積極心理學(xué)幫助企業(yè)進行新入職員工的心態(tài)管理

王丹

【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)競爭激勵，尤以人才競爭最為迫切，而新入職人員流失率高企，為企業(yè)增加了極高的用工成本。為保證企業(yè)有充足高質(zhì)量的人力資源供應(yīng)，要求企業(yè)將關(guān)注點由人員日常的關(guān)鍵KPI管理，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注人員的心態(tài)管理，為員工獲得積極的工作體驗提供條件，當(dāng)員工遇到挫折與困難時，有能力避免受消極情緒影響。本文從激勵賞識員工，提升員工在自己工作領(lǐng)域的自信;客觀評價新員工，幫助新員工建立正確的自我認知;挖掘新員工潛能，促進新員工的長遠發(fā)展三個角度，分析企業(yè)管理者應(yīng)如何利用積極心理學(xué)，促使企業(yè)新入職員工伴隨企業(yè)的發(fā)展而健康成長。

【關(guān)鍵詞】積極心理學(xué);新入職員工;心態(tài)管理

一、積極心理學(xué)的內(nèi)涵

20世紀未，西方心理學(xué)界興起積極心理學(xué)的研究，最具代表性的是美國當(dāng)代著名心理學(xué)家，馬丁·塞里格曼，勞拉·金和謝爾頓，他們?yōu)榉e極心理學(xué)定義為“研究普通人的活力與美德的科學(xué)”，吸收了傳統(tǒng)主流心理學(xué)的研究方法和研究手段，他們主要針對人的積極情緒進行研究，認為通過對個體各種現(xiàn)實和潛在能力的激發(fā)和強化，并使之轉(zhuǎn)化為一種習(xí)慣性的工作方式時，便可以形成積極的人格特質(zhì)，培養(yǎng)這些特質(zhì)的最佳方法之一就是增強個體的積極情緒體驗。對積極情緒的研究主張研究個體對待過去、現(xiàn)在和將來的積極體驗，并強調(diào)人的內(nèi)在積極力量不能單獨存在，而是與群體、社會文化等外部環(huán)境共同影響并交互作用。

二、積極心理學(xué)可以幫助企業(yè)培養(yǎng)具有幸福感的職業(yè)人，而具備積極健康心理特質(zhì)的員工，是企業(yè)發(fā)展的強大動力源

我國傳統(tǒng)企業(yè)管理，更加關(guān)注員工的技能以及效率，用KPI衡量績效成果，用冰冷的數(shù)字進行評判，然而因缺乏人性化管理理念，新入職員工離職率高，歸屬感不強等問題突出，尤以一年內(nèi)新入職員工最為嚴重，這將大大增加企業(yè)隱形的用工成本。隨著社會不斷發(fā)展與進步，以及引進西方先進的企業(yè)管理理念，我們發(fā)現(xiàn)，關(guān)注員工幸福感，幫助員工建立積極自信的工作態(tài)度，打造具有包容性、積極健康的企業(yè)文化，逐步成為企業(yè)人性化管理的核心。積極的情緒體驗，直接影響人們在日常生活及工作中的行為方式，員工持有積極的態(tài)度投入工作，將為企業(yè)創(chuàng)造更為豐厚的利益回報，同時也為保留和發(fā)展人才提供堅實基礎(chǔ)。美國哈佛學(xué)者肖恩通過十幾年的研究數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，幸福感可作為“快樂競爭力“給組織和個人帶來變革，能使組織的生產(chǎn)率平均提高31%，銷售人員的銷售平均提高37%，醫(yī)生的正確診療率提高19%，CEO的效率平均提高15%，企業(yè)客戶滿意度平均提高12%，最積極的業(yè)務(wù)員和最消極的業(yè)務(wù)員之間業(yè)績相差88%”。由此可見，同等的投入產(chǎn)生遠超預(yù)期的產(chǎn)出，員工的職業(yè)幸福感所帶來的經(jīng)濟效益，將幫助企業(yè)在強大的競爭對手面前建立起強悍的競爭實力。

