué)科”的雙一流建設(shè)工程，涉及137所重點(diǎn)高校和108門學(xué)科。在這些納入“雙一流”建設(shè)高校的帶動(dòng)下，中國(guó)高等教育的建設(shè)迎來(lái)了新的發(fā)展時(shí)期，學(xué)校間的競(jìng)爭(zhēng)也在各方面朝著無(wú)序、失范競(jìng)爭(zhēng)變化，“人才東南飛”的挖人競(jìng)爭(zhēng)、項(xiàng)目申報(bào)的競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)秀生源的錄取競(jìng)爭(zhēng)以及選優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)等不只影響高校的有序發(fā)展，也影響整個(gè)國(guó)家的教育布局和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。

通過(guò)查詢江蘇省十多所各類高校招聘啟事的招聘要求，以及各類高校人才招聘的文獻(xiàn)了解到現(xiàn)在國(guó)內(nèi)高校對(duì)精英人才的渴求達(dá)到十分迫切的地步，對(duì)各類高等級(jí)人才的引進(jìn)待遇競(jìng)相攀比，節(jié)節(jié)升高。各高校的人才引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)如同站在河邊，卻饑渴難耐，面對(duì)滾滾河水不敢去飲用，眾人爭(zhēng)搶一根細(xì)細(xì)的自來(lái)水管中流出的不多的清水。這“清水”是那些精英人才，主要包括兩院院士等世界一流科學(xué)獎(jiǎng)項(xiàng)獲得者級(jí)別的頂級(jí)學(xué)者，還有長(zhǎng)江學(xué)者、海外高層次引進(jìn)人才之類的一流人才，以及百千萬(wàn)人才工程之類的青年學(xué)者以及各個(gè)名校的優(yōu)秀碩士、博士等等。新中國(guó)成立70周年，以及改革開放40多年來(lái)，培養(yǎng)的各類人才如同滾滾江水那樣浩浩蕩蕩;社會(huì)快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)建設(shè)不斷前行，人才的培養(yǎng)也是一個(gè)逐步積累和鍛煉過(guò)程，所以希望高校能夠把人才引進(jìn)的眼界開闊一些，改革人事招聘管理的步伐跨大一些，融入社會(huì)變革自我的勇氣提高一些，對(duì)引進(jìn)社會(huì)人才進(jìn)入校園進(jìn)行更多的嘗試和改進(jìn)。

對(duì)高校的師資供給方面，一些是每年海內(nèi)外各個(gè)高校畢業(yè)的本科、碩士、博士畢業(yè)生等高校系統(tǒng)自我培養(yǎng)的新鮮血液，當(dāng)前我國(guó)大部分高校對(duì)本科生的吸收就業(yè)提高了門檻，使得大部分崗位都需要碩士及以上學(xué)歷畢業(yè)生應(yīng)聘。另一些是各個(gè)高校大力吸引和爭(zhēng)取專業(yè)的學(xué)科帶頭人、具有科研成果的國(guó)內(nèi)學(xué)者以及海外學(xué)者，特別是前文所提的各類“精英人才”。然而，“精英師資”存在著“高代價(jià)性”、“產(chǎn)出不確定性”和“低穩(wěn)定性”等問(wèn)題。一般而言，高校師資的供給是在高校內(nèi)部學(xué)術(shù)圈引進(jìn)和吸收新成員加入。

（二）社會(huì)職員的引入

社會(huì)各行各業(yè)的工作人員在專業(yè)性和職業(yè)品德符合情況下完全可以進(jìn)入高校成為高校師資的補(bǔ)充力量。在很多民辦高校和高職院校普遍存在引進(jìn)社會(huì)職員入校的情況下，外聘教師和兼職教師的優(yōu)缺點(diǎn)研究近年引起熱議。社會(huì)職員的引進(jìn)旨在加強(qiáng)社會(huì)各個(gè)行業(yè)和各個(gè)階層的人才流動(dòng)，促進(jìn)校企聯(lián)合，加強(qiáng)理論和實(shí)踐的結(jié)合。歐美國(guó)家高校的教師流動(dòng)具有雙向互通性，高校人才與政府機(jī)關(guān)人才、事業(yè)單位人才、企業(yè)人才可以無(wú)障礙流動(dòng)，高校學(xué)者可以就任政府管理職位，政府官員也可卸任后到高?；蚱髽I(yè)就職，高校教師與企業(yè)人才互動(dòng)也十分頻繁。我國(guó)的高校教師人才流動(dòng)更多是流出到其他學(xué)校，或者到企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)從事咨詢類研究型職位，并且回流情況極少。所以在高校各方面人才短缺的情況下，吸引社會(huì)職員的入?？梢蚤_展摸索嘗試。

