“柔性管理”理念在高校人力資源管理中的應(yīng)用

朱旭紅

摘 ?要：伴隨我國高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，在當(dāng)前全球化、信息化社會深入發(fā)展的今天，高校要想真正提高教育質(zhì)量和競爭力，必然需要在人力資源管理中具有相應(yīng)的動態(tài)匹配性?；谶@種發(fā)展要求，高校在管理時，要將柔性管理滲透進(jìn)人力資源管理中。在高校的發(fā)展過程中，人力資源是其發(fā)展最為關(guān)鍵的要素，其直接影響著高校運(yùn)行的各個方面。高校要在復(fù)雜多變的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)管理水平提升，實(shí)行人力資源管理的“柔性管理”是必經(jīng)途徑。

關(guān)鍵詞：“柔性管理”;高校;人力資源管理;應(yīng)用

一、“柔性管理”的內(nèi)容闡述

將“柔性管理”應(yīng)用到人力資源管理中，通常被人們稱為人力資源柔性管理，其與傳統(tǒng)的剛性管理思想有較大的不同，甚至可以說是背道而馳。通過這兩種迥然不同的管理模式的發(fā)展，我們不難發(fā)現(xiàn)當(dāng)前社會管理理論的發(fā)展趨勢。人力資源柔性管理從本質(zhì)上更加注重弘揚(yáng)人性，以人為本，其不再單單依靠硬性法規(guī)、規(guī)章制度，更加關(guān)注員工自身對組織產(chǎn)生的認(rèn)同感。在高校中強(qiáng)調(diào)人力資源柔性管理，有助于推動員工自覺主動地實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)，并且將個人的發(fā)展愿景與組織的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，更加有助于培養(yǎng)高校教職員工的創(chuàng)新思維和自我管理的主動性和積極性。在人力資源柔性管理的模式發(fā)展下，教職工對于高校的信任感與忠誠度也會有所提升。進(jìn)而在促進(jìn)教職工實(shí)現(xiàn)自我管理的過程中推動高校管理水平的提高。此外，高校將“柔性管理”應(yīng)用到人力資源管理中，在促進(jìn)教職工實(shí)現(xiàn)自我管理的同時，也會影響高校的組織績效。高校在實(shí)施人力資源柔性管理的過程中，能夠?yàn)榻搪毠さ淖晕野l(fā)展提供良好的機(jī)會。而實(shí)踐也證明，教職工在充滿柔性的人力資源管理系統(tǒng)中更有助于自身適應(yīng)能力的提升，產(chǎn)生正向效應(yīng)以促進(jìn)教職工參與高效組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、在高校人力資源管理中應(yīng)用“柔性管理”的重要性

將“柔性管理”應(yīng)用到高校人力資源管理中是應(yīng)對多邊的外部環(huán)境的必然要求。隨著知識經(jīng)濟(jì)化以及信息網(wǎng)絡(luò)化的快速發(fā)展，其給高校發(fā)展帶來的影響越來越大，這在一定程度上導(dǎo)致高校所處的社會環(huán)境也發(fā)生快速變化。面對社會發(fā)展的快速變化，高校作為培養(yǎng)社會人才的重要場所，其相關(guān)管理也需要隨之發(fā)生變化。人力資源管理作為高校管理的重要組成部分，其管理水平的高低直接影響著高校的教育質(zhì)量以及發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！叭嵝怨芾怼边@種新模式的提出，在一定程度上有助于高校人力資源管理適應(yīng)動態(tài)變化的社會環(huán)境。

面對日益激烈的日常競爭，高校通過將“柔性管理”應(yīng)用到人力資源管理中，能夠促進(jìn)高校提高核心競爭力，培養(yǎng)適應(yīng)社會需求的人才。經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展使得社會需求發(fā)生快速變化，這要求高校培養(yǎng)的相關(guān)人才與社會需求的崗位有較高的匹配度，通過提高這種人才與崗位的匹配度，能夠有效提高高校的市場競爭力，促進(jìn)高校畢業(yè)生增加就業(yè)機(jī)會，實(shí)現(xiàn)人生價值和個人發(fā)展目標(biāo)。

