論績效管理在組織績效提升中所扮演的角色

朱文殷

[摘 要] 市場競爭日趨激烈，商業(yè)環(huán)境日新月異，許多企業(yè)正面臨如何在瓶頸期實現(xiàn)增長的問題?？冃Ч芾碇饾u成為企業(yè)關(guān)注的焦點，同時也正受到很多企業(yè)的追捧。不僅如此，績效管理還是人力資源管理系統(tǒng)中最關(guān)鍵的組成部分之一。因此，本文從多個方面分析和探討了如何通過績效管理來提升企業(yè)業(yè)績。本文的研究成果將幫助管理者更清晰地認(rèn)識到績效管理系統(tǒng)存在的重要性，并全面地理解其現(xiàn)狀。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；績效管理；企業(yè)業(yè)績

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 13. 036

[中圖分類號] F272.92 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）13- 0077- 02

1 概 述

對于企業(yè)而言，未來重要的挑戰(zhàn)似乎在于更迫切地找到競爭優(yōu)勢。越來越多的人認(rèn)為，只有那些有機會充分利用珍貴、稀少而又不可或缺的資源的企業(yè)，才能較好地應(yīng)對這種挑戰(zhàn)（Barney，1995）。該觀點認(rèn)為，人力資源也可以歸入此類。如果人力資源通過恰當(dāng)?shù)娜肆Y源主題活動和企業(yè)文化得到有效的落地，則人力資源的稀有資源屬性會表現(xiàn)得更為明顯（Barney & Wright，1998）。

因此，有效的人力資源管理已經(jīng)成為一個組織發(fā)展和邁向成功的關(guān)鍵因素（Guest， 2003）。與此同時，作為一種達成戰(zhàn)略目標(biāo)和提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵方式，績效管理正受到越來越多的關(guān)注（Dimon，2013；Dresner，2008）。實施了績效管理的企業(yè)實際上可能收獲意想不到的效果（Wade，2012）。一方面，績效管理能促進企業(yè)的發(fā)展。另一方面，它也可以保持企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)中扮演了不可忽視的重要角色。

實質(zhì)上，企業(yè)績效管理是一種管理方法和理念。要實現(xiàn)成功管理需要具備如下三個因素：首先，重視塑造勝利型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的方法；其次，鼓勵企業(yè)所有員工齊心協(xié)力達成共同的企業(yè)文化目標(biāo)；最后，實現(xiàn)一套突破績效、問責(zé)制度以及支撐該流程的企業(yè)制度的管理流程（Cokins，2013；Mellahi，2015）。理解企業(yè)內(nèi)部的績效管理被視為確保成功績效管理的重要因素。

本文從幾個方面分析和探討了績效管理在提升企業(yè)業(yè)績中所扮演的角色。首先，筆者探討了績效管理對于企業(yè)的重要性。例如，績效管理能增強動力和規(guī)劃企業(yè)目標(biāo)。其次，本文探尋了企業(yè)績效管理激勵中出現(xiàn)的問題，比如其缺點。這將幫助管理者更清晰地認(rèn)識到績效管理問題。最后，本文探討了解決績效管理缺點的措施，以幫助人們?nèi)娴亓私馇闆r。

2 績效管理對企業(yè)管理的重要性

首先，績效管理能增強動力并規(guī)劃企業(yè)目標(biāo)（Van Dooren，2011）。通過績效管理制度，企業(yè)各級組織和員工的戰(zhàn)略目標(biāo)都將通過各種層次的分解和傳遞得以溝通并達成共識。這些目標(biāo)將指導(dǎo)全體員工為實現(xiàn)整體目標(biāo)和公司的可持續(xù)發(fā)展而做出他們的貢獻。

其次，績效管理能加強責(zé)任感并塑造職業(yè)化的行為（Brown，2009；Lawrie，2004；Van Dooren，2011）。跟績效管理周期不斷地打交道，將促使全體員工，尤其是各級管理者清楚有效地了解各自的責(zé)任，并遵循職業(yè)盡職要求完成各自的任務(wù)。除此之外，良好的組織和運作的基礎(chǔ)來自有效的績效管理。