二、高校吸收社會(huì)職員的社會(huì)效應(yīng)

（一）對(duì)社會(huì)職員自身的影響

俗話說(shuō)“女怕嫁錯(cuò)郎，男怕入錯(cuò)行”。職業(yè)選擇上，一旦從事自己所不喜歡或不適應(yīng)的職業(yè)，就將難以發(fā)展自己的才能、實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，這種就業(yè)的幸福指數(shù)和發(fā)展?fàn)顟B(tài)就比較差。據(jù)調(diào)查，2013屆大學(xué)畢業(yè)生三年后平均職業(yè)轉(zhuǎn)換率達(dá)40%，同時(shí)，2013屆大學(xué)畢業(yè)生三年后行業(yè)轉(zhuǎn)換率達(dá)到44%。這表明大學(xué)生在大學(xué)的所學(xué)專業(yè)和工作以后從事職業(yè)性關(guān)系存在較大的不吻合性和變換性。另外從事一個(gè)行業(yè)一個(gè)職位越久，想要實(shí)現(xiàn)職業(yè)的轉(zhuǎn)換和行業(yè)的跨越的“變換成本”就越大。社會(huì)職員進(jìn)入高校也是一種職業(yè)轉(zhuǎn)換和行業(yè)轉(zhuǎn)換的機(jī)會(huì)，幫助那些沒(méi)有在原有環(huán)境和單位得到職業(yè)幸福感和成就感的人才實(shí)現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)換的平臺(tái)。

每個(gè)人的人生理想和職業(yè)規(guī)劃不同，教師在大部分人眼中是神圣且崇高的行業(yè)，可以實(shí)現(xiàn)價(jià)值的傳承和知識(shí)的傳遞。部分社會(huì)職員希望實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值再造和經(jīng)驗(yàn)傳承，筆者認(rèn)識(shí)的一位女士雖然初中畢業(yè)，但在工作中不斷努力自我提升，陸續(xù)通過(guò)初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)會(huì)計(jì)師資格考試，成為上市企業(yè)財(cái)務(wù)總監(jiān)，董秘，四十多歲開始學(xué)習(xí)英語(yǔ)，并達(dá)到英文無(wú)障礙溝通，在臨近退休創(chuàng)辦財(cái)務(wù)咨詢公司提供財(cái)會(huì)項(xiàng)目咨詢服務(wù)工作。她說(shuō)希望在以后的日子能將自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)傳授給更多努力且有理想的年輕人，幫助他們更好的成長(zhǎng)，但缺乏合適的平臺(tái)和進(jìn)入大學(xué)授課的資歷。

部分社會(huì)工作職員在工作達(dá)到一定階段存在“職業(yè)瓶頸”現(xiàn)象，自身的工作成就和職務(wù)發(fā)展達(dá)到一定高度，難以獲得職業(yè)提升和專業(yè)技能的進(jìn)步，原地踏步甚至逐漸保守退步，跟不上社會(huì)發(fā)展的最新要求。進(jìn)入大學(xué)可以職業(yè)進(jìn)修以及心理調(diào)整，讓這部分職員在大學(xué)的良好學(xué)習(xí)環(huán)境和氛圍中修煉，提升自我的技能，理清發(fā)展的思路，尋找自我的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)和發(fā)展目標(biāo)，重整旗鼓，突破瓶頸期，再上一層樓。大學(xué)也是一個(gè)職業(yè)提升和轉(zhuǎn)換的平臺(tái)，以大學(xué)教師身份從一個(gè)企業(yè)跨入另一個(gè)企業(yè)，或者以一個(gè)行業(yè)跨入另一行業(yè)，轉(zhuǎn)換的更加順暢，社會(huì)的接受度也更高。例如，一企業(yè)的車間主任身份，在大學(xué)任教兩年，再進(jìn)入另一企業(yè)成為生產(chǎn)副總或者質(zhì)量總監(jiān)等，企業(yè)的接受度更好，職業(yè)跨越和技能提升也在大學(xué)的修煉儲(chǔ)備中做好準(zhǔn)備。

