國企薪酬制度改革困境與應(yīng)對策略

陳允允

摘 要：國企薪酬制度改革是國企管理體制改革的重要組成部分，它不僅涉及到公平，還關(guān)乎效率和發(fā)展質(zhì)量等方面。一個完善、科學(xué)有效的激勵機制能以及夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?，F(xiàn)如今，國有企業(yè)薪酬制度改革面臨困境和難題，本文對此進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：國企;薪酬制度;改革;困境;對策

目前，我國大部分企業(yè)工資待遇大致持平，員工工資差異沒有明顯差別，這導(dǎo)致了薪酬管理失去了其發(fā)揮更多的作用，因此薪酬制度中存在的問題值得我們的關(guān)注和重視。

一、國企薪酬制度改革的困境

（一）薪酬評價標(biāo)準(zhǔn)制定缺乏科學(xué)合理性

確定企業(yè)薪酬水平的基本依據(jù)應(yīng)當(dāng)以“價值”為導(dǎo)向，職工在職期間為公司創(chuàng)造的利益價值是計算薪酬的主要標(biāo)準(zhǔn)，但是目前我國企業(yè)內(nèi)部之間的薪酬評定標(biāo)準(zhǔn)還存在問題，導(dǎo)致員工對薪酬結(jié)果存有很多疑問。例如企業(yè)價值分配水平與價值貢獻(xiàn)水平不匹配或者以“職務(wù)”定薪的思維仍然普遍存在等。除此之外，收入結(jié)構(gòu)方面也存在明顯的問題，不是極其復(fù)雜就是極其簡單，引導(dǎo)性和合理性都有所欠缺，在收入結(jié)構(gòu)不規(guī)范的情況下，無論從確保員工最低工資還是激勵員工創(chuàng)造價值等方面，都無法發(fā)揮其作用。另外，國企薪資激勵手段比較匱乏，在我國企業(yè)的薪酬管理制度上，激勵手段的出現(xiàn)和落實都面臨各種問題。

（二）高管薪酬不合理以及監(jiān)管不足

近年來的新聞中不乏聽到有關(guān)國企高管薪酬過高的消息，而國企高管薪酬水平過高的行業(yè)主要是金融、電信、電力、石油石化等一些國有壟斷行業(yè)。根據(jù)某項統(tǒng)計結(jié)果，截至2016年10月末，我國國有企業(yè)高級管理者和普通職工薪酬之間的差距已經(jīng)擴大至18倍，有接近五分之三的員工認(rèn)為國有企業(yè)內(nèi)部最不公平的地方就是普通勞動者的工資過低。我國目前還沒有成立相關(guān)的監(jiān)管機構(gòu)針對國有企業(yè)內(nèi)部高層管理人員的薪酬這個問題制定科學(xué)合理的監(jiān)管準(zhǔn)則，導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部高層管理者薪酬的監(jiān)管問題的解決難以推進(jìn)，這嚴(yán)重影響了國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、解決國企薪酬制度改革難點的對策

（一）合理規(guī)劃薪酬確定依據(jù)

薪酬的確定要從幾個方面多加考慮。其一，崗位創(chuàng)造的價值。從企業(yè)的角度來講，崗位價值在很大程度上能夠體現(xiàn)一個職工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值。崗位標(biāo)準(zhǔn)有不同的側(cè)重點，抓住重點來進(jìn)行薪酬的決定判斷。其二，國企薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定還要考慮員工本身的工作能力和在職崗位上所擁有的潛在能力。員工個人能力的高低將直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)和管理效率，員工執(zhí)行具體的工作，如果能力不夠?qū)е滦实拖?，則影響了企業(yè)的利益。根據(jù)員工崗位確定薪酬的上限和下限，以員工個體能力水平來確定最終的薪酬，這既反映了企業(yè)對于員工的所創(chuàng)造價值的要求，同時也反映員工個體之間由于能力或者奉獻(xiàn)高低所產(chǎn)生的薪酬差異。其三，分層分類系統(tǒng)。分層分類的主要作用是使薪酬的評定更加的科學(xué)、規(guī)范合理，不同的區(qū)間工作的職業(yè)不同，產(chǎn)生的利益效益也不一，科學(xué)合理的規(guī)范分類使之能夠長久穩(wěn)定的發(fā)揮作用，從而能夠有效解決薪酬定制標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)的問題。

