淺談基于員工幸福感的績效管理改進

孫甄燕

摘 要 員工績效考核作為重要的管理手段被引入企業(yè)的管理中，經(jīng)過多年的應用已日漸規(guī)范，但隨著企業(yè)的發(fā)展，也不時暴露出一定的問題。鑒于此，本文積極探索新形勢下基于員工幸福感的績效管理改進，以期更好地利用績效的杠桿作用，進一步激發(fā)員工投入工作的積極性。

關鍵詞 員工幸福感 績效管理 改進

一、前言

在日趨激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境也日趨復雜，機遇與挑戰(zhàn)并存。人力資源工作內(nèi)涵的不斷擴張、使得績效管理的內(nèi)涵也發(fā)生了根本變化。如何正確對每個員工的崗位、能力、成績做出盡可能正確的評價，從而激發(fā)員工投入工作的積極性，進而實現(xiàn)企業(yè)整體效益與員工個人幸福感提升的雙贏局面，已成為近年來人力資源管理的熱門話題。

二、企業(yè)員工績效管理體系存在的問題

第一，同級別員工績效分配差距不大，“平均主義”和“大鍋飯”在企業(yè)里還有一定的市場。干多干少一個樣、干好干壞一個樣嚴重影響了職工積極性的發(fā)揮。

第二，管理層級太多，績效獎金分配過程中，有時候要從普通員工基本獎金分中扣除一部分，以補管理層級獎金。造成部分員工在完成任務的情況下，還要被扣罰，本身是通過績效獎勵激發(fā)員工工作積極性，卻變成“莫須有”的扣罰，弊端非常明顯，

第三，產(chǎn)量任務逐年增加、人均實物勞動生產(chǎn)率較十年前翻兩番，員工勞動強度大、人員卻入不敷出，員工的工作壓力和精神壓力與日俱增。目前績效考核各種處罰力度較大，以罰代管，在一定程度上也挫傷了員工的工作積極性。

第四，績效管理和考核程序非常煩瑣，部分考核項存在責、權、利不夠細化、明確的現(xiàn)象，導致該獎的不獎，該罰的不罰，引起員工不滿，幸福感降低。

三、提升員工幸福感的績效管理改進對策和建議

第一，實施班組工資包干，搞活班組內(nèi)部分配，以此調(diào)動員工參與生產(chǎn)經(jīng)營的主動性，實現(xiàn)自我價值。在實行以車間為單位的工資總額包干制的基礎上，將人工成本包干機制進一步向縱深推進，劃小工資核算單元，全面實施班組工資包干，以此調(diào)動員工參與生產(chǎn)經(jīng)營的主動性，真正讓業(yè)績突出的員工不僅能夠在組織中得到自我價值的實現(xiàn)，而且在收入上也能得到體現(xiàn)。班組工資包干要做到減人不減資、增人不增資。根據(jù)班組的包干基數(shù)核定各班組年度包干工資總額，減員保留的工資向班組一線崗位、關鍵崗位及復合型崗位傾斜，依靠績效考核，打破身份、職位、職級差別，切實杜絕“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”的現(xiàn)象。

第二，積極探索以崗位貨幣化管理模式為基礎的崗位承包制，形成崗位員工相互競爭的有效循環(huán)，使每個崗位有活力、有效益。崗位貨幣化管理是嘗試在各車間內(nèi)部實現(xiàn)模擬市場化的一種管理方式。是根據(jù)工作崗位的技術含量、責任大小、勞動強度、艱苦程度等綜合因素，在參照各崗位勞動定額的規(guī)定和崗位定員包干工資標準的基礎上，確定崗位貨幣量標的。通過競標的方式實現(xiàn)崗位承包的管理方式，其本質(zhì)是崗位的工作性質(zhì)、職責與利益關系的直接貨幣化，也就是說以貨幣形式直接標注崗位價值。對于員工認可程度大，工資較高的崗位，如果出現(xiàn)人員流向供大于求的局面，打破各崗位、工種、專業(yè)等的界限，引入競爭機制，最終通過崗位拍賣達到深化內(nèi)部管理，以崗位貨幣化實現(xiàn)崗位操作人員合理流動，形成一個車間內(nèi)部崗位員工相互競爭的有效循環(huán)，激發(fā)員工潛能，使每一個生產(chǎn)者都是經(jīng)營者，每一種生產(chǎn)要素都有價格，每件事都講求投入產(chǎn)出，每個崗位都有活力、有效益。

第三，完善績效工資掛鉤聯(lián)動機制，將公司的經(jīng)濟效益轉(zhuǎn)化為不斷增長的員工工資收入，將企業(yè)發(fā)展成果惠及每一位員工。堅持效益導向原則，建立績效工資與公司經(jīng)濟效益掛鉤并調(diào)整的聯(lián)動機制。當企業(yè)經(jīng)濟效益增長較快，達到或超過企業(yè)利潤總額總體增長目標，績效工資增長適用調(diào)控線基準線至上線區(qū)間；當企業(yè)生產(chǎn)正常發(fā)展，績效工資增長適用調(diào)控線下線至基準線區(qū)間；當企業(yè)經(jīng)濟效益同比下降，績效工資增長適用于工資增長下線及以下區(qū)間。動態(tài)調(diào)整的績效工資，可以將企業(yè)的經(jīng)濟效益轉(zhuǎn)化為不斷增長的員工工資收入，將企業(yè)發(fā)展成果惠及每一位員工。

第四，減少管理層級，避免多次分配。簡化管理層級，使得各層級工作內(nèi)容更為豐富。管理層薪酬本身就大大高于普通員工，承擔更多工作在情理之中，也更符合“多得就要多勞”的利益分配原則，讓所有員工都心服口服。

第五，杜絕以罰代管，發(fā)揮正向激勵的積極作用。堅決杜絕以罰代管，各級管理者應改進工作作風，工作重心下移，深入一線以溝通、指導工作為主，檢查工作為輔，切實幫助解決生產(chǎn)工作中的實際問題。采用正向激勵的管理方式，大膽獎勵表揚表現(xiàn)優(yōu)異、業(yè)績突出的員工，對員工的行為進行正面強化。這樣的激勵手段更能讓員工受到鼓舞，更能讓員工感受到自身價值的存在。正向激勵不僅直接作用于個人，而且也會間接地影響身邊的員工，良好的典型模范將起到“以點帶面”的作用。

第六，提高自動化作業(yè)水平，降低員工勞動強度，為員工創(chuàng)造良好的生產(chǎn)條件。建立健全技術創(chuàng)新體制，集思廣益，充分調(diào)動和發(fā)揮工程技術人員、一線員工的聰明才智，提高自動化作業(yè)水平。同時引入各類自動化、機械化裝備，全面提高裝備自動化和機械化水平，降低員工勞動強度，為員工創(chuàng)造良好的生產(chǎn)條件。

四、結語

作為企業(yè)，提升員工幸福感對推進企業(yè)和諧健康發(fā)展具有重要意義，因此基于員工幸福感的績效管理改進應當成為公司一項重要工作常抓不懈，通過企業(yè)不斷的努力，進而打造實現(xiàn)企業(yè)目標與提升員工個人幸福感的雙贏局面。

（作者單位為金川集團股份有限公司）

參考文獻

[1] 羅玲，陳國毅.企業(yè)內(nèi)部市場化管理模式研究[J].武漢理工大學學報（信息與管理工程版），2006（9）.