關(guān)于人力資源管理中薪酬福利的激勵探討

劉爽

摘要：人力資源管理中薪酬福利管理是一門技術(shù)也是一門藝術(shù)，需要更充分的了解員工，同時明確企業(yè)發(fā)展需求，讓激勵措施更好的指引員工向著企業(yè)發(fā)展所需工作，提升員工勞動價值的同時，保證企業(yè)穩(wěn)步前進。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬福利；激勵方法

員工付出智力與體力勞動后，通過薪酬福利來實現(xiàn)員工勞動價值，提升員工對單位的向心力，是激勵手段的常用方式，有效地促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展帶來活力。人力資源管理中如何運用薪酬福利發(fā)揮人員管理的激勵作用，其操作的專業(yè)性尤為重要。

一、人力資源管理中薪酬福利管理的價值

薪酬主要是企業(yè)對員工提供的勞務(wù)報酬，主要形式集中在獎金、提成、津貼、工資等，同時企業(yè)可以依據(jù)實際情況做多種形式的發(fā)展，與時俱進的滿足員工實際需求。福利則可以劃分為法定與非固定性福利。法定福利主要集中在人們常說的“五險一金”，非固定福利主要集中在依據(jù)實際需求提供的帶薪假期、產(chǎn)假、話費補貼、房屋補貼、交通補貼等多種非固定性的福利內(nèi)容。隨著時代的發(fā)展，福利形式逐步的多樣化，同時更多地依照人的需求而定，保護福利發(fā)放的人性化特點。

人力資源中運用薪酬福利做人員工作積極性的調(diào)動是較為常見的激勵手段，屬于激勵機制建設(shè)中的重要一環(huán)。薪酬福利可以為企業(yè)吸引更多所需要的優(yōu)秀人才，讓員工得到價值認同與需求的滿足，進而讓員工得到生活的保證與改善，有效地提升員工對企業(yè)所存在的歸屬感，進而提升員工凝聚力與團隊工作能力，避免人才流失，充分的實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的資源優(yōu)化配置。合理的薪酬福利可以讓員工享受相對公平合理的回饋，促使員工發(fā)揮自身工作能動性，避免工作懶散與懈怠，讓員工的回饋報酬與企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展聯(lián)系在一起，讓員工與企業(yè)共命運，員工獲得應有的經(jīng)濟回饋，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)更好的經(jīng)濟發(fā)展狀況。良好的薪酬福利可以有效地降低人力資源管理的壓力，有效地提升企業(yè)對人才的吸引力，調(diào)動員工工作主動性，有助于整個企業(yè)員工管理的效率與成果。

二、人力資源管理中薪酬福利激勵作用

（一）薪酬福利與企業(yè)發(fā)展相匹配

薪酬福利管理并不是項目越多、水準越高就越好，在一定程度上需要與企業(yè)發(fā)展狀況與未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，符合企業(yè)自身發(fā)展節(jié)奏與能力。薪酬福利管理的內(nèi)容較多，每一個內(nèi)容的量與標準都會產(chǎn)生對應的指向性，有效的滿足不同群體員工的實際需求，同時產(chǎn)生對應的激勵作用。例如在獎金、提成的發(fā)放上，就帶有明確的指向性與引導性，會鼓勵員工在相關(guān)成果上的進一步堅持與發(fā)展。因此，薪酬福利的具體設(shè)定，尤其是評判標準與激勵尺度要與企業(yè)實際發(fā)展所需進行。一方面要在企業(yè)利潤收入基礎(chǔ)上適宜的發(fā)放，要保證企業(yè)能良好的運作，甚至在不同的階段需要適宜的調(diào)整具體內(nèi)容與標準，要與對應的工作考核制度聯(lián)合作用。另一方面需要讓員工按照企業(yè)發(fā)展所需在有關(guān)工作上把控工作方向與優(yōu)化幅度，達到明確的員工工作指向性，要做好相關(guān)考核、激勵制度的宣傳，讓員工對制度本身有更清晰的了解，從而發(fā)揮更強的能動性，發(fā)揮制度本身的激勵功效。企業(yè)發(fā)展中，避免將企業(yè)的大部分利潤都用來聘用過高水準的人才，這樣容易導致企業(yè)更大的風險，因此，薪酬福利需要與企業(yè)實際需求而定，量入而出。要符合市場情況，可以適宜的通過加大工作任務(wù)，提升員工創(chuàng)造價值來提高員工薪資福利水平，讓其薪資福利水平比市場平均情況有一定幅度的優(yōu)化，但是不可無緣故的過高提升幅度，容易導致企業(yè)用人成本加速提高，最終導致企業(yè)用人成本過高的問題。對于優(yōu)秀員工可以給予對應的定期薪資福利上調(diào)，讓員工有更強的積極性，避免薪資福利長期不變動導致員工積極性的壓制。

（二）注重薪資福利配套制度完善

薪資福利作為一種激勵手段，需要完善的配套制度做輔助。配套制度主要有工作考核制度、崗位權(quán)責認定、人員招聘制度等多種方面內(nèi)容。例如要在人員招聘制度中依據(jù)不同能力、不同崗位的員工劃分差異性薪資福利回饋，讓薪資福利對人才有較強的吸引力，有效地吸引人才并且留住人才。人才在崗期間要有清晰的工作權(quán)責劃分，設(shè)定對應的工作目標、評估標準，讓工作優(yōu)劣情況得到清晰的評估展開。要做好定期的工作考核，考核工作可以更好地通過工作目標導向來讓員工清晰地知道工作本職任務(wù)。具體的制度內(nèi)容需要從企業(yè)發(fā)展實際情況出發(fā)，避免籠統(tǒng)的照搬其他企業(yè)的內(nèi)容。如果要減輕制度設(shè)計壓力，可以將優(yōu)秀管理制度做一定借鑒，最好是尋找相似企業(yè)情況的制度內(nèi)容，這樣可以有效提升制度設(shè)計本身的適宜性。工作評估要盡可能的量化指標，例如運用KPI考核，對員工日常工作情況做量化統(tǒng)計，同時對工作最終的成果質(zhì)量做統(tǒng)計，有效地反映員工實際工作能力與工作狀態(tài)，由此為標準可以有效的促使員工向著考核標準做工作的提升，讓工作操作有更強的目標感。這樣的考核后可以讓薪資福利的發(fā)放有對應的參考標準。薪資福利可以讓員工有更為自由的選擇空間，可以選擇多種薪資福利項目中的部分內(nèi)容，也可以因為其貢獻價值大而廣泛性的給予，具體情況需要深入的分析員工個體情況，做好員工溝通。在員工溝通中，人力資源方面需要憑借自身的專業(yè)性，讓員工說出實際心里所想，避免薪資福利最終發(fā)放的福利與薪酬不符合員工實際所需。尤其是在員工談話中，員工容易因為掩飾自己某種意圖而撒謊，從而導致在員工管理中無法有效的匹配員工實際情況。要綜合了解員工各方面實際狀態(tài)，做綜合分析與考量。

結(jié)束語

人力資源管理中薪酬福利管理得當可以發(fā)揮較強的激勵效果，但是具體操作較為龐雜，需要對員工充分的了解，從而積極發(fā)揮制度的激勵功效。

參考文獻：

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