（二）建立科學(xué)合理的績效考核管理制度

國企在推進(jìn)薪酬制度改革的過程中，應(yīng)當(dāng)將績效考核制度的建立健全作為主要關(guān)注點，采用多種多樣的考核方案，制訂一定的績效指標(biāo)，鼓勵員工能夠在工作中自主發(fā)揮創(chuàng)造價值的才能，從而將這個科學(xué)合理的考核管理制度有效的實行下去。績效考核管理重點應(yīng)該是在于將績效結(jié)果作為反映員工工作中的價值創(chuàng)造能力的評判依據(jù)，并且與員工的薪酬調(diào)整制度掛鉤，具有一定的彈性。如實行高層績效年薪與基本年薪限高等一些具體標(biāo)準(zhǔn)，績效管理應(yīng)當(dāng)通過合理的標(biāo)準(zhǔn)使之落實到每一個細(xì)節(jié)，企業(yè)績效管理責(zé)任不應(yīng)該歸結(jié)于單一的個人或者組織。在績效考核一個周期或者幾個周期結(jié)束之后，公司整理考核結(jié)果和各部門的績效指標(biāo)完成情況，形成從上至下的有序科學(xué)的績效管理模式。

（三）社會機構(gòu)、國企本身等主體加強監(jiān)管

加大對國企高層職員的薪酬監(jiān)督管理，推動企業(yè)優(yōu)化升級，增加企業(yè)透明度和社會良好形象。一方面企業(yè)自身，首先，應(yīng)明確公司各個部門監(jiān)管主體人員和具體的職責(zé)，發(fā)揮其監(jiān)督監(jiān)管、考核審查的職能作用，并保證全部職工都在監(jiān)管范圍內(nèi)。再次，國企應(yīng)當(dāng)全面公開高層人員的薪酬面對外界結(jié)構(gòu)的監(jiān)管，做到信息的公開化和透明化，這樣能增強企業(yè)在社會的良好聲譽和塑造良好的企業(yè)形象。另一方面，社會監(jiān)督機制的建設(shè)十分必要，這有利于國企內(nèi)部自主權(quán)利的控制，預(yù)防權(quán)力的濫用，接受公眾和輿論的監(jiān)督促進(jìn)企業(yè)改善自身管理，加快優(yōu)化升級。

（四）政府加強對企業(yè)收入分配的宏觀指導(dǎo)

新一輪國企改革，要以深化薪酬分配制度改革為突破口，有針對性的去推進(jìn)勞動、科技、知識及管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的實現(xiàn)形式，更好地激發(fā)現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)部生產(chǎn)活力，使創(chuàng)造財富的各類要素都能發(fā)揮出貢獻(xiàn)價值和創(chuàng)造價值活力，使國企獲得更高質(zhì)量的發(fā)展。政府可以通過調(diào)節(jié)收入分配政策、財政稅收政策和制定法律法規(guī)規(guī)定等手段，依法進(jìn)行再分配調(diào)節(jié)、要求國企承擔(dān)社會責(zé)任、推進(jìn)基本公共服務(wù)設(shè)施建設(shè)等和加強社會保障水平等宏觀管理職能，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，支持與配合國企建立完善的市場化薪酬分配制度。

結(jié)束語

據(jù)此，國企應(yīng)根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)特點，在薪酬制度改革問題上首先要樹立正確的價值分配觀念，對業(yè)務(wù)能力強、業(yè)績優(yōu)異的員工優(yōu)先升值提拔培養(yǎng)，多關(guān)注這些員工其他方面的需要，比如精神需求，其次確定以價值創(chuàng)造水平為評判的依據(jù)，形成薪酬動態(tài)的調(diào)整機制和優(yōu)化機制，優(yōu)勝劣汰，完善人力資源管理系統(tǒng)，構(gòu)建企業(yè)整體良好的薪酬改革管理氛圍，讓員工都信服企業(yè)的管理，進(jìn)而有利于企業(yè)的整體發(fā)展。

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