再次，績效管理能提升績效并促進員工成長。通過持續(xù)改進績效管理制度以及績效評估與反饋優(yōu)化，預(yù)期的周期和互動將會出現(xiàn)。與此同時，各級管理者可以就下屬職責(zé)對其加強指導(dǎo)、教育、協(xié)助、約束和激勵，并持續(xù)提升員工價值認(rèn)同。

最后，績效管理對于吸引人才和開發(fā)員工潛力具有指導(dǎo)意義。通過將績效管理應(yīng)用到員工工作中來吸引企業(yè)所需人才，將會激發(fā)員工的潛力和職業(yè)道德。而且，企業(yè)也將為員工輔能，并充分利用他們的才能和智慧，以切實高效地完成各項工作（Mone & London，2014）。美國哈佛大學(xué)教授詹姆斯研究了員工激勵制度之后發(fā)現(xiàn)：如果給予員工足夠的激勵，那么按時支付工資的分配制度則只會激發(fā)員工20%到30%的能力；建立有效的激勵制度后，員工將會激發(fā)其80%到90%的能力，比沒有激勵制度高出整整60%！因此，員工能力與激勵大小有關(guān)。激勵制度對于員工創(chuàng)造力、創(chuàng)新以及提升自我素質(zhì)的意愿和積極性的影響應(yīng)該予以考慮。激勵對于員工績效有更大的影響力。

3 企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的問題

在很多企業(yè)或多或少存在這種現(xiàn)象：管理者急需解決員工績效和部門績效管理和評估相關(guān)的問題。員工也期待企業(yè)開發(fā)出完美的績效評估制度來及時評估和鼓勵他們的工作績效；不過，大多數(shù)企業(yè)即便有評估制度也不知道怎么做（Davies & Wei，2011；Marrelli，2011）。然而，這些評估制度的效果并不理想。筆者發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都會面臨下面這些績效管理問題。

量化評估指標(biāo)較為困難（Davies & Wei，2011；Holbert & Neil，1978）。由于各個部門和員工的職責(zé)并不相同，在設(shè)定評估指標(biāo)時完全涵蓋各個崗位對應(yīng)的各個層級和要求就會很困難。因此，在設(shè)定階段量化指標(biāo)就會很費勁。目前，企業(yè)只能為性質(zhì)相同的崗位和級別設(shè)置統(tǒng)一的評估指標(biāo)。這種方法在一定程度上限制了績效評估的公正性。

績效管理制度設(shè)計完美與否的關(guān)鍵在于管理者能否有效地實施這套制度（Marrelli，2011）。實際上，許多管理者都會走入誤區(qū)，這是因為他們?nèi)狈?yōu)秀的管理能力，比如有效的協(xié)調(diào)和人際溝通技巧。這些管理能力可以幫助管理者合理而有效地協(xié)調(diào)不同利益群體之間的利益沖突，并做出合理的判斷。然而，這些能力很難在短期內(nèi)獲得提升。而且短期培訓(xùn)對于提升這些能力的效果也不理想。不斷的培訓(xùn)、輔導(dǎo)和反饋，并雇傭能力中上的管理者，就成為更為高效的辦法（Marrelli，2011）。

與此同時，Pulakos和OLeary曾提出問責(zé)制度是改進績效管理所需的干預(yù)措施之一，并且是推動改進的關(guān)鍵。但是，我們同樣應(yīng)該避免問責(zé)制度的異化問題以及其明確而具體的制度安排。此外，問責(zé)制度的優(yōu)先級應(yīng)低于績效管理制度和培訓(xùn)細(xì)節(jié)（Marrelli，2011；Marrelli & Tsugawa，2010）。筆者認(rèn)為，問責(zé)制度是成功實施組織績效管理的關(guān)鍵因素。與此同時，組織經(jīng)常改變其績效管理制度的一個主要原因在于，抨擊現(xiàn)行制度比追究管理者推行現(xiàn)行制度的責(zé)任要更加行得通。

