淺談當代國有企業(yè)人力資源管理工作思路

摘要：國有企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的支柱，在市場經(jīng)濟體制改革不斷深入開展，信息時代、經(jīng)濟全球化等嶄新時代背景下，國有企業(yè)走在了改革與發(fā)展的新征程上。而在強調(diào)以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理理念下，人力資源管理工作被企業(yè)管理者放置在重要的高度。從這點意義上來講，人力資源管理工作的優(yōu)劣無疑是企業(yè)能否取得長期科學發(fā)展的關鍵。筆者在大型國有企業(yè)人力資源管理崗位就職多年，結合實踐經(jīng)驗借本文表述關于當代國有企業(yè)人力資源管理工作思路的觀點。

關鍵詞：市場經(jīng)濟；國有企業(yè)；人力資源管理；思路及方法

一、前言

隨著知識經(jīng)濟時代的到來和全球一體化進程的加快，我國企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭。企業(yè)能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，關鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力。而核心競爭力來自于企業(yè)的眾多資源之一——人力資源。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)強勁的競爭力和生命力，是擺在眾多企業(yè)管理者面前的關鍵課題。

二、國有企業(yè)人力資源管理工作存在的問題

（一）人力資源管理理念滯后

就人力資源而言，在企業(yè)中有三種存在形態(tài)：一是成本，即企業(yè)給予他的報酬高于他創(chuàng)造的收入；二是資產(chǎn)，即不賺錢也不賠錢；三是資本，即他創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報酬。只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本?，F(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這會給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認人力資本的貢獻的一個嚴重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴重；另一方面，人力資本得不到承認，就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結果必然導致人才的流失，使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。

（二）缺乏人才引進、培育和利用機制

客觀來講，不少企業(yè)的人力資源管理沒有長遠的規(guī)劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，主要表現(xiàn)為以下幾點：首先，人才引進渠道過窄，隨意性大，針對性不強，效果不理想；其次，缺乏完整的人力資源培訓計劃；再次，崗位設置與員工配置不合理。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘。

（三）人才任用與人力資源配置不合理

受我國傳統(tǒng)思想的束縛，在人才作用上，不少企業(yè)還具有強烈的“情感經(jīng)濟”意識，在員工配置機制上，具有較強的個人情感色彩。在這樣的企業(yè)中，血緣關系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財務等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。在有些國有企業(yè)中，也存在著“論資排輩”和傳統(tǒng)文化中“任人惟親”的裙帶關系現(xiàn)象，大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職。

（四）績效評估和激勵機制不完善

一些企業(yè)缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導向和推動作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。實踐中，有些企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配不公平現(xiàn)象嚴重；二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結果造成能人留不住的現(xiàn)象。

（五）缺乏優(yōu)良的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結起來的企業(yè)價值觀及企業(yè)精神，它對員工的行為方式和習慣會產(chǎn)生強烈的影響。目前大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，這往往會造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位。

三、當代國有企業(yè)人力資源管理工作思路分析

（一）建立正確的人才觀

首先，企業(yè)應當樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應處于企業(yè)管理的中心地位，同時納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中；其次，樹立人力資本觀念。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。

（二）加強員工培訓，重視員工的個體成才

知識經(jīng)濟時代，新技術、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術以同樣快的速度被淘汰。一個人只有不斷學習和進取，才能跟上時代的步伐，不至于被時代所淘汰。企業(yè)應當不斷為員工創(chuàng)造學習的機會，重視員工的個體成才。對員工的培訓并不僅僅是進行崗位技能培訓，更重要的是開發(fā)人的能力。通過不斷培訓，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復合型人才發(fā)展。

（三）建立科學的人才選拔和平等的競爭制度

企業(yè)應當建立一套科學的人才選拔機制，逐步實習公開招聘、競爭上崗、合同管理，使員工能進能出、職位能上能下。為此，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。其次，要建立反映競爭結果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發(fā)揮競爭機制對員工的導向作用。

（四）建立科學的分配制度，完善激勵機制

分配制度設計是搞好人力資源管理的關鍵。首先，要按照公平、公開的原則，以考核結果為依據(jù)，真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。其次，要貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度，并重視核心員工的知識、技術、管理在企業(yè)中的作用，這些要素應參與企業(yè)的分配，并以此來激勵員工的工作積極性。

（五）營造人力資源建設的良好氛圍

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結起來的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，其對企業(yè)員工的行為方式和習慣會產(chǎn)生強烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”，與此同時，企業(yè)文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。最后，企業(yè)還應當在學習國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎上建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。

四、結論及建議

綜上所述，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立社會主義和諧社會，促進我國經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)應當研究自身在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應的對策來提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的核心競爭力。

（作者單位：河南能源義煤集團耿村煤礦人力科）