三、我們將如何在企業(yè)管理過程中，運用積極心理學(xué)的理論，進行新員工心態(tài)管理呢？

（一）激勵賞識員工，提升員工在自己工作領(lǐng)域的自信

客觀來講，新入職員工缺乏工作經(jīng)驗，對于崗位的認識有時是懵懂無知，一直處于摸索、探究的狀態(tài)之中，也不可避免地會犯下許多錯誤，需要管理者能認識到這是一個必經(jīng)的過程，能夠賞識新員工做得好的地方，并激勵新員工可以一直以樂觀、積極、進取的態(tài)度對待新的社會角色。積極心理學(xué)的基本宗旨是要求管理者從激勵角度出發(fā)，強調(diào)通過適當(dāng)?shù)莫勝p保證新員工的積極心理，所以激勵賞識也就成為我們在培育新人中落實積極心理學(xué)的基本做法。同時因激勵有時效性，要求我們管理者，在看到員工取得成績時，或者遇到困難阻力需要鼓勵時，要做到快速及時，避免拖沓延遲，起到的激勵效果將事半功倍。我所在的公司，每年會招入批量的管理培訓(xùn)生，他們對待崗位學(xué)習(xí)非常認真，其中有幾位同事相對內(nèi)向，逐漸與其他同期入職同事拉開差距，慢慢的出現(xiàn)了離職傾向，于是，我與他們直接管理層進行溝通，分析了這幾個培訓(xùn)生的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)這些員工本身是有一定的發(fā)展?jié)撃?，但是卻因為過于被動而讓他們不敢提問以及表達個人的主張，缺乏積極主動解決問題的認知，使他們問題越積越多。于是，我先是肯定了他們過往工作中所付出的努力，以及通過觀察發(fā)現(xiàn)他們所具備的潛能，和他們一起分析他們的優(yōu)勢和劣勢，幫助他們一起回憶過去學(xué)習(xí)工作中獲得的成就并分析成功的原因，以強化其信心。然后分別為每一位學(xué)員指定一名正面積極的導(dǎo)師，隨時指導(dǎo)他們的工作，每周進行“小灶”式的集體輔導(dǎo)，讓每一位學(xué)員均有機會發(fā)言，漸漸地，這些學(xué)員的工作業(yè)績變得越來越好，也越來越愿意與周圍同事溝通，而團隊管理者也及時賞識與激勵了新員工所取得的進步，結(jié)合公司的激勵制度，使他們的才能讓更多人看到，這種良性循環(huán)，極大地激發(fā)了他們的斗志，以及增加了對所從事職業(yè)的認可度。

（二）客觀評價新員工，幫助新員工建立正確的自我認知

積極心理學(xué)雖然十分看重激勵賞識在促進人們進步方面的積極作用，但是并不是讓我們盲目的鼓勵，而排斥客觀、真實的評價。相反，積極心理學(xué)認為正確的評價，包括批評指正，可以讓新員工及時認清自己的不足與缺點，培養(yǎng)員工謙虛、進取的積極品質(zhì)，正確的評價是讓員工及時明白做得好值得發(fā)揚光大的地方，以及做得不對需要及時修正及改進的地方。教會新員工如何積極正面的接受和應(yīng)對挫折，從而消除由此產(chǎn)生的消極心理。我所在的公司，新員工團隊里有幾名前期表現(xiàn)非常優(yōu)秀的學(xué)員，光環(huán)效應(yīng)使他們對自己的認可度較高，難以接受失敗，同時對待身邊同事的態(tài)度也變得傲慢，排斥與自己意見相左的觀點，希望所有同事都圍著他轉(zhuǎn)，不考慮其他人的真實想法，慢慢的開始演變?yōu)樘魬?zhàn)直接管理者的權(quán)威。面對這樣的學(xué)員，我與直接管理層組織定期回顧會，結(jié)合公司的績效管理制度，在績效面談中，明確指出員工不當(dāng)行為，并持續(xù)宣導(dǎo)公司積極進取的文化，指出尊重他人即為對自己的尊重，愛護同事即為友誼建立的前提，擁有積極的人際關(guān)系會成為人生順利前行的潤滑油，正確衡量自己的業(yè)績水平，將令自己未來的發(fā)展更為堅實有力量。最開始，仍存在一些新員工會抵觸，但我們鼓勵其直接管理層，在非正式場合與員工做真情面對面的交流，讓員工放下戒備心理，并感受到管理層對其成長的關(guān)心是真摯的。慢慢的，學(xué)員開始轉(zhuǎn)變態(tài)度，意識到如果不能正確的認識自己，以積極的態(tài)度與周圍人員進行互動，將會對他們的未來產(chǎn)生消極影響，因而開始進行自我校正，在與管理層及周邊同事的相處與合作方面，取得了極大的改善。

