績效考核對急診護(hù)士工作倦怠及護(hù)理質(zhì)量的影響

易國芳

[摘要] 目的 探究績效考核對急診護(hù)士工作倦怠及護(hù)理質(zhì)量的影響。方法 選取2015年1月—2016年12月該院96名急診護(hù)士作為研究對象，根據(jù)選取時間的先后分為對照組（2015年1—12月）、研究組（2016年1—12月），各48名，分別予以傳統(tǒng)考核、績效考核，比較護(hù)士工作倦怠及護(hù)理質(zhì)量情況。結(jié)果 研究組護(hù)士的職業(yè)倦怠各維度評分均低于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）；研究組護(hù)理質(zhì)量各維度評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論 績效考核應(yīng)用于急診護(hù)士管理中心，可降低工作倦怠，提升護(hù)理質(zhì)量，效果良好，推廣應(yīng)用價值高。

[關(guān)鍵詞] 績效考核；急診護(hù)士；倦怠；護(hù)理質(zhì)量

[中圖分類號] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）02（b）-0007-03

[Abstract] Objective To study the effect of performance examination on the job burnout and nursing quality of emergency nurses. Methods 96 cases of emergency nurses admitted and treated in our hospital from January 2015 to December 2016 were selected as the research objects and divided into two groups according to the admission order with 48 cases in each， including the control group from January to December 2015 and the research group from January to December 2016， and the traditional examination， performance examination， job burnout of nurses and nursing quality conditions were compared between the two groups. Results The various dimensional scores of job burnout in the research group were lower than those in the control group， and the differences were obvious（P<0.05）， and various dimensional scores of nursing quality were higher than those in the control group， and the differences were obvious（P<0.05）. Conclusion The application of performance examination in the management center of emergency nurses can reduce the job burnout， improve the nursing quality and the effect is good， which is of higher promotion and application value.

[Key words] Performance examination； Emergency nurses； Burnout； Nursing quality

急診科是醫(yī)院的一個重要科室，患者發(fā)病急、病情嚴(yán)重，且發(fā)展快[1]。急診科護(hù)士在護(hù)理過程中常常面臨各種繁重工作，平時休息少，工作壓力很大，部分急診護(hù)士出現(xiàn)職業(yè)倦怠，工作質(zhì)量不高?？冃Э己藶橐砸欢ǖ姆椒▽T工工作質(zhì)量、效果進(jìn)行評價，對其進(jìn)行整體考核，能夠在一定程度上提升員工工作積極性。該次研究選取2015年1月—2016年12月該院96名急診護(hù)士為研究對象，分析績效考核在急診護(hù)士考核中的應(yīng)用價值。

1 資料與方法

1.1 一般資料

該研究中納入96名研究對象，均為該院急診科護(hù)士，所有護(hù)士均為女性，對該研究知情，且簽署同意書后納入研究，該次研究將合并有嚴(yán)重器質(zhì)性疾病、腫瘤疾病的護(hù)士排除在外。根據(jù)選取時間的先后將其分為對照組（2015年1—12月）和研究組（2016年1—12月），每組48名。對照組年齡在20～45歲之間，平均為（31.59±4.03）歲。研究組年齡在21～46歲之間，平均為（32.01±4.02）歲。在一般資料方面，組間比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05），可比性強(qiáng)。該研究報經(jīng)倫理委員會批準(zhǔn)進(jìn)行。

1.2 方法

1.2.1 對照組 對照組護(hù)士予以傳統(tǒng)考核辦法。按照科室規(guī)范對護(hù)理人員的工作進(jìn)行管理、規(guī)范、監(jiān)督。①考核量表：由護(hù)士長制定，主要圍繞護(hù)士的日常表現(xiàn)、出勤等項目制定量表；②考核內(nèi)容：以工作量、患者護(hù)理滿意度為根據(jù)；③考核方法：護(hù)士的薪酬以工作年限為根據(jù)進(jìn)行調(diào)整、增長，每年為限對護(hù)士的工作量、服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行整體評價，以定時、定期方式開展考核。