4 解決績效管理問題的措施

企業(yè)進行工作分析，并制定出切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。要形成一套科學(xué)而有效的評估標(biāo)準(zhǔn)和工作分析方法，確認(rèn)每個員工在每個評估指標(biāo)上的表現(xiàn)就很有必要，以便于確立評估標(biāo)準(zhǔn)（Davies & Wei，2011）。企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等形式加強各層級管理者與員工之間的溝通和理解。并且，企業(yè)應(yīng)該為每個員工開發(fā)相應(yīng)的職位描述。讓員工非常清楚地理解他們的工作流程和責(zé)任，并讓他們從內(nèi)心上接受評估制度。然而，特殊崗位的績效評估指標(biāo)則有所不同，因為這些崗位的職責(zé)要求與普通的職位描述不太一致。在把握績效評價指標(biāo)時，應(yīng)確保準(zhǔn)確。極少有人理解關(guān)鍵績效指標(biāo)評估應(yīng)清晰明了，避免模糊不清。評估中缺失的部分應(yīng)該只是敏感的內(nèi)容而不是灰色地帶，以確保有效地量化評估（Erikson，2009年；Lawler，2008；Zhu，2013）。

此外，管理者遴選的評估方法改進將對企業(yè)業(yè)績有積極而長遠(yuǎn)的影響（Marrelli，2011）。這就要求對遴選過程進行設(shè)計，以保證積極管理績效的人員能被雇傭到特定的崗位。技術(shù)可信度是管理崗位的前提條件。但是，管理崗位同樣需要良好的人際交往和溝通技巧，以及獲取他人支持并向他人提供反饋、建議和指導(dǎo)的能力。員工愿意為自己的工作承擔(dān)責(zé)任并果斷地解決績效問題的意愿度應(yīng)該成為遴選管理者的決定性因素（Davies & Wei，2011；Marrelli，2011；Marrelli & Tsugawa，2010）。

在面試過程中為待雇傭管理者進行實事求是的工作預(yù)覽將幫助未來的管理者更加熟悉和理解其崗位職責(zé)。很多職場人士熱衷于獲得崗位相應(yīng)的職權(quán)。這是因為他們通常期待升職、加薪或者希望對企業(yè)有更大的影響力。但是，很少有人注意到這項工作本身的要求（Davies & Wei，2011；Marrelli，2011；Marrelli & Tsugawa，2010）。在工作預(yù)覽階段，必須強調(diào)管理者有責(zé)任管理員工的績效，包括那些低績效員工。這種職責(zé)要求管理者有勇氣和能力在困難的時刻做出正確的決定和選擇（Marrelli，2011；Marrelli & Tsugawa，2010）。

通過溝通、樹立典型和獲取高層支持來培育問責(zé)制度的做法清晰地表明，績效評價是企業(yè)管理的重要組成部分（Marrelli，2011）。管理全體員工是一項艱巨而復(fù)雜的任務(wù)（Mcdonnell、Burgess，2013；Scott，2007）。除了向需要績效管理能力培訓(xùn)的管理者提供學(xué)習(xí)機會之外，企業(yè)高層也需要與中基層管理者對話，為他們提供指導(dǎo)和反饋，讓他們明確其角色職責(zé)以及如何管理其業(yè)務(wù)單元，以實際行動增強其話語權(quán)。與此同時，管理者應(yīng)該和員工一起解決他們遇到的問題以及成功路上可能出現(xiàn)的困難。

5 結(jié) 語

要實現(xiàn)高效率和盈利，管理層和員工應(yīng)首先就如何完成目標(biāo)達成一致，并聚焦過程，強調(diào)主管和下屬的溝通以及主管對下屬的指導(dǎo)?？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源部門的工作而已，它對企業(yè)整體也至關(guān)重要?！翱冃Ч芾淼哪繕?biāo)并不只是為了獎勵或者處罰誰，而是為了促進企業(yè)更好地發(fā)展”（Zhang，2017）。

簡而言之，要切實落地績效管理，企業(yè)對于制度設(shè)計過程和組織層面的落實必須有系統(tǒng)性的愿景和思考（Schmidle， 2011； Van Dooren， 2011）。而且，我們必須敢于走到績效管理流程實施的最前線，促進組織變革的及時落地。這種組織變革將借助現(xiàn)代化的理念、行為模式和能力結(jié)構(gòu)來促進企業(yè)增長。

主要參考文獻

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