（三）挖掘新員工潛能，促進新員工的長遠發(fā)展

新員工剛剛加入公司，初期的工作質(zhì)量往往不能令人十分滿意，主要原因是缺乏經(jīng)驗的積累，但我們不能以最初的業(yè)績表現(xiàn)水平來判斷其是否具有潛能，對員工潛能的判斷需要管理層具備一雙慧眼，并能巧妙的幫助他們進行開發(fā)，這對企業(yè)來說，將是一筆寶貴的財富。企業(yè)的不斷發(fā)展，為員工提供了多種多樣的機遇，不斷學(xué)習(xí)和突破自我的局限，是新員工發(fā)揮才能的一個重要捷徑，綜合能力的全面提升，是決定員工未來發(fā)展的重要因素。從這個角度來說，挖掘員工潛能，幫助他們明確發(fā)展目標(biāo)，建立職業(yè)規(guī)劃，可以讓員工以更加積極的態(tài)度應(yīng)對挑戰(zhàn)，在對待自己的未來，也會抱有更多的希望。通過幫助他們進行自我分析，讓他們更加準(zhǔn)確地了解自己，相信自己。還是拿我現(xiàn)在工作的企業(yè)做例子，我們大多數(shù)新員工到崗后，業(yè)績并不會特別突出，但是他們每個人都有自己的優(yōu)勢，我們在進行培訓(xùn)過程中，會因材施教，讓他發(fā)揮個人長處，通過一段時間的觀察與培養(yǎng)后，引導(dǎo)其主動選擇適合他發(fā)展的職位。例如有一名新員工，他從事普通的文職工作，但他的觀察能力特別強，對市場的開發(fā)有自己獨到的見解，商業(yè)思維敏銳，我們針對這一特點，調(diào)整他到商務(wù)部學(xué)習(xí)營銷策略，他的能力很快得到體現(xiàn)，最終自己選擇留下來繼續(xù)工作，并獲得了一種長期支持他向這個專業(yè)方向走下去的積極力量。每個新員工入職的崗位，未必是他最擅長的，一條路走到黑，只會帶來挫敗感，我們可以用更靈活的培養(yǎng)方式，幫助他找到適合自己的方向，大幅提升其職業(yè)幸福感，人們在做自己喜歡的事情時，會更加投入，也更容易取得成功。

（四）打破上下級壁壘，建立雙向思想交流

積極心理學(xué)的引入，需要企業(yè)建立一個更為開放與包容的企業(yè)文化氛圍，需要管理者與新入職員工雙向共同努力，打破層級之間的壁壘，以更加平等的方式相互交流，這是一個共同成長的過程。企業(yè)管理者自身要不斷學(xué)習(xí)積極心理學(xué)，充當(dāng)推進積極心理學(xué)在企業(yè)人員管理工作建設(shè)中的領(lǐng)頭羊，促進各層級管理人員在工作中運用積極心理。而各層級管理層，深入了解員工心理上的狀態(tài)，改變新員工的消極觀念，將管理工作中的不足及時彌補，采取事前預(yù)判的思維方式，將準(zhǔn)備工作做足，支持其與公司之間建立信任關(guān)系，讓新員工在活躍的企業(yè)環(huán)境中逐步適應(yīng)企業(yè)積極文化。

四、總結(jié)

企業(yè)的管理工作范疇非常煩瑣，對新入職員工心態(tài)的管理往往得不到足夠的重視，因為這似乎與企業(yè)的效益產(chǎn)生不了直接的聯(lián)系，但正是這種防隱性的間接聯(lián)系，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著深遠影響。新員工入職一家企業(yè)，擁有積極心態(tài)將與其工作投入程度密不可分，而職業(yè)幸福感以及對未來的期望，將決定其是否有意愿與企業(yè)“同呼吸、共命運”。做為企業(yè)管理者，應(yīng)從員工角度出發(fā)，尊重員工，塑造其積極的心態(tài)，大膽嘗試不斷創(chuàng)新，總結(jié)在工作中推行積極心理學(xué)的方法，了解與員工溝通過程中，員工內(nèi)心的狀態(tài)變化以及可能隱藏的心理隱患，及時對員做正向引導(dǎo)，促進其在企業(yè)內(nèi)部健康發(fā)展，從而對員工產(chǎn)生微妙的心理影響。通過及時的賞識、客觀的評價與潛能的全面挖掘，建立每一個新員工的積極品質(zhì)，并切實優(yōu)化企業(yè)的成長環(huán)境，使之與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略相契合。

【參考文獻】

[1]《積極心理學(xué)導(dǎo)論》美Seligman和Csikzentmihaly2000

[2]《快樂競爭力》美肖恩·?？茽?012