1.2.2 研究組 研究組予以績效考核。具體內(nèi)容如下：①設(shè)計績效考核量表：立足于護(hù)士考核方案框架基礎(chǔ)上，圍繞護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)德、理論知識、護(hù)理技巧、患者護(hù)理滿意度等方面制定考核量表，量表的制定需將全體急診科護(hù)士討論，將考核內(nèi)容與急診科的規(guī)章制度、操作要求、護(hù)士職責(zé)聯(lián)系起來，全面制定考核量表。②考核內(nèi)容：該院制定的績效考核量表共包含護(hù)理質(zhì)量與醫(yī)德、理論知識、護(hù)理技術(shù)3個部分，共42項考核內(nèi)容。護(hù)理質(zhì)量與醫(yī)德，共20項內(nèi)容，包括護(hù)理人員的儀表著裝、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、崗位職責(zé)、法律法規(guī)、護(hù)患關(guān)系、病患了解程度、護(hù)理方案制定情況等內(nèi)容。理論知識，共50項內(nèi)容，包括理論常規(guī)、護(hù)理新理念及新知識、繼續(xù)教育情況、培訓(xùn)與考核完成情況、查房記錄情況等內(nèi)容。護(hù)理技術(shù)，共 30項內(nèi)容，包含堅守崗位情況、藥物及藥品登記交接情況、清點制度履行情況、無菌操作質(zhì)量、靜脈穿刺操作水平、健康教育宣講水平、并發(fā)癥的敏感度等內(nèi)容。每項內(nèi)容評分為1分，完成良好得1分，否則不計分，也不扣分，滿分100分，分?jǐn)?shù)越高，績效水平越高。③考核方法：成立專門急診科室考核小組，負(fù)責(zé)護(hù)士的整體考核與評價，考核小組由護(hù)士長、主管護(hù)師、副主任護(hù)師組成，以不定期方式對護(hù)士進(jìn)行抽查考核，每個月抽查2次以上，小組成員不對自己進(jìn)行考核，由其他護(hù)士進(jìn)行考核評估，每月考核的總均分為該護(hù)士的最終考核評分，每個月月末根據(jù)考核評分進(jìn)行排名，優(yōu)秀者予以物質(zhì)獎勵，并予以晉級候選資格。對每個月考核的最后3名護(hù)士進(jìn)行談話、培訓(xùn)，連續(xù)3個月為最后3名予以解聘或待崗處理。

1.3 觀察指標(biāo)

以Maslach工作倦怠量表[2]對兩組護(hù)士的工作倦怠情緒進(jìn)行評估，量表中包含去人格化、情緒衰竭、個人成就感3個維度，共22項內(nèi)容，每項評分在0～6分，分?jǐn)?shù)越高工作倦怠情緒越嚴(yán)重。

由護(hù)士長以《醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)》[3]為依據(jù)，制作護(hù)理質(zhì)量評價表，對護(hù)士的整體護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行評分，量表中包含基礎(chǔ)護(hù)理、特級護(hù)理、病房管理、文書管理、重點環(huán)節(jié)管理、急救藥品管理6個維度，30項內(nèi)容，每項內(nèi)容按照差、一般、良好、優(yōu)秀予以1～4分，分?jǐn)?shù)越高，護(hù)理質(zhì)量越好。

1.4 統(tǒng)計方法

以SPSS 21.0統(tǒng)計學(xué)軟件行統(tǒng)計學(xué)處理，工作倦怠評分及護(hù)理質(zhì)量評分均以（x±s）表示，比較結(jié)果以t進(jìn)行檢驗，P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 組間工作倦怠評分對比

研究組護(hù)士的職業(yè)倦怠各維度評分均低于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。見表1。