（二）對(duì)在校學(xué)生的影響

引進(jìn)社會(huì)職員進(jìn)入大學(xué)，成為師資的一部分，對(duì)學(xué)生也有利弊兩方面的影響。社會(huì)職員教師在教學(xué)方法和對(duì)學(xué)生課業(yè)指導(dǎo)方面一般存在弱勢(shì)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的教育學(xué)方式方法的培訓(xùn)和長(zhǎng)期課堂講解的鍛煉，在教學(xué)風(fēng)格和知識(shí)系統(tǒng)性、連貫性講解方面一般不如專業(yè)教師更為熟練。社會(huì)職員的管理風(fēng)格也會(huì)更加從結(jié)果推動(dòng)，更加注重任務(wù)的完成和執(zhí)行力實(shí)現(xiàn)，在支持學(xué)生創(chuàng)新性開拓問(wèn)題的思考和等待學(xué)生的逐步成長(zhǎng)上可能不如傳統(tǒng)教師更有經(jīng)驗(yàn)。

社會(huì)職員教師可以在專業(yè)性和實(shí)踐性方面更多地培養(yǎng)學(xué)生對(duì)就業(yè)后的適應(yīng)性以及對(duì)行業(yè)特點(diǎn)的了解。從實(shí)務(wù)性角度培訓(xùn)學(xué)生的專業(yè)敏感性和進(jìn)入社會(huì)各種復(fù)雜情況的應(yīng)變能力，指導(dǎo)學(xué)生在大學(xué)階段就了解就業(yè)后的職業(yè)發(fā)展需要，更好地鍛煉自我的相關(guān)能力和特點(diǎn)。社會(huì)職員也可以通過(guò)自身的人脈積累和職業(yè)路徑為部分優(yōu)秀學(xué)生聯(lián)系今后的就業(yè)崗位，更好地推動(dòng)學(xué)生的就業(yè)和企業(yè)有目的招聘，提高人才的適應(yīng)性和契合性。

（三）對(duì)在編教師的影響

引進(jìn)社會(huì)職員對(duì)大學(xué)的原有在編的教師系統(tǒng)具有一定的沖擊和調(diào)和作用，有利于打破大學(xué)教師的固有文化圈層的封閉性。我國(guó)高校教師一段時(shí)間以來(lái)普遍存在自我發(fā)展，圈層固化的特點(diǎn)，高校教師的交流和發(fā)展范圍有限，門檻過(guò)高，不善于與外部環(huán)境的人才交流和溝通。社會(huì)職員的引進(jìn)，加入高校的教師研討團(tuán)隊(duì)，從不同角度不同立場(chǎng)對(duì)研究課題、教學(xué)方法和教學(xué)目標(biāo)進(jìn)行討論和補(bǔ)充，可以多視角研究，相互激勵(lì)，理念碰撞，實(shí)踐推行，正符合當(dāng)前各個(gè)教育專家所提倡的教育創(chuàng)新和務(wù)實(shí)改革。

社會(huì)職員進(jìn)入高校，也可推動(dòng)高校原有教師走出高校，促進(jìn)教師隊(duì)伍的有效流動(dòng)。社會(huì)職員個(gè)人發(fā)展經(jīng)歷可以沖擊高校教師的理念和行為，促進(jìn)他們更多地關(guān)注社會(huì)的需求和發(fā)展特點(diǎn)，結(jié)合自身的特點(diǎn)，重新定位自我的價(jià)值實(shí)現(xiàn)形式，更多選擇，更多出路，讓高校的人才流動(dòng)到社會(huì)各個(gè)更適宜的環(huán)境中發(fā)揮自我的特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。

（四）對(duì)高校發(fā)展的影響

大學(xué)的功能主要包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)以及文化傳承。這四者也都是相互依靠、相互融合的，只有培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，才能促進(jìn)科學(xué)研究的深化推進(jìn)以及研發(fā)成果的高質(zhì)高效產(chǎn)出;只有豐碩的研究和創(chuàng)新才能給社會(huì)帶來(lái)更多的服務(wù)和指引。習(xí)近平總書記提出“辦好我國(guó)高校，辦出世界一流大學(xué)，必須牢牢抓住全面提高人才培養(yǎng)能力這個(gè)核心點(diǎn)?！笨梢娙瞬排囵B(yǎng)是高校工作的中心和關(guān)鍵任務(wù)。社會(huì)職員入校也是在培養(yǎng)人才這個(gè)中心任務(wù)基礎(chǔ)上，豐富教師隊(duì)伍知識(shí)構(gòu)成，強(qiáng)化應(yīng)用信息的使用，培養(yǎng)切合社會(huì)需求的高質(zhì)量畢業(yè)生。

