國有企業(yè)人力資源管理研究

朱昕曄 楊嬌妍

摘 要： 現(xiàn)階段隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)面臨著各方面的競爭壓力，而企業(yè)間的競爭便是人才的競爭，國有企業(yè)想要在民營企業(yè)中立于不敗之地，就必須規(guī)范人力資源管理。本文對國有企業(yè)人力資源管理做了一定分析，對其績效、人力資源制度方面做了相關(guān)說明并提出建議，希望能夠提升國有企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；績效

人力資源管理的概念界定

人力資源管理，顧名思義就是對“人”進行的管理，學(xué)術(shù)界對人力資源管理的概念界定紛繁不一，綜合各位學(xué)者的概念可以得出：人力資源管理是指企業(yè)在人本思想的指導(dǎo)下，對企業(yè)人員配置進行的計劃、組織、管理、控制等過程，使得人員與企業(yè)共同發(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。總體來說，人力資源管理一般有以下幾個部分：

第一，人力資源規(guī)劃。是指為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)適應(yīng)不斷變化的市場，對人力資源各個環(huán)節(jié)進行策劃，確保人盡其才，同時也保證組織和個人的全面發(fā)展。

第二，招聘與配置。根據(jù)崗位的特點，有計劃地選擇員工，對員工進行甄別，盡量做到人崗匹配。

第三，培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)。根據(jù)崗位要求，對員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)，增加員工對崗位的熟悉程度，以便更好地適應(yīng)工作，提高工作效率。

第四，績效管理?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)對于員工工作的結(jié)果有計劃地進行管理，以提升公司的整體績效，使得個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。

第五，薪酬福利管理。薪酬制度關(guān)系到員工的積極性，薪酬是對員工勞動所得的分配，其體現(xiàn)了公平問題，薪酬管理可以使員工更加積極地投入工作中，從而影響整個企業(yè)的發(fā)展。

甘肅久聯(lián)民爆器材有限公司績效管理現(xiàn)狀及問題

甘肅久聯(lián)民爆器材有限公司和平金城分公司原名甘肅省金城機械廠，是1966年經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)建設(shè)的三線軍工企業(yè)。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，該公司在日常工作中存在一定的問題，長此以往，影響了該公司整體效率的提升。

管理機制落后

現(xiàn)階段我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，從高速增長轉(zhuǎn)為中高速增長。經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級，第三產(chǎn)業(yè)、消費需求逐步成為主體，城鄉(xiāng)區(qū)域差距逐步縮小，居民收入占比上升，發(fā)展成果惠及更廣大民眾，從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動。這就對企業(yè)的發(fā)展提出了相應(yīng)的要求，企業(yè)需要不斷調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)和相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)來適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。

在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源更是重中之重，很多國有企業(yè)無法及時轉(zhuǎn)變觀念，在人力資源管理上還是以“事”為中心，主要表現(xiàn)在：一方面管理者獨斷專權(quán)，無法改變傳統(tǒng)的思想，不下放權(quán)力，以甘肅久聯(lián)民爆器材有限公司為例，其管理層次較少，這就從根本上造成了管理者的專斷。二是人力資源管理制度不完善，甘肅久聯(lián)民爆器材有限公司至今為止沒有一套完整的制度來規(guī)范人力資源管理。主要是由于管理者對人力資源管理不夠重視，沒有將人力資源納入日常管理規(guī)范中，從而造成了整個公司對人力資源管理的怠慢。三是對人力資源培養(yǎng)不重視，培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理重要的一個環(huán)節(jié)，不僅僅關(guān)系著員工個人的發(fā)展，同時也關(guān)系著整個公司的發(fā)展，但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源培訓(xùn)并不重視，很多培訓(xùn)只是例行程序。