2.2 組間護(hù)理質(zhì)量對比

研究組護(hù)理質(zhì)量各維度評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。見表2。

3 討論

急診科是醫(yī)院的一個重要科室，面對的患者特殊，且情況不一，涉及的儀器設(shè)備種類繁多、操作復(fù)雜，這對護(hù)士的護(hù)理提出更高要求，稍有操作不當(dāng)，可能會對護(hù)士的身體健康及生命安全造成威脅[4]。該院急診科護(hù)士超過100名，其中70多名為合同制，編制護(hù)士與合同制護(hù)士均為一線工作人員，工作內(nèi)容相同，但是因?qū)W歷、工齡等不同，績效則存在明顯差異，由于正式的（編制內(nèi)）與合同制的（招聘的）不同體制，績效也不一樣，在這種情況下，導(dǎo)致該院的急診護(hù)士職業(yè)倦怠嚴(yán)重。近年來各醫(yī)院開始關(guān)注急診科護(hù)士職業(yè)倦怠問題[5-6]，試圖通過有效的管理措施激發(fā)其工作積極性，降低職業(yè)倦怠水平，基于此，該研究以此為課題展開研究分析。該院從考核管理角度出發(fā)，試圖通過改革考核制度，優(yōu)化急診科護(hù)士管理，進(jìn)而提升護(hù)士的工作效率及質(zhì)量。2016年起，該院在急診護(hù)士管理當(dāng)中應(yīng)用績效管理，實現(xiàn)急診護(hù)士工作的量化管理，一定程度上改善了急診護(hù)士職業(yè)倦怠。該次研究以該院護(hù)士為研究對象，設(shè)置對照組、研究組，對傳統(tǒng)護(hù)理考核方法與績效考核方法對急診護(hù)士職業(yè)倦怠、工作質(zhì)量的影響進(jìn)行對比。經(jīng)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，研究組護(hù)士的職業(yè)倦怠各維度評分均低于對照組，而護(hù)理質(zhì)量各維度評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。這一研究結(jié)果提示績效考核應(yīng)用于急診護(hù)士管理中，可優(yōu)化護(hù)理質(zhì)量，減少職業(yè)倦怠。

績效考核[7-8]，即人事考核，其本質(zhì)就是對員工及其工作進(jìn)行觀察、記錄、分析，并評價員工工作成績的一種考核系統(tǒng)?？冃Э己嗽谄髽I(yè)管理中應(yīng)用較多，在醫(yī)院管理中較少應(yīng)用。將其應(yīng)用于急診護(hù)士管理當(dāng)中，改變了傳統(tǒng)護(hù)理考核模式，在全體急診科護(hù)士討論基礎(chǔ)上制定績效考核量表，將護(hù)理質(zhì)量與醫(yī)德、理論知識、護(hù)理技術(shù)納入考核當(dāng)中，量化考核，并成立專門急診科室考核小組負(fù)責(zé)考核，保證了績效考核的科學(xué)性、合理性、系統(tǒng)性。在績效考核當(dāng)中，以明確考核條目替代形式化考核，以隨機(jī)抽查考核替代定時定期考核，這使得每一位急診科護(hù)士都要集中精力于工作當(dāng)中，提升自身護(hù)理質(zhì)量，只有這樣才能獲得良好的薪資待遇及晉升機(jī)會。此種績效考核極大地激發(fā)了急診護(hù)士的工作積極性。因此急診護(hù)士的職業(yè)倦怠水平低，護(hù)理質(zhì)量明顯提升。

綜上所述，在急診護(hù)士工作當(dāng)中予以績效考核，能夠有效降低其職業(yè)倦怠，提升護(hù)理質(zhì)量，效果明顯，在急診科護(hù)士管理工作中普及應(yīng)用價值高。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 劉紅菊，高學(xué)農(nóng)，李昕，等.授權(quán)管理模式對提高急診護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感與緩解職業(yè)倦怠的影響[J].職業(yè)與健康，2017， 33（3）：303-305.

[2] 曲海英，劉修英.三級甲等醫(yī)院護(hù)士成就動機(jī)與職業(yè)倦怠關(guān)系[J].中國公共衛(wèi)生，2015，31（6）：807-810.

[3] 李夢婷，陳語，李國宏.構(gòu)建優(yōu)質(zhì)護(hù)理質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)的研究[J].護(hù)理管理雜志，2015，15（5）：338-340.

[4] 肖七秀，王麗容，羅慧娟.惠州市急診科護(hù)士工作壓力與心理健康狀況調(diào)查[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報，2015，12（35）：35-38.

[5] 向莉，楊瑤，賀巧玲，等.崗位動態(tài)管理提高急診科護(hù)士職業(yè)滿意度[J].護(hù)理學(xué)雜志，2017，32（5）：56-58.

[6] 韓舒，崔巖，盧曉虹，等.141名急診科護(hù)士情緒智力現(xiàn)狀及影響因素分析[J].護(hù)理學(xué)報，2017，24（5）：41-44.

[7] 徐蕾，趙琦，朱敏杰，等.家庭醫(yī)生績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建研究[J].中國全科醫(yī)學(xué)，2016，19（25）：3028-3032.

[8] 金鳳竹，孫永華，甄玉英.醫(yī)院績效考核精細(xì)化管理[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2015，20（8）：113-114.

（收稿日期：2017-11-12）