高校的人才培養(yǎng)不僅包括學(xué)生的培養(yǎng)，也包括對(duì)教師以及其他員工的培養(yǎng)，是對(duì)大學(xué)范圍內(nèi)人才的培養(yǎng)和提升。以高校良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和寬松氛圍，提供豐富的機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)人才的培養(yǎng)、鍛煉和成長(zhǎng)。社會(huì)職員進(jìn)校，一方面是對(duì)大學(xué)師資力量的補(bǔ)充和優(yōu)化，優(yōu)化大學(xué)師資的來(lái)源和知識(shí)結(jié)構(gòu)，對(duì)學(xué)生培養(yǎng)多樣性和適應(yīng)性有幫助;另一方面社會(huì)職員自我的提升和職業(yè)轉(zhuǎn)換也成為高校人才培養(yǎng)的一部分成果，高校成果不只是優(yōu)秀的畢業(yè)生，也包括優(yōu)秀的教師和職員群體。如哈佛大學(xué)等一流名校的畢業(yè)生是各個(gè)用人單位的爭(zhēng)搶對(duì)象，他們的教師群體更是各種高端企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)、智庫(kù)等的優(yōu)質(zhì)目標(biāo)，高校師資的高技能水平和強(qiáng)創(chuàng)新拓展能力是高校社會(huì)影響力快速擴(kuò)張的有效手段。

（五）對(duì)社會(huì)系統(tǒng)的影響

高校是人才的主要提供方，在為社會(huì)發(fā)展提供智力支持、經(jīng)濟(jì)理論指導(dǎo)、方法思想總結(jié)和價(jià)值觀念導(dǎo)向中有著重要的地位。高校在一定時(shí)期、一定區(qū)域有著重要的第三方評(píng)判地位和角色，擔(dān)任社會(huì)部分價(jià)值觀評(píng)判人的角色。社會(huì)職員的引進(jìn)讓高校與社會(huì)各個(gè)組織和群體的了解更深入，評(píng)判更切實(shí)，擴(kuò)大高校在社會(huì)生活中的話語(yǔ)指導(dǎo)權(quán)和影響力。例如，高校引入一位在文化宣傳部門工作十多年的公務(wù)員進(jìn)入高校教師隊(duì)伍，在面對(duì)部分社會(huì)文化宣傳問(wèn)題的認(rèn)知和判讀上會(huì)更了解政府部門的主旨和本意，減少誤判和誤解帶來(lái)的影響，有利于作出正確的解讀引導(dǎo)社會(huì)評(píng)論的客觀性和公正性。

高校引進(jìn)社會(huì)職員可以成為社會(huì)人才的緩沖器，能對(duì)社會(huì)職員的素質(zhì)和能力加以提升，也能消除和轉(zhuǎn)換部分個(gè)人局限于不利環(huán)境和職業(yè)所產(chǎn)生的負(fù)面情緒和低效價(jià)值貢獻(xiàn)，幫助人才自我提升和職業(yè)自由轉(zhuǎn)換，有助于提升個(gè)人的幸福感和成就感。當(dāng)一個(gè)人長(zhǎng)期在一個(gè)崗位做著重復(fù)性工作易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，自我發(fā)展受限，個(gè)人價(jià)值感缺乏，更換環(huán)境和崗位往往能夠避免人才的“墮落”，發(fā)掘人才的潛能和振奮工作的熱情。

三、社會(huì)職員進(jìn)入高校的難點(diǎn)

（一）高學(xué)歷要求的障礙

我國(guó)高校人事制度改革一直在穩(wěn)步推進(jìn)，目的是吸引高水平高學(xué)歷高績(jī)效的優(yōu)秀人才加入高校系統(tǒng)，為高校的科研、教學(xué)和管理提供人才支撐。各個(gè)高校著力培養(yǎng)高技術(shù)職稱的專家學(xué)者以及一流大學(xué)的優(yōu)秀碩博畢業(yè)生等“精英人才”的引進(jìn)，對(duì)普通本科層次的人才引進(jìn)興趣不大。社會(huì)職員從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)，由于當(dāng)時(shí)高等教育的碩博招生范圍限制以及個(gè)人職業(yè)發(fā)展選擇沒(méi)有學(xué)歷方面的有力支撐，是社會(huì)職員“高技能、低學(xué)歷”難以引進(jìn)的首要門檻。“清水”少且貴，“河水”如果懂得去“沉淀、過(guò)濾、吸附、蒸餾”，一樣能夠提供充足的“清水”。