三、“柔性管理”在高校人力資源管理中的應(yīng)用分析

在高校實(shí)施人力資源管理活動時，通過彈性招聘政策以及績效薪酬機(jī)制的建立和完善，來增強(qiáng)高校人力資源中的柔性管理。在快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中，只是成為一種能夠創(chuàng)造收益的優(yōu)勢資源，具有較強(qiáng)的社會競爭力。由于當(dāng)前我國正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展時期，社會發(fā)展對于知識型人才的需求量越來越大，對于人才的質(zhì)量要求也越來越高，這在一定程度上使得社會人才的流動性不斷增強(qiáng)?；谶@種發(fā)展背景，高?？梢栽谌瞬乓M(jìn)中實(shí)施柔性招聘和動態(tài)的薪酬管理，不再依靠傳統(tǒng)的、單一的招聘形式和招聘渠道。

高?？梢酝ㄟ^建立并完善現(xiàn)有的培訓(xùn)制度，通過多形式的培訓(xùn)方式增強(qiáng)教職工的專業(yè)技能柔性，以提升教職工的綜合素質(zhì)。教職工的專業(yè)能力主要強(qiáng)調(diào)其在教育方面表現(xiàn)出來的能力，在其教育期間，高校要關(guān)注教職工培養(yǎng)的連續(xù)性與系統(tǒng)性，隨著教職工工齡的增長實(shí)行崗位輪換以及以老帶新的教育模式。通過在日常教學(xué)活動中，增加對教職工教學(xué)能力的培養(yǎng)和提高，進(jìn)而全面提升教職工的綜合能力，幫助其實(shí)現(xiàn)人生價值。在這種培養(yǎng)發(fā)展目標(biāo)的指引下，高校利用多形式的培養(yǎng)途徑，更好地增強(qiáng)了人力資源管理的柔性。

高校要建立并完善現(xiàn)有的激勵機(jī)制，努力創(chuàng)建有個性化的柔性獎勵機(jī)制。高校為了實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)，在根據(jù)教師個人發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，通過制定合理的行為規(guī)范與分配制度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)高校利益與個人利益的統(tǒng)一發(fā)展。建立并完善個性化的柔性獎勵機(jī)制，能夠幫助教師在滿足自身基礎(chǔ)需求的同時，發(fā)揮自身的積極性、主動性與創(chuàng)造性，最終促進(jìn)教師與學(xué)生共同發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在其具體的操作過程中，高校要對教師的需求進(jìn)行前期調(diào)查和了解，在此基礎(chǔ)上通過一定的獎勵機(jī)制實(shí)現(xiàn)這一需求，并通過后期與教師之間的溝通反饋，了解柔性激勵機(jī)制的試行效果，以為今后的人力資源管理提供參考。

四、結(jié)束語：

綜上所述，在當(dāng)前高校之間競爭日益激烈的發(fā)展環(huán)境下，高校通過將“柔性管理”應(yīng)用到人力資源管理中，在認(rèn)識和了解高校人力資源的特殊性的前提下，以這種管理方式更好地調(diào)動高校教師的工作積極性與創(chuàng)造性。在這種人力資源柔性管理體系中，高?？梢酝ㄟ^實(shí)施彈性的招聘政策以及薪酬管理制度、豐富教師培訓(xùn)路徑、建立并完善柔性的獎勵機(jī)制，在構(gòu)建柔性管理體系的過程中更好地實(shí)現(xiàn)高校人力資源的最優(yōu)配置，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)和教學(xué)質(zhì)量的提升提供保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]寧曉昕.高校教師人力資源柔性化管理的研究[D].2007（06）

[2]胡巍.人力資源柔性管理對組織績效的影響研究——以雙元能力為中介變量[D].2016（05）