績效管理不規(guī)范

績效管理是人力資源管理中非常重要的一部分，通過對該公司的走訪發(fā)現(xiàn)，該公司將績效管理等同于績效考核，其績效考核原則為百分制，考核過程實行百分倒扣法。根據(jù)公司年度經(jīng)濟責(zé)任制考核細則有關(guān)規(guī)定，相關(guān)項目的考核由職能部門進行，由人力資源部匯總?？己藘?nèi)容是各項工作目標(biāo)任務(wù)落實和規(guī)章制度的執(zhí)行情況。同時其指標(biāo)制定也不合理，通常由公司各個部門內(nèi)部自行制定，這樣就造成了與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)不符，也造成了考核不公，考核常常流于形式或以人情為考核指標(biāo)。

激勵方式難以調(diào)動員工積極性

通過走訪甘肅久聯(lián)民爆器材有限公司發(fā)現(xiàn)，該公司激勵方式非常單一。物質(zhì)激勵只是薪酬的提升，精神激勵就是榮譽稱號為主。馬斯洛需求層次理論說明人的需求不同，其分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。從中可以看出，人的需求不僅僅是生理層面，更多的是精神層面。該公司主要以物質(zhì)激勵為主，對激勵沒有充分理解，沒有考慮到員工精神層面的需求。同時由于績效管理不規(guī)范，造成了分配不公，很容易挫傷員工的積極性，尤其是優(yōu)秀員工。

完善甘肅久聯(lián)民爆器材有限公司人力資源管理的對策建議

規(guī)范人力資源管理制度，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

企業(yè)的管理應(yīng)當(dāng)以人為本，就是把人作為企業(yè)發(fā)展的出發(fā)點，對員工進行充分了解，尊重每一個人，尊重人的發(fā)展，充分考慮個人的成長，做到人盡其才，保障員工的根本利益。一方面需要管理者從思想上轉(zhuǎn)變觀念，把人作為管理的出發(fā)點，將個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，真正體現(xiàn)“以人為本”。另一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起相應(yīng)的制度來規(guī)范人力資源管理，并對其進行有效監(jiān)督，對人力資源規(guī)劃、招聘與配置以及績效管理、薪酬福利管理，每一個環(huán)節(jié)都做出相應(yīng)的制度規(guī)范，對事前、事中、事后進行有效監(jiān)督，確保人力資源管理順利進行。

完善績效管理

一方面績效考核的監(jiān)督非常重要，需要管理者對其重視，很多時候績效考核容易受到人情的影響，對此公司可以建立起一套完善的考核申訴體系，若是員工認為績效考核不符合實際，可以通過相關(guān)渠道進行申訴，有關(guān)部門對其調(diào)查，如果符合申訴規(guī)定可以重新對其考核。另一方面要建立起完善的績效考核體系，績效考核是整個公司各個部門共同制定的，而不是各自為政，各部門制定績效考核指標(biāo)時要充分考慮整個公司的戰(zhàn)略發(fā)展，而不只是考慮自己部門的情況。同時要建立起有效的溝通機制，定期召開部門例會，通過例會來反應(yīng)現(xiàn)階段績效出現(xiàn)的問題，隨時掌握員工的動態(tài)。各方面做好書面記錄，這樣對考核結(jié)果就“有跡可循”，可以作為績效考核有力的證據(jù)。

完善激勵體系，充分調(diào)動員工的積極性

一方面，在物質(zhì)方面應(yīng)當(dāng)強化，物質(zhì)激勵是員工勞動的體現(xiàn)，完善薪酬管理體制，按勞分配，確保員工的個人利益得以實現(xiàn)。另一方面對精神激勵加以重視，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注重其他形式的精神激勵，如規(guī)范晉升規(guī)則等等，讓員工在工作上獲得滿足感。在建立起有效的激勵體系的同時還應(yīng)當(dāng)建立起約束機制，對員工的行為進行有效的監(jiān)督和約束，這樣企業(yè)的目標(biāo)才能有效實現(xiàn)。

結(jié)語

綜上，國有企業(yè)人力資源關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，同時還可以有效防止人才外流，國有企業(yè)不同發(fā)展階段有不同的發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源的要求也不同，因此，建立起適應(yīng)市場發(fā)展的人力資源制度非常有必要。

（作者單位：云南民族大學(xué)政治與公共管理學(xué)院）

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