高校人事管理部門能否打破現(xiàn)有的“學(xué)歷崇拜現(xiàn)象”，從名校、高學(xué)歷、科研成果數(shù)量角度衡量人才的價(jià)值轉(zhuǎn)變到真正從學(xué)校的切實(shí)需求出發(fā)，選擇和尋找合適的能力和要求的人才補(bǔ)足學(xué)校的人才應(yīng)用短板，才是有效的人才管理方法。

（二）招聘信息披露的不充分

高校的招聘范圍和渠道一般局限于教育系統(tǒng)內(nèi)部或?qū)I(yè)交流領(lǐng)域的小范圍信息發(fā)布，廣大的社會(huì)職員在信息接收和信息有效選擇方面沒(méi)有足夠充分的接觸，導(dǎo)致“想來(lái)的人不知道”的信息屏障，在招聘選擇時(shí)忽略了廣大的社會(huì)職員群體。

推動(dòng)社會(huì)職員入校，在信息發(fā)布上可以從本地媒體出發(fā)，也可在多媒體和社交媒體發(fā)布和宣傳，針對(duì)高校迫切需要的優(yōu)質(zhì)人才，應(yīng)該考慮通過(guò)獵頭公司搜集相關(guān)人才信息并向目標(biāo)對(duì)象重點(diǎn)接洽、公關(guān)，實(shí)現(xiàn)人才的有效補(bǔ)充。

（三）其他條件的制約

高校招聘中其招聘的條件設(shè)置對(duì)社會(huì)職員不友好，強(qiáng)調(diào)學(xué)歷、強(qiáng)調(diào)科研成果、強(qiáng)調(diào)年齡限制。從高校的招聘方式來(lái)看是“嚴(yán)進(jìn)”的模式，可是這個(gè)“嚴(yán)”對(duì)高校人才有效使用這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)是否有必要、是否恰當(dāng)值得商榷。高校招聘的教師職工，目的是該員工有足夠?qū)I(yè)技能開展工作，能夠?qū)崿F(xiàn)知識(shí)的傳遞和創(chuàng)新，有熱情、有品德、有思想、有執(zhí)行力，圍繞高校人才培養(yǎng)戰(zhàn)略做好自己應(yīng)該的職責(zé)。年齡是不是大了，人才的流動(dòng)導(dǎo)致年輕人才更多的流動(dòng)，只要在職期間能夠很好的滿足工作要求即可?？蒲谐晒欠褙S碩，要考察引進(jìn)對(duì)象的學(xué)術(shù)創(chuàng)新能力和思想敏銳度，合作性和可塑性等軟性素質(zhì)，在硬性指標(biāo)更簡(jiǎn)單更直觀的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)外，增加軟性素質(zhì)的考察。

從當(dāng)前的高校考核評(píng)審體系角度出發(fā)，要求高校教師的高學(xué)歷比、科研成果數(shù)、核心期刊論文數(shù)、高級(jí)職稱比等等，高校為達(dá)到考核制度指標(biāo)，只能積極吸納符合要求的人才，排斥會(huì)拉低指標(biāo)數(shù)的社會(huì)職員類人才的進(jìn)入。

高校薪酬體系的固化也不利于社會(huì)職員的引進(jìn)。高校輔導(dǎo)員和初級(jí)教職工的薪酬一般遠(yuǎn)低于社會(huì)職員當(dāng)前的薪酬水平，當(dāng)一個(gè)年薪近百萬(wàn)的企業(yè)副總希望進(jìn)入高校就職而只能獲得十多萬(wàn)薪酬時(shí)，必定會(huì)考慮對(duì)個(gè)人家庭的生活水平是否有巨大影響、未來(lái)的收入能否彌補(bǔ)入職高校后的損失，面臨巨大的機(jī)會(huì)成本問(wèn)題導(dǎo)致部分人才難以順利跨入高校就職。

高校教職工團(tuán)隊(duì)的開放性和融入度也是影響社會(huì)職員進(jìn)入高校的重要因素。固化的文化氛圍往往排外，優(yōu)秀的高校管理團(tuán)隊(duì)能夠接受和融合新鮮的血液加入原有教職工體系，從一個(gè)外人，變成自己人，個(gè)人的積極性和自主感是不同的。部分論文研究返聘教職工和兼職教師的管理難題往往是團(tuán)隊(duì)融合沒(méi)有做好，將個(gè)人隔離在團(tuán)體之外，工作的效用則會(huì)大幅降低。

四、高校吸收社會(huì)職員的對(duì)策建議

（一）管理思路：從注重結(jié)果管理向注重過(guò)程管理轉(zhuǎn)變

高校是一個(gè)人才的培養(yǎng)機(jī)構(gòu)，也是一個(gè)人才的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。很多高校對(duì)外聘和兼職的教師管理存在“松緊不一”的衡量度，而對(duì)社會(huì)職員入校，是否按一般入校教師管理還是按照短期聘任管理，管理的尺度和方法也需改進(jìn)和摸索。從當(dāng)代企業(yè)管理制度的改革來(lái)看，管理思路從結(jié)果管理向過(guò)程管理轉(zhuǎn)變，設(shè)置合理的管理關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，全程監(jiān)控人員在機(jī)構(gòu)中活動(dòng)的技能、效率和能力是否符合高校的要求。在人才的培養(yǎng)中，人才的價(jià)值就是他的勝任力和素質(zhì)，需要很多實(shí)際工作的操作中體現(xiàn)，建議高校能夠?qū)崿F(xiàn)人才更多方面才能和品質(zhì)的衡量，并公正評(píng)價(jià)、公示，以利于人才的后一個(gè)引進(jìn)單位明確了解該人才的特點(diǎn)和能力，實(shí)現(xiàn)人才的順暢流動(dòng)。如畢業(yè)生的成績(jī)單是表現(xiàn)畢業(yè)生在專業(yè)學(xué)習(xí)能力方面的考核水平，但該人的表達(dá)能力、組織能力、合作能力、創(chuàng)新能力等往往無(wú)法在成績(jī)單上得到體現(xiàn)，而這部分能力卻是用人單位需要關(guān)注和了解的，如何有效評(píng)價(jià)和展現(xiàn)多種軟性素質(zhì)，是高校教育考核的難點(diǎn)。

（二）管理機(jī)制：建立社會(huì)職員與高校自由流動(dòng)的開放合作機(jī)制

高校要甘當(dāng)人才的轉(zhuǎn)換器和中間站，高校希望優(yōu)秀人才引進(jìn)來(lái)，沉下去，定下來(lái)，扎扎實(shí)實(shí)地做好基礎(chǔ)工作，一步步提升和表現(xiàn)。當(dāng)今人性浮躁，個(gè)人更關(guān)注自我的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和外部的物質(zhì)條件滿足，部分人才引進(jìn)來(lái)，留不住，高校能否胸懷寬廣的對(duì)人才“來(lái)自不拒，去者不攔，歡迎回來(lái)”的開放性人才流動(dòng)政策，積極實(shí)現(xiàn)人才的進(jìn)出順暢，不局限于學(xué)校的人才成本流失，而考慮整個(gè)社會(huì)的人才總體均衡和增值。一所學(xué)校的寬容胸懷和高雅氣度是學(xué)校自信的表現(xiàn)，是學(xué)術(shù)自由的外部氛圍，是人才蓬發(fā)的適宜土壤，是學(xué)校社會(huì)服務(wù)的內(nèi)在精神。

（三）管理步驟：從摸著石頭過(guò)河到全面應(yīng)用提升

社會(huì)職員教師的引進(jìn)數(shù)量比例如何把握，在一個(gè)教研團(tuán)隊(duì)中有多少數(shù)量的社會(huì)職員，既不會(huì)影響學(xué)校的校風(fēng)和傳統(tǒng)，降低教育質(zhì)量，又能夠發(fā)出足夠的不同聲音，形成思想交流和氛圍激蕩。大范圍引進(jìn)的管理問(wèn)題和對(duì)各方面的影響程度，需要小范圍先實(shí)驗(yàn)，如在分?；騿蝹€(gè)學(xué)院開展試點(diǎn)研究，逐步改進(jìn)提升。

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